団体交渉、労働組合対策、使用者側の労務問題を弁護士が解決！団体交渉、労働組合対策なら杜若経営法律事務所へ
- 03-6275-0691 受付時間：平日9:00～17:00
-
日本全国に対応しております！
-
受付時間：平日9:00～17:00
-
日本全国に対応しております！
団体交渉、労働組合対策、使用者側の労務問題を弁護士が解決！団体交渉、労働組合対策なら杜若経営法律事務所へ
日本全国に対応しております！
受付時間：平日9:00～17:00
日本全国に対応しております！
お電話・メールで
ご相談お待ちしております。
受付時間：平日9:00～17:00
受付時間：平日9:00～17:00
日本全国に対応しております！
試用期間中だからといって、会社は解雇を自由に行えるわけではありません。
本採用後の解雇よりは広く認められる傾向にあるものの、客観的で合理的な理由がなければ不当解雇と判断される可能性があります。
安易な判断は後に大きなトラブルへ発展しかねないため、会社側も正しい知識を持つことが重要になります。
目次
試用期間中の解雇を理解するには、まず試用期間の法的な位置づけを知る必要があります。
試用期間は、本採用を前提としたお試し期間として、多くの企業で採用されていますが、この期間中の雇用契約は「留保解約権付労働契約」と解釈されます（三菱樹脂事件・最大判昭和48年12月12日）。
これは、通常の雇用契約と異なり、社員としての適格性に欠ける場合に限り、会社が契約を解消できる権利を留保している状態です。
しかし、日本の法律では労働者の保護が厚く、この権利の行使は厳しく制限されており、就業規則や契約書に定めがあっても、正当な理由なく解雇することは難しいのが実情です。
試用期間とは、本採用の前に従業員の能力や勤務態度、業務への適性などを評価するために設けられる期間のことです。
この期間は法的に定められたものではありませんが、一般的には3ヶ月や6ヶ月といった期間で設定されるケースが多く見られます。
試用期間中の特徴は、法的には「留保解約権付労働契約」が成立している状態と解される点です。
これは、通常の労働契約でありながら、企業側が従業員の適性を判断した結果、不適格と判断した場合に限り、契約を解約する権利を留保している契約を指します。
ただし、この解約権の行使は無制限ではなく、客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当と認められる場合に限られます。
「本採用拒否」と「試用期間中の解雇」は、どちらも試用期間中の従業員との労働契約を終了させる点では同じですが、そのタイミングに違いがあります。
試用期間中の解雇は、試用期間の途中で労働契約を解消することを指します。
一方、本採用拒否とは、試用期間満了時に、企業が従業員を本採用しないと決定し、労働契約を終了させることです。
法的な観点から見ると、どちらも「解雇」の一種として扱われ、同様に厳しい法的制約を受けます。
この点、執筆者の考えとしては、試用期間は、原則として「その期間をすべて利用して本採用をするかどうか判断する期間」であるため、試用期間中の解雇をするにはさらに法的制約が高く、残りの試用期間を待たずに解雇をすることがやむを得ない（残りの試用期間をもってしても改善が見込めない）事情も会社で主張していく必要があるかと考えます。
試用期間満了だからといって自由に本採用を拒否できるわけではなく、客観的で合理的な理由がなければ不当解雇と判断される可能性があります。
「試用期間中であれば自由に解雇できる」という考えは、明確な誤解です。
試用期間中の従業員も労働基準法をはじめとする労働法によって保護されており、解雇には本採用後の解雇と同様に、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が求められます。
この基準を満たさない解雇は、解雇権の濫用として違法・無効となる可能性が高いです。
確かに、試用期間は従業員の適性を見る期間であるため、本採用後の解雇と比較すれば、解雇が認められる理由はやや広く解釈される傾向にあります。
しかし、労基法に定められた解雇の基本原則から逸脱することはできず、安易な判断は法的なリスクを伴います。
試用期間中の解雇は、本採用後の解雇と比較して、その有効性が広く認められる傾向にあります。
これは、試用期間が従業員の資質や能力、勤務態度といった適格性を見極めるための期間であるという性質上、採用時には判明しなかった問題点が発覚した場合に、企業が契約を解消する権利（留保解約権）の行使が認められやすいためです。
過去の判例や裁判例を見ても、客観的で合理的な事由が存在し、社会通念上相当と認められる要件を満たせば、解雇の正当な理由として認められる可能性が高まります。
具体的な例としては、業務遂行能力の著しい不足や、重大な勤務態度の問題などが挙げられます。
試用期間中に業務遂行能力が著しく低いと判断された場合、解雇の正当な理由となり得ます。
ただし、単なる能力不足では不十分であり、その程度が「著しい」ことが求められます。
例えば、営業職で目標に遠く及ばない、介護職で基本的な業務がこなせないといったケースが考えられます。
特に、特定のスキルを期待されて採用された中途採用の従業員が、その能力を発揮できない場合は、解雇が認められやすくなります。
重要なのは、会社側が十分な指導や教育を行ったにもかかわらず、改善の見込みがないという客観的な事実です。
協調性の欠如やコミュニケーション能力の低さが原因で、他の従業員との人間関係に深刻な問題を生じさせ、業務に支障をきたす場合も、能力不足の一環として評価されることがあります。
無断欠勤や頻繁な遅刻など、勤務態度に重大な問題がある場合は、解雇の正当な理由として認められやすい典型例です。
社会人としての基本的な規律を守れないことは、従業員としての適格性を判断する上で重要な要素となります。
一度のミスではなく、会社からの度重なる注意や指導にもかかわらず、改善が見られない場合に、その問題が重大であると判断されます。
例えば、就業規則で定められた出勤率を大幅に下回る（一般的に8割や9割未満などが目安とされることがあります）ようなケースや、業務時間中の私的な行動が目に余る場合も含まれます。
これらの事実は、指導記録や勤怠記録といった客観的な証拠をもって証明することが重要です。
採用面接時や履歴書に記載された経歴、職歴に重大な偽りがあった場合、これは経歴詐称として解雇の正当な理由となり得ます。
ただし、どんな些細な偽りでも解雇が認められるわけではありません。
その詐称が、企業の採用判断に重要な影響を与えたかどうかがポイントになります。
例えば、専門職として採用されたにもかかわらず、必要な資格を保有していなかったり、重要な職歴を偽っていたりした場合です。
これらの偽りがなければ採用されなかったであろうと客観的に判断されるような、重大な詐称であった場合に、信頼関係を破壊する行為として解雇が有効と判断される可能性が高まります。
面接での受け答えと実際の能力が大きく異なる場合も、これに含まれることがあります。
従業員の健康上の問題、例えば病気や怪我などが原因で、予定されている業務の継続が客観的に困難であると判断される場合、解雇の理由となることがあります。
うつ病などの精神疾患による体調不良もこれに含まれます。
ただし、単に診断書が提出されただけで直ちに解雇が認められるわけではありません。
重要なのは、その健康問題によってどの程度業務に支障が出ているか、そして回復の見込みがあるかという点です。
企業としては、まず休職制度の利用を促したり、配置転換によって負担の少ない業務への変更を検討したりするなど、雇用を継続するための努力が求められます。
そうした配慮を尽くしてもなお、業務の遂行が不可能である場合に、最終的な手段として解雇が検討されます。
試用期間中の解雇であっても、その理由や手続きに問題があれば「不当解雇」と判断されるリスクがあります。
不当解雇と認定された場合、企業は従業員の地位確認や解雇期間中の賃金の支払いを命じられるだけでなく、場合によっては損害賠償責任を負う可能性も出てきます。
裁判や訴訟に発展すれば、企業の評判低下といったデメリットも避けられません。
特に、解雇理由の客観性や合理性が欠けているケースや、適切な手続きを踏んでいないケースでは、不当と判断される可能性が高まるため、慎重な対応が求められます。
従業員の能力不足や勤務態度を理由に解雇する場合、企業側にはまず十分な指導や教育を行い、改善の機会を与える義務があります。
具体的な問題点を指摘し、改善を促す面談を実施したり、注意書や指導書を交付したりといった対応が求められます。
このようなプロセスを経ずに、いきなり解雇を通達した場合、改善の機会を与えなかったとして不当解雇と判断されるリスクが高まります。
解雇を検討する際の注意点として、指導の事実や従業員の反応を記録に残しておくことが重要です。
客観的な記録があれば、企業として解雇回避の努力を尽くしたことの証明となり、解雇の妥当性を主張しやすくなります。
解雇が有効とされるためには、労働契約法第16条に基づき、「客観的に合理的な理由」があり、「社会通念上相当である」と認められる必要があります。
これは試用期間中の解雇にも適用される原則です。
「上司と合わない」「なんとなく期待と違う」といった主観的で曖昧な理由は、客観的で合理的な理由とは認められません。
懲戒解雇はもちろんのこと、普通解雇であっても、具体的な就業規則違反の事実や、業務に支障をきたした客観的な証拠がなければ、従業員が解雇を拒否した場合に法的な紛争へと発展する可能性が高いです。
解雇の判断は、誰が見ても納得できるような具体的な事実に基づいて行う必要があります。
新卒社員の場合、業務経験やスキルが不足していることは採用段階で織り込み済みです。
企業は、新卒社員のポテンシャルや将来性を見込んで採用しており、入社後に研修やOJTを通じて育成していく責任を負っています。
そのため、十分な教育や指導の機会を与えないまま、短期間で「能力不足」と判断して解雇することは、不当解雇と見なされる可能性が極めて高いです。
新卒社員の能力不足を解雇理由とするには、長期にわたる手厚い指導にもかかわらず、社会人としての基本的な改善さえ見られないなど、よほど深刻なケースに限られます。
安易な判断は、企業の育成責任を放棄したものと評価されかねません。
試用期間中の従業員を解雇する際には、後の労務トラブルを避けるために、法律に基づいた適切な手続きを踏むことが不可欠です。
厚生労働省のガイドラインなどを参考に、客観的な証拠の収集から解雇予告、書面の交付まで、手順を一つひとつ丁寧に進める必要があります。
感情的な判断や手続きの省略は、不当解雇と判断される大きなリスク要因となります。
法的に正当な解雇理由があったとしても、手続きに不備があればその有効性が争われる可能性があるため、慎重な対応が求められます。
解雇を有効なものにするには、その理由を裏付ける客観的な証拠を収集することが最初のステップです。
例えば、能力不足を理由とする場合は、具体的な業務上のミスを記録した書類、指導内容や面談の議事録、改善が見られなかったことを示すデータなどが必要になります。
勤務態度が理由であれば、タイムカードの写しや注意指導を行った際の文書が証拠となります。
これらの証拠は、解雇の判断が主観的や感情的なものではなく、具体的な事実に基づいていることを示すために不可欠です。
後に紛争となった際に、第三者に対して解雇の正当性を説明できるだけの客観的な資料を、事前に整理しておく必要があります。
従業員を解雇する場合、労働基準法第20条に基づき、原則として少なくとも30日前に解雇の予告をしなければなりません。
もし30日前の予告を行わずに即日解雇したい場合は、30日分以上の平均賃金に相当する「解雇予告手当」を支払う必要があります。
例えば、10日前に予告した場合は、20日分以上の解雇予告手当の支払いが必要です。
この予告手当は、従業員の解雇後の生活を保障するための制度であり、正当な手続きの一環です。
予告も手当の支払いも怠った場合、その解雇は手続き上の瑕疵があるとして、法的な問題に発展する可能性があります。
試用期間中の解雇において、一つ例外的な規定があります。
それは、試用期間を開始してから14日以内であれば、解雇予告や解雇予告手当の支払いが不要になるという点です。
これは労働基準法第21条で定められています。
したがって、入社後2週間以内に従業員の適性に重大な問題が発覚した場合には、企業は予告なしで即時に解雇することが可能です。
ただし、この規定はあくまで解雇予告に関する特例です。
解雇そのものに「客観的で合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要であるという解雇権濫用法理の原則は、たとえ入社14日以内であっても適用されるため、不当な理由での解雇が許されるわけではありません。
解雇の意思表示は、後のトラブルを避けるために「解雇通知書」という書面で明確に行うことが極めて重要です。
法律上、解雇の通知は口頭でも有効とされていますが、言った言わないの水掛け論になるリスクがあります。
解雇通知書には、解雇対象者の氏名、解雇日、そして最も重要な解雇理由を具体的に記載します。
解雇理由を明記することで、会社としての意思表示が明確になり、従業員も何が原因で解雇されたのかを正確に把握できます。
メールでの告知も可能ですが、本人が確実に受け取ったことを確認するためにも、書面を手渡し、受領のサインをもらう形が最も確実な方法です。
従業員を解雇した後、会社は速やかに社会保険や雇用保険の資格喪失手続き、そして離職票の発行といった事務手続きを進める必要があります。
特に離職票は、従業員がその後、失業手当（基本手当）を受給するために不可欠な書類です。
従業員から請求があった場合は、会社は原則として離職票を交付する義務があります。
このほか、源泉徴収票の発行や、住民税の切り替え手続きなども必要になります。
これらの事務手続きを怠ると、退職者のその後の生活に影響を与えるだけでなく、行政からの指導や遅延損害金などにつながる可能性もあるため、適切に対応しなければなりません。
試用期間中の解雇については、人事担当者や経営者から多くの質問が寄せられます。
特に、試用期間の延長や解雇理由の証明方法など、具体的な運用に関する疑問が多いようです。
ここでは、そうした実務上よくある質問を取り上げ、その回答を簡潔に解説します。
業務指導の記録、注意書・指導書、改善目標に対する達成度を示す客観的なデータ、複数回実施した面談の議事録などが必要です。
単に「能力が低い」という主観的な評価ではなく、具体的な事実を時系列で、かつ第三者が見ても理解できるように記録しておくことが重要になります。
試用期間中の解雇は、本採用後の解雇と比較して企業の裁量が広く認められる傾向にありますが、決して自由に行えるわけではありません。
解雇を実行するには、能力不足や勤務態度不良といった客観的で合理的な理由と、改善指導や解雇予告といった適切な手続きが不可欠です。
これらの要件を欠いた解雇は、不当解雇として無効になるリスクを伴います。
企業側は慎重な判断と対応が求められ、労働者側は解雇理由に納得できない場合、専門家への相談も視野に入れるべきです。
お電話・メールで
ご相談お待ちしております。
受付時間：平日9:00～17:00
受付時間：平日9:00～17:00
日本全国に対応しております！
この記事の監修者：樋口陽亮弁護士
杜若経営法律事務所 弁護士
弁護士 樋口陽亮 （ひぐち ようすけ）
【プロフィール】
2016年弁護士登録（第一東京弁護士会）。経営法曹会議会員。
企業の人事労務関係を専門分野とし、個々の企業に合わせ専門的かつ実務に即したアドバイスを提供する。これまで解雇訴訟やハラスメント訴訟、団体交渉拒否・不誠実団体交渉救済申立事件など、多数の労働事件について使用者側の代理人弁護士として幅広く対応。人事労務担当者・社会保険労務士向けの研修会やセミナー等も開催する。
解雇・退職勧奨の関連記事
当事務所は会社側の労務問題について、執筆活動、Podcast、YouTubeやニュースレターなど積極的に情報発信しております。
執筆のご依頼や執筆一覧は執筆についてをご覧ください。
