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セクシャルハラスメント（セクハラ）を理由に従業員を解雇することは可能ですが、法的には厳格な要件が課されており、企業側には慎重な対応が求められます。
不適切な手順で解雇すると、不当解雇として訴訟に発展し、企業の評判や経営に大きなダメージを与えかねません。
本記事では、労働契約法の原則に基づき、セクハラによる解雇が有効とされる基準を過去の裁判例を交えて解説し、企業が取るべき正しい手続きと注意点を具体的に紹介します。
目次
セクハラを理由に従業員を解雇する場合、その有効性は労働契約法第16条に定められた「解雇権濫用法理」に基づいて判断されます。
この法理によれば、解雇が有効と認められるためには、「客観的に合理的な理由」があり、「社会通念上相当である」という2つの要件をどちらも満たさなければなりません。
これらの要件を満たさない解雇は、権利の濫用として無効とされます。
「客観的に合理的な理由」とは、誰が見ても納得できるような、解雇を正当化する事実が存在することを指します。
セクハラのケースでは、まず加害者によるセクハラ行為が客観的な証拠に基づいて確実に存在したと証明できなければなりません。
さらに、その行為が企業の就業規則に定められた懲戒解雇事由に該当していることが必要です。
したがって、就業規則にセクハラに関する懲戒規定を明記しておくことが前提となります。
「社会通念上相当であること」とは、セクハラ行為の内容や悪質性に対して、解雇という最も重い処分が妥当であるかどうかを判断する基準です。
具体的には、セクハラ行為の態様、回数、期間、被害の程度、加害者の職務上の地位、反省の有無、過去の懲戒歴、会社の注意指導の有無といった様々な事情が総合的に考慮されます。
仮にセクハラ行為の事実が認められても、行為の程度に比して処分が重すぎると判断された場合は、解雇は無効となります。
セクハラを理由とする解雇の有効性は、個別の事案ごとに具体的な状況を基に判断されます。
過去の裁判例を参照することで、どのような行為が解雇に値すると見なされ、どのようなケースでは解雇が無効とされるのか、その境界線が見えてきます。
ここでは、解雇が有効と認められやすいケースと、無効と判断されやすいケースを具体的に比較します。
解雇が有効と判断されるのは、行為の悪質性が高く、被害が深刻で、企業秩序を著しく乱したと評価される場合です。
特に、身体的接触を伴うものや、継続的・執拗に行われるもの、加害者が優越的な地位を悪用しているケースでは、解雇の正当性が認められやすくなります。
被害者の身体に一方的に触れる、抱きつく、キスを強要するといった行為は、被害者に深刻な精神的苦痛を与えるだけでなく、強制わいせつなどの犯罪行為に該当する可能性もあります。
このような悪質性の高い身体的接触を伴うセクハラは、一度の行為であっても、企業秩序を著しく侵害するものとして懲戒解雇が有効と判断される傾向にあります。
一度きりの不適切な発言ではなく、長期間にわたって執拗に性的な冗談を繰り返したり、食事やデートにしつこく誘ったりする行為も、解雇の理由となり得ます。
特に、被害者が明確に拒絶しているにもかかわらず行為が続き、その結果、被害者が休職や精神疾患の発症に至るなど深刻な被害を受けている場合には、解雇の相当性が認められやすくなります。
上司が部下に対して、人事評価や業務上の権限を背景にセクハラを行うケースは、特に悪質と判断されます。
部下は拒否することで自身のキャリアに不利益が生じることを恐れ、抵抗しにくい状況に置かれます。
このように、職務上の優位な立場を利用したセクハラは、パワーハラスメントの側面も持ち合わせているため、解雇処分の有効性が肯定されやすいです。
一方で、セクハラ行為の事実があったとしても、解雇処分が無効と判断されるケースも少なくありません。
行為の程度が軽微であったり、企業側の対応に問題があったりすると、「社会通念上相当」とはいえないとして、解雇権の濫用と見なされる可能性があります。
性的な冗談を一度だけ言った、会話中に意図せず肩や背中に軽く触れてしまったなど、行為が悪質・継続的とは評価できない場合、いきなり解雇するのは重すぎる処分と判断される可能性が高いです。
このようなケースでは、まずは譴責、減給、出勤停止といったより軽い懲戒処分や、注意・指導によって改善を促すことが求められます。
会社がセクハラの事実を認識していながら、加害者に対して具体的な注意や指導、再発防止策を講じることなく放置していた場合、その後の解雇が無効とされるリスクがあります。
問題行動に対しては、まず是正の機会を与えるのが原則です。
段階的な指導を経ずに、突如として解雇という最終手段を用いることは、手続きの相当性を欠くと評価されることがあります。
被害者からの申告のみを根拠とし、加害者本人へのヒアリングや第三者からの事情聴取、客観的な証拠の収集といった事実調査を十分に行わずに解雇を決定した場合、事実誤認を理由に解雇が無効となる可能性があります。
当事者双方の言い分が食い違うことも多いため、中立的な立場で慎重に事実関係を確定させるプロセスが不可欠です。
セクハラを理由とする解雇を法的に有効なものとするためには、処分の妥当性だけでなく、手続きの適正さも極めて重要です。
客観的な事実に基づき、定められた手順を一つひとつ丁寧に進めることで、不当解雇のリスクを大幅に軽減できます。
ここでは、企業が踏むべき具体的な5つのステップを解説します。
セクハラ・パワハラ事案の解決方法については「[セクハラ・パワハラ事案は弁護士が解決](https://www.labor-management.net/sexual-and-power-harassment/)」で詳しく紹介しています。
最初のステップは、関係者へのヒアリングによる徹底した事実確認です。
まずは被害者から、いつ、どこで、誰から、どのような行為をされたのか、具体的な状況を詳細に聴取します。
その後、加害者とされる従業員からも言い分を聞きます。
さらに、目撃者など第三者がいる場合は、その人物からも話を聞き、多角的に情報を集めて客観的な事実関係を把握することに努めます。
当事者の証言は、記憶違いや主観が入り込む可能性があるため、それらを裏付ける客観的な証拠の収集が重要です。
セクハラに関連するメールやチャットの履歴、SNSの投稿、写真、動画、録音データなど、物的な証拠を探します。
証言と証拠を照らし合わせることで、事実認定の精度を高めることができ、後のトラブルを防ぐことにつながります。
懲戒解雇を行うためには、その根拠が就業規則に明記されている必要があります。
事実調査で確定したセクハラ行為が、自社の就業規則に定められた懲戒事由のどれに該当するのかを明確に特定します。
根拠規定が曖昧であったり、存在しなかったりする場合は、懲戒解雇はできません。
懲戒処分、特に解雇のような重い処分を下す前には、対象となる従業員に対して弁明の機会を与えることが不可欠です。
会社側が調査した事実関係を本人に伝え、それに対する反論や釈明の場を設けます。
この手続きを省略すると、適正手続きの原則に反するとして、たとえセクハラ行為が事実であっても解雇が無効と判断される重要な要因になります。
収集したすべての証拠と本人の弁明内容を総合的に検討し、懲戒委員会などの正式な機関で処分の内容を最終決定します。
解雇が相当であると判断した場合は、解雇の理由を具体的に記載した「解雇通知書」を作成し、本人に交付します。
これにより、会社としての正式な意思決定であることを明確に示し、手続きを完了させます。
セクハラへの対応として解雇を選択する際には、細心の注意が必要です。
判断や手続きを誤ると、解雇が無効になるだけでなく、会社が損害賠償責任を負うことにもなりかねません。
ここでは、解雇が無効になるリスクを防ぐために、人事担当者が特に留意すべき3つのポイントを解説します。
被害者の訴えを聞き、感情的に「許せない」と感じて、十分な事実調査を行わずに加害者を解雇してしまうのは非常に危険です。
必ず中立的かつ客観的な立場で、当事者双方や第三者へのヒアリング、証拠収集を徹底し、事実関係を正確に把握することが重要です。
先入観や感情論に基づいた判断は、後に不当解雇と判断される最大の原因の一つとなります。
懲戒処分には、譴責や減給、出勤停止、そして解雇といった段階があります。
行ったセクハラ行為の悪質性、継続性、被害の程度などを冷静に評価し、「解雇」という最も重い処分が本当に妥当なのかを慎重に検討しなければなりません。
この「懲戒権の濫用に当たらないか」という視点が欠けていると、裁判で処分が重すぎると判断され、解雇が無効になる可能性があります。
懲戒解雇の要件や手続きについては「[懲戒解雇とは？要件や手続きの流れ、退職金の有無を事例で解説](https://www.labor-management.net/laborcolumn/157/)」で詳しく紹介しています。
どんなに悪質なセクハラ行為が明白であったとしても、法的に定められた手続きを省略することは許されません。
就業規則上の根拠規定の確認、加害者への弁明機会の付与といったプロセスは、解雇の有効性を担保するための絶対条件です。
手続き上の瑕疵は、解雇の効力を根本から覆す要因となるため、面倒でも一つひとつのステップを確実に実行する必要があります。
ここでは、セクハラによる解雇に関して、企業の経営者や人事担当者から寄せられることの多い質問とその回答をまとめました。
物的な証拠がなくても、被害者や第三者の証言が具体的かつ信用性が高い場合は、それを根拠に解雇が有効とされる可能性はあります。
しかし、客観的な証拠がないと当事者の言い分が対立する「水掛け論」に陥りがちで、事実認定が困難になります。
その結果、解雇が無効と判断されるリスクは非常に高くなります。
セクハラの評価の難しさについては「[セクハラの評価は裁判官でも難しい？](https://www.labor-management.net/laborcolumn/セクハラの評価は裁判官でも難しい？/)」で詳しく紹介しています。
はい、可能です。
セクハラ行為によって職場の秩序や他の従業員との信頼関係が破壊され、雇用契約の継続が困難と判断される場合には、懲戒解雇ではなく普通解雇の理由となり得ます。
また、裁判などのリスクを避け、円満な解決を図るために、従業員に自主的な退職を促す「退職勧奨」も有効な選択肢の一つです。
セクハラを理由とする従業員の解雇は、企業の秩序維持のために必要な措置となる場合があります。
しかし、その判断には「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」という厳格な法的要件が求められます。
解雇を有効にするためには、過去の裁判例を参考に処分の妥当性を慎重に判断し、事実調査や弁明の機会の付与といった適正な手続きを確実に踏むことが不可欠です。
対応に迷う場合は、不当解雇のリスクを避けるためにも、早期に弁護士などの専門家に相談することが賢明な対応です。
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この記事の監修者：樋口陽亮弁護士
杜若経営法律事務所 弁護士
弁護士 樋口陽亮 （ひぐち ようすけ）
【プロフィール】
2016年弁護士登録（第一東京弁護士会）。経営法曹会議会員。
企業の人事労務関係を専門分野とし、個々の企業に合わせ専門的かつ実務に即したアドバイスを提供する。これまで解雇訴訟やハラスメント訴訟、団体交渉拒否・不誠実団体交渉救済申立事件など、多数の労働事件について使用者側の代理人弁護士として幅広く対応。人事労務担当者・社会保険労務士向けの研修会やセミナー等も開催する。
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