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労働組合からの団交申し入れから解決までの基本的な流れ

労働組合から団体交渉の申し入れがあった場合、どのような対応をとればよいのか分からず不安に感じる経営者や担当者の方もいらっしゃるかと思います。組合から団体交渉の申し入れ後にどのような流れで進むのか、弁護士が実際の流れを解説いたします。

①結成通知・加入通知、団体交渉申入書、要求書が届く

労働組合問題の端緒は、組合からの通知であることがほとんどです。名前も知らない組合から、ある日なんの前触れもなく組合加入通知書、団体交渉申入書、要求書などと書かれた書面が郵送されてきます。場合によっては組合員が直接会社に来て手渡しされることもあります。

いきなりそのような書面が届き慌てて間違った行動をすると、結果的に労使間の関係悪化や労使交渉に不利な状況を招きかねません。
まずは、書面にかかれている内容をきちんと把握し、労働組合の真意を読み取り、今後の対応を考えていく必要があります。

通知書を適切に把握するチェックポイントは、次の通りです。

(1) 通知書の名義人となっている労働組合や上部団体がどこか

通知書をだした労働組合やその上部団体(労働組合に対して助言や援助等を行う上位の労働組合)がどこかをチェックします。そして、インターネットやSNS上で組合の名前を検索し、当該組合が過去にどのような情報発信をしているのか、規模はどれくらいか、別の会社に対する組合活動の内容等の情報を把握しておきます。

この国には多数の労働組合が存在しており、それぞれの規模や性格、事案解決に向けた手法も大きく異なります。労使双方の話し合いを基本として妥協点を可能な限り探ろうとする組合もあれば、主張を通すためにストライキ等の争議行為をいとわない組合、SNSやメディア等で情報発信を積極的に行う組合もあります。事前にインターネット・SNSの記事、写真を調べて組合の情報を得ておくことで、組合の傾向に合わせた交渉の進め方や注意すべきポイントなどを把握しておくことができます。

(2) 労働組合に加入したのは誰か

労働組合加入通知書には、組合に加入した従業員の名前が記載されています(結成通知書も同様)。当該従業員が会社に在籍中のものか、それともすでに退職しているものかをチェックします。

すでに退職している従業員であれば、団体交渉の議題も過去の労働問題に関するものなので、当該問題の解決に絞って対応することができます。また、他の従業員を巻き込んで紛争化するリスクも低いといえます。

これに対して、現在在籍中の従業員の場合には、組合に加入していない他の従業員との問題や、今後の労働条件をどうするかという問題を考える必要があります。組合に加入した人だけ待遇を改善するのは好ましくないため、他の従業員とのバランスを考えることが交渉を進める上で重要になります。また、加入した従業員が他の従業員を組合に誘い入れて組合紛争が拡大する可能性もあるのでより慎重な対応が必要です。

(3) 組合に「加入」したのか、「結成」したのか

従業員が外部の労働組合に加入するパターンは2つあります。1つ目は従業員が外部の労働組合に加入するパターン(加入型)、2つ目は従業員が外部の労働組合に加入して社内にその支部や分会を結成するパターン(結成型)です。

このうち特に結成型のケースでは、労働組合員を増やし、あわよくば組織拡大を図りたいとの意欲の表れです。この場合は、労働組合がすぐ消滅してしまうということはまずなく、労働組合は、短くとも数ヶ月、長ければ何年にもわたって活動を続けることがあります。労働組合結成後も、社内の従業員に対し組合員になるよう勧誘活動を行います。そのためより慎重な対応が必要です。

どちらのパターンかは、通知書のタイトルと労働組合名によってチェックすることが可能です。加入型のケースは、タイトルが「労働組合加入通知書」等加入を示すものとなっており、また名義も「〇〇労働組合」等外部の組合名のみとなっています。これに対して、結成型のケースは、タイトルが「労働組合結成通知書」等結成を示すものとなっており、名義人は「〇〇労働組合××支部(※××の部分は会社名)」となっています。

(4) 要求書で求められている事項

要求書をチェックして、組合が何を求めて団体交渉を申し入れているのかを把握します。
組合からの要求内容は事案に応じて様々ですが、注意したいポイントは当該組合員だけにとどまる要求事項なのか、それとも他の従業員とのバランスや波及を考える必要がある要求事項なのかです。

例えば、異動や解雇の無効、ハラスメント被害を主張しているケースであれば、基本的には当該組合員との間の紛争解決に絞って交渉を進めることができます。
これに対して、賃金制度の変更の有効性や、正社員との待遇格差(同一労働同一賃金の問題)等の従業員全体に関わる問題を主張しているケースでは、当該組合員だけの問題ではなく、全社的に対応を検討する必要があるためより慎重に進める必要があります。

②団体交渉開催に向けた日程調整等を行う

通知書には多くの場合、団体交渉の申し入れをすること、開催をする日程・場所が書かれています。
団体交渉を申し入れられた会社は、原則としてこれに応じる義務があります。そのため出席を前提として、組合から提示された日程での団体交渉に応じるのか、別日での開催をするのか等、会社から組合宛に返答をして団体交渉開催に向けた日程等の調整を行う必要があります。

日程調整等において注意するべき具体的なポイントについて、解説します。

(1) 具体的な開催日時

・日にちの決め方

団体交渉の開催日についてですが、労働組合の指定した日時で団体交渉を行う必要はありません。
労働組合が指定した日時で会社側の都合が悪いのであれば、早めに労働組合に変更の打診をした上で、いくつか候補日を提案するとよいでしょう。

なお、会社から候補日を挙げる場合には、組合が要求していた開催日とできるだけ近い候補日を挙げるべきです。何週間も先の日時に団体交渉をすると、団体交渉拒否にあたるおそれがあります。

・開始時間の設定

組合は、就業時間中に団体交渉を開催するよう要求してくることが多いですが、これは断っても構いません。就業時間中は組合員であるか否かにかかわらず誠実労働義務が課されているからです。具体的な開催時間は、従業員の業務終了時刻から開催場所までの移動時間を考慮して決めます。

なお、スケジュールの都合上、どうしても就業時間中に行う必要がある場合であっても、ノーワークノーペイの原則上、団体交渉開催時間の賃金の支払いは不要です。

・終了時間は明確にする

団体交渉の終了時間は予め明確にしておくとよいです。交渉が平行線となった場合に議論が延々と続くことを避けるためです。
初回の団体交渉における所要時間としては、2時間程度を確保しておけばよいでしょう。

(2) 開催場所

労働組合は、会社施設や組合事務所で団体交渉をするように求めてくることが多いですが、これは拒否して構いません。会社の費用で外部の会議室を借りるようにしましょう
会社施設や組合事務所で行うと、会社側の譲歩を引き出すまで組合が交渉を続けようとして団体交渉がいつまでも終わらないこともあります。また、会社施設で行うと他の従業員を巻き込むことになる可能性もあります。

貸し会議室の広さは、出席人数にもよりますが、お互いの手元の資料が見えない程度の広さとしたほうがよいでしょう。おおよそ40㎡程度の広さがあれば十分です。

開催地域は、当該従業員の勤務地を念頭に決めることが基本となりますが、組合との協議の上、組合事務所との中間地点などにすることもあります。

(3) 会社側の出席者

労働組合は社長や代表者が団体交渉に出席するよう求めますが、社長や代表者が団体交渉に出席する必要はありません。人事課長や総務課長でもかまいません。

その代わり、社長や代表者と同じくらい労働条件などについて決定できる権限を有する人が出席しなければなりません。社長に聞かないと全くわからない、団体交渉で答えることは出来ないと答えることは許されません(突然労働組合の要求を聞いた場合は、今聞いたばかりなので、社内に持ち帰って検討させていただくということはかまいません)。
そのような交渉は、不誠実団体交渉となり、不当労働行為となるおそれがあります。また、社内に複数の労働組合がある場合は、他の労働組合の団体交渉の出席者との均衡も図らなければなりません。

なお、(1)開催日時や(2)開催場所については、組合への返答をする上で記載は必須となりますが、(3)出席者については特に触れる必要はありません。

③団体交渉に向けた下準備

団体交渉の日程が決まったら、次は団体交渉当日に向けて具体的な準備をしていきます。団体交渉当日までの準備に不備があると、当日の団体交渉できちんとした説明や回答が行えない可能性があり、不誠実団体交渉といわれかねません。
団体交渉を有利に進めるために準備しておくポイントは次のとおりです。

(1) 要求書への回答を書面で準備しておく

要求書への回答は、基本的に文書を準備しておくようにしましょう。文書化しておくことで、実際の団体交渉の場でも回答のブレがなくなりますし、多少口頭で言い間違えても回答書の内容の通りであると言うことができます。

なお、組合によっては、団体交渉実施前に回答を要求しているケースがあります。このときは会社として誠実に交渉をしていることを示すために、可能な限り事前に回答することをお勧めします。

(2) 団体交渉での発言者を決めておく

団体交渉でのメインスピーカーは、予め1名に決めておくことをお勧めします。
会社の出席者が複数いる場合、各人が思い思いのことを言ってしまうと、発言に食い違いが出てきて足並みが揃わなくなってしまうからです。
必要に応じて他の出席者がサポートする形をとるようにしましょう。

(3) 想定問答を準備しておく

要求書や団体交渉申入書に記載されている要求事項から、当日の組合の主張や質問を想定し、回答案を作成しておくことをお勧めします。
事前に質問を想定しておくことで、当日の団体交渉での回答方針に迷いがなくなりますし、組合の主張に押されて不用意な発言をすることを防ぐことができます。

また、組合からの指摘に備えて、どのような点を調査しておく必要があるか、どのような資料を準備しておけばよいかも自ずと明らかになります。

(4) 録音の準備

当日の団体交渉の内容は、記録を残しておくためにICレコーダー等で録音しておくことをお勧めします。そのため、事前にICレコーダーを準備しておきます。なお、ICレコーダー等は電池切れ等のトラブルがあった場合に備えて、複数台用意しておくほうがよいでしょう。

④ 団体交渉の開催

事前に調整した日程・場所で、労働組合側の参加者と会社側の参加者が同席の下、団体交渉を実施します。
労働組合からの要求事項に対する会社の見解を述べ、双方の論点について議論を行います。


実際の団体交渉がどのように行われるのか、初回の団体交渉を貸し会議室を利用して行う場合を想定して具体的な流れをご紹介します。

(1) 団体交渉開始前の会場準備

団体交渉の会場には30分前には到着して、会場の設営をしておきます。机の並べ方は両者が向かい合う形がよいでしょう。また、手元の資料などが見えないように机間の距離は十分離しておくようにします。

なお、組合が団体交渉開始予定時間よりも早めに到着し会場に入ろうとするケースがあります。会社側が団体交渉を開催できる状況が整っていればそのまま通してよいですが、もし打ち合わせ中などの場合には団交開始時間まで室外で待ってもらうことで構いません。

(2) 組合側の出席者の入室

団体交渉の開始時間となったら、組合側の出席者に入室してもらいます。

(3) 名刺交換

初回の団体交渉の場合には、労働組合側の出席者と名刺交換をすることがあります。
名刺を渡すことに懸念があるときでも、出席者の氏名、連絡担当者の連絡先についてはきちんと伝えるようにしましょう。

(4) 録音許可の確認

団体交渉が開始する前に、ICレコーダー等で録音をとってよいか組合側に確認します。
組合側も記録用に自分たちで録音機器をもってきているケースも多く、その場合には双方で録音を撮ることになります。

(5) 団体交渉の実施

いよいよ団体交渉が開始となります。基本的な進行役は、団体交渉を申し入れている組合側の担当者に行ってもらうようにしましょう。

まず冒頭に組合側から要求事項の要旨を説明してもらい、その後、会社側の回答を行います。会社が用意してきた回答書については、このタイミングで渡すのがよいでしょう。組合からは会社の回答を踏まえた再反論や質問がありますので、事前に準備していた想定問答に沿って回答をしていきます。

なお、団体交渉の場で、事前の議題に挙がっていなかった事項についての主張や質問があった場合、回答できるようであれば回答してよいですが、場合によっては「持ち帰って検討する」という対応でも構いません。

(6) 団体交渉終了後

団体交渉終了後は、録音の他に、当日の交渉概要や、次回までの検討事項や回答すべき事項等についてまとめ議事録の形で残しておくと良いでしょう。
団体交渉中の発言について、後から言った・言わないの問題が生じることがあるため、このようにICレコーダー等や議事録を作成しておくことで対応が可能です。

基本的には、団体交渉の議題が決着するまで団体交渉は繰り返し開催されます。
なお、交渉状況に応じて労働組合側の担当者と話し合い、次の団体交渉に向けた論点整理等の事前準備や解決のための和解可能性の検討が行われることもあります(事務折衝)。

⑤労働組合との和解による紛争終結

労使間で話し合いによる解決ができた場合には、最終的に合意に至った内容について労使協定の取り交わしを行います。

他方、和解に至らず交渉が決裂した場合には、裁判所や労働委員会などを通した紛争調整手続きに移行します。

 

当事務所の団体交渉に関する解決事例

・セクハラ等を行った従業員に配転命令を行ったところ組合へ加入し、パワーハラスメントであると主張して団体交渉を要求してきたが、パワーハラスメントでないことを立証し解決に導いた事例

・在籍中の従業員が外部ユニオンに加入し、残業代請求を行った事例

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杜若経営法律事務所
使用者側の労務トラブルに取り組んで40年以上。400社以上の顧問先を持ち、数多くの解決実績を持つ法律事務所です。労務問題に関する講演は年間150件を超え、問題社員対応、残業代請求、団体交渉、労働組合対策、ハラスメントなど企業の労務問題に広く対応。弁護士が得た経験やご相談を執筆しております。