解雇・退職勧奨

解雇・退職勧奨問題を杜若経営法律事務所が解決！

問題のある従業員を持つ経営者は、解雇を考えることがあるでしょう。しかし、安易な解雇は「不当解雇」のリスクを伴い、紛争や多額の賃金相当額の支払いのうえ復職を命じる判決を受ける可能性もあります。日本の法律では、従業員の解雇は厳格に制限されており、「社会通念上の相当性」が求められます。一方、問題行動や業績不振の従業員を持続的に雇用することは、企業にとっての負担となります。そこで、退職勧奨が考慮されることがあります。しかし、不適切な退職勧奨は法的問題を引き起こす恐れがあるため、専門家のアドバイスが不可欠です。

解雇・退職勧奨に関するよくあるご相談

Q1　会社が必要とする能力や適格性を持ち合わせない従業員の解雇を検討しています。留意点はありますか。

【回答】前提として日本における解雇のハードルは高いといえます。そのため、解雇の有効性が争われた場合は、適切な注意指導をしていたか、改善の機会を与えていたか、配置転換の可能性などを模索したか、それらを裏付ける客観的証拠があるかなどが問われます。そのため、解雇を検討している場合であっても、まずは労働者の自発的な退職を促すべく退職勧奨を実施することをおすすめします。

Q2　メンタルヘルス疾患で休職している従業員に対して、退職勧奨をする際の留意点はありますか。

【回答】メンタルヘルス不調者への退職勧奨は慎重に行うべきです。退職勧奨は本人への心理的な負担が大きいので、強引な勧奨がさらに不調を悪化させることもあります。また、メンタルヘルス疾患の従業員に対して焦って退職勧奨を行うのは禁物です。会社からいきなり退職を迫られたとして、不満につながることがあるからです。休職、就労時の配慮等、会社でやれるだけのことをやったが、それでも就労が難しいという状況であれば、そのタイミングでの退職勧奨は本人や主治医からの理解も得られやすくなります。

Q3　当社では、労働者から解雇に異議を申し立てないという誓約書を提出させています。万が一、不当解雇で争われたとしてもこういった誓約書を提出させいれば問題ないでしょうか。

【回答】 解雇に異議を申し立てないとの誓約書があったとしても、必ず解雇が有効になるわけではありません。裁判例でも「解雇された側が解雇した側に異議を申し立てないという誓約書を提出し、解雇予告手当と一時金を受領していた」場合でも、解雇が無効であるとの結論が左右されるわけではない、と判示されているものがあります（テレマート事件・大阪地判H19.4.26）。

Q4　従業員が退職を申し出たので会社もそれを承諾したのですが、後になって従業員が退職の申し出はなかったことにしてくれと言ってきました。退職の意思表示は撤回できるのでしょうか。

【回答】 退職を承認する権限のある者が承諾した後はもはや退職の意思表示は撤回できません。そのため、この場合会社は退職の撤回に応じる義務はありません。

解雇と退職勧奨の違いとは

労働契約の解約には、①雇用主側からの解約の意思表示によるものと、②労働者側からの解約の意思表示によるもの、③労使双方の解約の合意によるものの3種類があります。

このうち、解雇とは、雇用主が従業員に対して一方的に労働契約を終了する法的行為であり、①にあたります。これに対して、退職勧奨とは、②または③により労働契約を終了させることを目指し、雇用主から労働者に対して自発的な退職をするよう促す事実上の行為です。

解雇と退職勧奨は、労働契約の解消に向けた行為という点では共通していますが、解雇は労働契約を解消する法的行為そのものであるのに対して、退職勧奨は、あくまで従業員に対しての自発的な退職を検討するよう促す事実上の行為という違いがあります。

解雇とは

解雇とは、会社側が一方的に従業員との労働契約を終了する行為です。
解雇は通常、従業員の職務遂行に何らかの問題がある場合や、経営困難による都合などが理由で行われます。
一言で解雇といっても、懲戒解雇や普通解雇などの種類があり、また解雇の原因となる事由もさまざまです。

労働契約も契約の一種であるため、雇用主である会社側には一定の場合には従業員との契約を解約すること（解雇）が認められています。
ただし、労働契約法第16条に「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」とあるように、解雇は労働法独自の法規制がひかれており、自由に行えるものではありません。日本での解雇は会社にとってハードルが高く、安易に従業員を解雇すると裁判になった場合には負けてしまう可能性が高いです。

また、整理解雇の場合でも、人員整理の必要性、解雇回避努力義務の履行、被解雇者選定の合理性、解雇における手続きの妥当性といった4つの要件を満たしていなければなりません。
解雇が無効になった場合、会社はバックペイとして解雇時から無効が確定するまでの給料や慰謝料を支払わなければならなくなります。

退職勧奨とは

退職勧奨は、雇用主である会社が従業員に対して退職を検討するよう勧める行為です。
これは、従業員が会社の職務に適さないと感じる場合や、組織の方針やビジョンと合わない場合、経営不振により人員削減を行なわなければならない場合などに行われます。

退職勧奨には、解雇のような法規制はありません。
退職勧奨は従業員が自分の意思で退職を選択することを期待して行われる行為だからです。雇用主から退職を促すものであり労働者が退職を強制されるものではありません。
ただし、退職自体は、労働者の自発的な退職の意思表示や労使双方の合意によって成立するものなので、退職勧奨を進める段階で詐欺や脅迫などがあったと判断された場合には従業員の退職が取り消されることもあります。

退職勧奨を行うことの会社側のメリットは、合意の上での退職となるため従業員と揉め事になりにくいことです。
先述したように、従業員を解雇するにはさまざまな要件を満たしていなければなりません。
そのため、会社にとって従業員の解雇はリスクの大きい選択だといえます。

解雇・退職勧奨の解決事例

• 解雇問題 うつ病発症により労働能力が喪失したとして高額の請求がなされたが、１億円以上の大幅減額に成功した事例 先方の主張論拠に照らすと、和解ではなく訴訟で判決を得たほうがご依頼者様に有利な結論を導くことができるはずであるという見通しを立て、労働審判段階で安易な和解を締結することはせず、通常裁判へと移行させることを選択しました。

• 解雇問題 解雇した従業員が労働組合に加入し、その後労働審判申立てを受けた事例 解雇後にいただいたご相談でしたが、解雇に至った理由を詳細にヒアリングしたところ、裁判に耐えうる事情は必ずしも揃っていないということが判明しました。そこで、解雇を貫くことによりリスクが拡大することを防ぐため、解雇を早期に撤回し、配置転換を行うという方策に切り替えたほうがよいというアドバイスをいたしました。

• 解雇問題 残業代請求とともに不当解雇がなされたとして争われたものの、任意交渉にて早期解決が図られた事例 会社の立場として考える残業代は概算値を用いて先方に提示し、「不当解雇」の点と合わせて任意交渉において一回的な解決を図ることができました。

• 解雇問題 普通解雇をした元従業員から、未払残業代および解雇に伴う慰謝料等の支払いを請求されたものの、労働実態に関する反論により、請求金額の8割以上の大幅な減額に成功した事例 解雇に伴う慰謝料ついては、解雇から相当の時間が経っていたため就労意思も認められにくい状況であることから、解決金の調整程度での支払いに留めることとしました。未払残業代については、会社が保有する出勤簿（労働時間管理表）に基づいた計算を行うことにしました。

• 解雇問題 パワーハラスメントがなされたとして紛争化したものの、合意退職の和解によって解決した事例 「パワーハラスメント」と申告されている当該行為がどのような経緯で行われたものなのか、事前に入念な調査を行いました。その結果、問題とされている行為は単なる業務指示行為として正当になされたものであり、パワーハラスメントと評価されるものではないということが判明しました。一方、調査の結果、当該「パワーハラスメント」申告者自身が、業務指示を行った従業員に対する種々の非違行為に及んでいたという事実が判明しました。

 


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解雇・退職勧奨で当事務所が選ばれる理由

使用者側の労働問題一筋40年の専門性

法律事務所には、幅広い法律分野を取り扱う事務所や個人のクライアント案件を中心に取り扱っている事務所など、さまざまな形態があります。杜若経営法律事務所は、人事労務問題を使用者側のみで４０年以上にわたって取り扱っている、「使用者側専門の労働法専門法律事務所」です。人事労務トラブルのアドバイスや代理人としての対応はもちろんのこと、youtubeやニュースレター、種々のセミナー等を通じて企業がとるべき戦略的な人事労務対応の情報もお届けしています。

上場企業から中小企業まで顧問先700社以上の相談実績

杜若経営法律事務所では、従業員数数万人規模を超える上場企業から従業員１０名以下の中小零細企業まで、さまざまな会社様の規模に応じた顧問サービスを展開しており、顧問先数は700社を超えています。労務問題の内容は事業規模によってもその性質はさまざまですが、杜若経営法律事務所では会社様の事業形態に即した適切な対応方法・アドバイスのご提供が可能です。

様々な業界の労働問題に弁護士が対応

杜若経営法律事務所ではメーカー、運送、介護、飲食、エンターテイメント、広告、金融等様々な業種の労務問題の取り扱い実績があり、業種業界問わず労務問題を安心してご相談いただける体制が整っています。
 

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解雇・退職勧奨で抑えておくべきポイント

従業員を解雇や退職勧奨する場合、進め方を間違えると従業員と揉め事になってしまうことがあります。
そうならないためには、いくつかのポイントをあらかじめ押さえておくことが大切です。
ここからは、どのようなポイントに気をつけるべきか、解雇と退職勧奨それぞれで解説します。

①解雇を進める際のポイント

まず、会社は解雇をしようとしている理由（解雇事由）が、就業規則でどのように規定されているかを確認する必要があります。
その上で、当該解雇事由が、解雇するに値するような問題行為なのかをきちんと吟味検討する必要があります。客観的に合理的な理由を欠いており、社会通念上相当と認められない場合、解雇は無効となります。
さらに、解雇する際には30日前に解雇予告をするか、それに相当するだけの解雇予告金を支払わなければなりません。
こうしたことから、従業員を解雇する際にはまず、自社の就業規則や解雇事由、手続きを確認することが大切です。

また、解雇方法を選ぶ際にもポイントがあります。解雇には普通解雇と懲戒解雇の2種類があります。
普通解雇であれ懲戒解雇であれ解雇であることには変わりませんが、懲戒解雇の場合、普通解雇の場合よりもより厳しく正当性が問われることになります。

②退職勧奨を進める際のポイント

退職勧奨については、解雇のような法律上の規制はありません。
ただし、退職勧奨による従業員の退職は、原則として自己都合ではなく会社都合になることをよく理解しておきましょう。
また、退職勧奨に同意するか否かはあくまでも従業員自身の意思によります。会社側が同意を強要することは違法なので注意しましょう。
たとえば、大人数で執拗に退職を迫ったり、長期間にわたって離職を迫ったり、退職させる目的で仕事を減らしたりしてはいけません。
そうした行為はパワハラになってしまう可能性があるだけではなく、仮に労働者が退職したとしても退職が後から無効となる可能性も潜んでいます。

さらに、退職勧奨を行う場合は高圧的な表現は避け、退職勧奨にいたった原因や退職してほしいという会社側の意向をなるだけ丁寧に伝えることが重要です。
退職勧奨をされた従業員は自分自身を否定されたと感じ、退職を拒んだり無理な要求をしてきたりすることがあります。
解雇の場合ほどではないものの、退職勧奨をする場合も従業員と揉め事になってしまうケースが決して少なくないことを留意しておきましょう。

 

解雇・退職勧奨を弁護士に相談するメリット

メリット1

円滑に解雇や退職勧奨を勧めたいのであれば、事前に弁護士に相談するのがおすすめです。
そのメリットとしてまず挙げられるのは、弁護士という法律のプロに解雇や退職勧奨の進め方の相談ができることです。
また、解雇や退職勧奨を進めるうえでパワハラや退職強要といった違法行為に陥ってしまわないよう、どのような行為が違法になるのか、適切なアドバイスを受けることもできます。

メリット2

弁護士に依頼すれば、退職勧奨の場面でも臨機応変に対応し、的確なアドバイスをもらうことが可能です。
退職勧奨の場面では会社と従業員の間で最も感情的な対立が起きやすく、難航しやすいケースも多いです。
弁護士の豊富な経験をもとにしたアドバイスにより、その分合意が実現しやすくなるでしょう。

メリット3

3つ目のメリットとして、書類作成のサポートが受けられることが挙げられます。
従業員を解雇したり退職勧奨したりする場合には、必要な書類を作成しなければなりません。
解雇であれば、解雇予告通知書や解雇理由証明書、退職合意であれば退職合意などです。
退職勧奨の場面では、従業員の退職の意思表示が得られた場合に即座に合意書が結べるように、弁護士が事前に書類作成を準備しておけることも大きなメリットです。
これらの書類に法律上の欠陥があった場合、従業員の離職後にトラブルとなる可能性があります。
そうしたトラブルを予防するためには、適切な書類を作成し、保存しておくことが大切です。

 

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解雇・退職勧奨の弁護士費用

初回相談料

	料金
初回相談料(60分)	30,000円＋税

 

※ご相談後、事件を受任または顧問契約を締結した場合には、初回相談料はいただきません。

弁護士の顧問料

■基本プラン(12か月契約)

※自動更新とさせていただきます。

	年額料金	月額料金	備考
ミニマムプラン	600,000円＋税~	50,000円＋税~	従業員が100名以下の企業様で、月2時間以内のご相談 問題社員対応または労働組合対応がない場合に限ります。
ベーシックプラン	1,200,000円＋税~	100,000円＋税~	従業員100名以上の企業様

 

■短期契約プラン

	合計金額	月額料金	備考
3カ月契約	300,000円＋税~ (3カ月分)	100,000円＋税~/月	原則、問題社員対応または労働組合対応がある場合、緊急性・逼迫性がある場合

 

■対応可能範囲

（１）日常的な法律相談
（２）契約書等の法律文書の作成に関するアドバイス
（３）契約書等の法律文書のリーガルチェック
（４）契約締結等の法律行為に関するアドバイス
（５）定型的な内容証明郵便案（弁護士名の表示なし）の作成等

団体交渉対応

団体交渉については、日当を弁護士人数に寄らず110,000円＋税/回、契約期間は最短で100,000円＋税/月×3か月から承ります。

弁護士費用(日当)	契約期間
弁護士人数に寄らず、100,000円＋税/回	最短で100,000円＋税/月~×3ヵ月から

 

労務支援コンサルティングメニュー

労務支援コンサルティングで当事務所が対応できるメニューになります。
どのサポート内容についても、100,000円＋税/月~×3ヵ月から対応いたします。

メニュー	ニーズ	支援内容	対応可否
問題社員対応レクチャー	問題社員対応のプロセスを知りたい	問題社員の類型別に、その対応方法の注意点や対応プロセスの説明	○
退職勧奨サポート	問題社員に自主的に辞めてもらいたい	退職勧奨に関する相談と助言	○
		退職勧奨プランの策定	○
		プラン実行の管理・指導	○
		指導書面作成等、プラン実行支援	○
		従業員との面談同席	○（事案により可能。別途日当必要）
解雇処分サポート	問題社員の解雇も考えている	退職合意書等の書面の作成	○
		解雇に関する相談と助言	○
		解雇プランの策定	○
		プラン実行の管理・指導	○
		解雇通知書等の書面の作成	○
		従業員との面談同席	○（事案により可能。別途日当必要）
懲戒処分サポート	懲戒解雇を含め、問題社員に対して毅然と懲戒処分を行いたい	懲戒処分に関する相談と助言	○
		懲戒処分プランの策定	○
		プラン実行の管理・指導	○
		従業員との面談同席	○（事案により可能。別途日当必要）
人事権行使サポート	問題社員を配置転換や転勤、あるいは降格させたい	人事権行使に関するプラン策定	○
		人事権行使に関する相談と助言	○
		適格な人事権行使手段の策定	○
		従業員との面談同席	○（事案により可能。別途日当必要）
団体交渉サポート	問題社員がユニオンに加入したが、その対応に苦慮している	団体交渉に関する相談と助言代理人として出席	○（事案により可能。別途日当必要）
		団体交渉に関する相談と助言	○
		団体交渉対応プランの策定	○
交渉・訴訟対応	問題社員から具体的な請求を受けており、その対応をしほしい	各種書式の提供	○
		書面作成時の助言・支援	○
		各種書面のリーガルチェック	○
		従業員本人への対応	×
		従業員の代理人弁護士への対応	×
就業規則サポート	就業規則、雇用契約書を見直したい	労働基準監督署への対応	○
		労働審判対応	×
		訴訟対応	×
		就業規則・雇用契約書の助言指導	○
		就業規則・雇用契約書の改定	×

 

士業顧問契約

弊事務所は、労働問題一筋、使用者側の労働問題に特化し、日頃の人事労務管理の諸問題から労働組合対応のアドバイス、労働事件争訴遂行−個別労働・団体労働・労働災害等−と、広く労働法分野のお手伝いをしてまいりました。士業の先生からのご紹介案件も多数引き受けており、今後も様々な士業の先生方とご一緒にお仕事をさせていただきたいと考えております。弊事務所では、より一層士業の先生方のニーズに応えられるよう、以下のようなリーガルサービスを提供しております。

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顧問弁護士の提供サービス	月額費用(顧問料)
①貴事務所の法律相談	20,000円＋税～ ※顧問料は売上、従業員数、取扱業務を参考に協議させていただきます。
②貴事務所のクライアントの法律相談
③セミナー開催に伴う講師派遣・講演サービス
④所員向け勉強会の会員サービス
⑤定期セミナーを割引価格にてご案内
⑥既存原稿の提供サービス

 

解雇・退職勧奨ご相談の流れ

ご相談いただいた事件への取り組みや顧問契約など、実際のサービスをご提供するまでの流れを5つの手順に分けてご説明いたします。

（１）　お問い合わせ

まずは、お問い合わせフォームまたはお電話からお問い合わせください。

（２）　初回のご相談

お客様のご都合に合わせて、ご来所かオンラインでご相談に乗ります。

（３）　相談料のお支払

初回のご相談料は、１時間あたり３万円（税別）となっています。
なお、ご相談案件の対応を弁護士が受任した場合、顧問契約を締結した場合には、初回のご相談料はいただきません。

（４）　事件解決への対応、顧問サービスの提供開始

ご相談案件の解決向けた対応や顧問サービスの提供を開始いたします。ご相談の際には、電話やメール、チャット、WEB面談等で随時対応させていただきます。お気軽にご相談ください。

 
 

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