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更新担当者 弁護士 細井萌（ほそい めぐみ）
目次
労働審判は、労働者と使用者との間の紛争を迅速に解決するための手続きであり、主に労働条件や雇用契約に関する問題を扱います。
一方、仮処分は法律上の権利を保全する手段であり、特定の行為を制限または義務付けることを目的としています。
両者の具体的な違いを理解することで、適切な法的対応を選択できるようになります。
その間、解雇された従業員は就職ができなければ生活に行き詰まってしまい、裁判を続けられなくなってしまいます。
そこで、仮処分を申し立てます。
労働者の権利が認められる見通しがあり（被保全権利の存在）、生活に困っているなどの事情（保全の必要性）があれば、裁判所は、使用者に仮に給料を支払えなどと命令します。
労働審判は当事者が異議を申し立てれば強制執行できませんが、仮処分自体は当事者が異議を申し立てても強制執行を行うことができます。
加えて、労働審判は労働者と使用者との間の紛争解決を目的としており、和解を促進する役割を果たします。このため、仮処分とは異なり、柔軟な解決を目指す手続きとなります。
一方で、仮処分は具体的な権利や義務の早急な保全を図るために重要です。特に、労働問題においては迅速な対応が求められるため、仮処分を利用することで、労働者の権利を一時的にでも確保することが可能となります。
労働審判は３回期日以内に終了します。
労働審判委員会が労働審判を出して終わる場合もありますが、３回期日以内に調停が成立して終了する場合もあります。
調停が成立する場合は、解雇の事例では使用者が金銭を支払う代わりに退職することが多くあります。
現在のところ、労働者が解雇問題について労働審判を申し立てるのは、職場復帰にこだわらないがほとんどです。
一方、仮処分は仮処分命令まで３ヶ月から６ヶ月かかることが多いため、弁護士費用も時間もかかります。
労働審判制度があるのにあえて労働者が仮処分を申し立てるというのは、職場に復帰したいという強いこだわりがある場合です。
結論からいいますと、現在の運用状況は以下のとおりです（勿論例外があります）。
仮処分＝現職復帰にこだわりたいと考える労働者。
労働審判＝金銭解決でもかまわないと考える労働者。
したがって、解雇問題について労働者が仮処分の申立を行った場合は、使用者は紛争が長期化することを覚悟しなければなりません。
また、仮処分の申立では、債権者がその権利を保全するために迅速な対応が必要とされます。
このため、労働者は収入を一時的にでも確保しようとする意図が強く、仮処分を選ぶことで具体的な権利を早急に保護することを目指します。
したがって、労働者にとっては労働審判よりも仮処分が選ばれる場面も多いのです。
どのようにして弁護士と共に、労働審判に際して生じるトラブルを解決するのかのご参考にしてください。
また、労働問題で起きる代表的なトラブルや弁護士に相談すべき理由について解説した記事もございますので、ぜひご一読ください。
具体的な解決事例としては、例えばセクハラを行った従業員に対して配転命令を出した結果、その従業員が組合に加入し、パワーハラスメントを理由に団体交渉を要求してきた案件があります。
このケースでは、パワーハラスメントではないことを立証し、解決に導くことができました。
また、営業回りの従業員から残業代請求の訴訟が提起された際、請求額の約1割で和解に至ることができた事例もあります。
このように、具体的なトラブルの背景には多種多様な要因がありますが、個別のケースに応じた対応が必要です。
労働審判に関する解決事例を通じて、実際の問題解決の手法や、弁護士の役割についてもご理解いただければと思います。
また、労働者それぞれが抱える状況は異なるため、ご自身のケースについては専門的な知識を持つ弁護士に相談することが重要です。
例えば、セクハラを行った従業員に対する配転命令のケースでは、組合からの団体交渉要求に対し、パワーハラスメントではないことを立証して解決へと導きました。
また、営業回りの従業員からの残業代請求に関しては、請求額の約1割で和解し、問題を円満に解決することができました。
これらの事例から、労働関連の争議解決における弁護士の役割や実践的な解決策が浮き彫りになります。
このケースでは、会社側がパワーハラスメントがなかったことを立証し、適切な対応策を講じることで問題を解決に導きました。
具体的な証拠を用いた説得力のある主張が鍵となり、労働者との信頼関係を維持しながら円満に結論を得ることができました。
このケースでは、従業員の残業時間に関する証拠が不十分だったため、会社側は迅速に専門的な弁護士と協力し、適切な和解案を提示しました。
結果的に、両者にとって受け入れ可能な範囲での和解に至り、長期的な紛争を回避することができました。
このように、早期の対応と適切なアドバイスが問題解決の鍵となることが少なくありません。
これらのケースにおいては、専門的な知識を持つ弁護士に相談することで、迅速かつ適切な解決策を見つけることが可能です。
法律に基づくアドバイスを受けることは、権利を守るために重要です。
具体的には、解雇、残業代の未払い、セクシャルハラスメント、パワーハラスメントなどがあり、これらは労働者と使用者との間に深刻な対立を引き起こす可能性があります。
労働者が不当に解雇された場合や、適切な労働条件が確保されていない場合、法的手段を講じることが必要になることがあります。
また、残業代請求や職場環境に関するトラブルなども頻発しており、これらを解決するためには専門的な知識が求められます。
そのため、労働問題に直面した際には、早期に弁護士に相談することが重要です。
弁護士は法的なアドバイスを提供し、適切な手続きや交渉を行うことで、問題解決をスムーズに進める手助けをしてくれます。
専門家の助言を受けることで、労働者自身の権利をしっかりと守ることができ、結果的にはより良い労働環境を確保することにもつながります。
使用者側の労務トラブルに取り組んで40年以上。700社以上の顧問先を持ち、数多くの解決実績を持つ法律事務所です。労務問題に関する講演は年間150件を超え、問題社員対応、残業代請求、団体交渉、労働組合対策、ハラスメントなど企業の労務問題に広く対応しております。
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この記事の監修者：向井蘭弁護士
杜若経営法律事務所 弁護士
弁護士 向井蘭（むかい らん）
【プロフィール】
弁護士。
１９９７年東北大学法学部卒業、２００３年弁護士登録（第一東京弁護士会所属）。
同年、狩野祐光法律事務所（現杜若経営法律事務所）に入所。
経営法曹会議会員。
労働法務を専門とし使用者側の労働事件を主に取り扱う事務所に所属。
これまで、過労死訴訟、解雇訴訟、石綿じん肺訴訟。賃金削減（就業規則不利益変更無効）事件、男女差別訴訟、団体交渉拒否・不誠実団体交渉救済申立事件、昇格差別事件（組合間差別）など、主に労働組合対応が必要とされる労働事件に関与。近年、企業法務担当者向けの労働問題に関するセミナー講師を務める他、労働関連誌への執筆も多数
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