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働き方改革関連法により、労働時間の上限規制が設けられ、2020年4月からは中小企業を含めほぼ全ての企業に適用されています。
これにより、残業時間には法律による明確な上限ができ、違反した場合には罰則が科されることになりました。
さらに、これまで適用が猶予されていた一部の業種についても、2024年4月からこの上限規制が適用開始となり、いわゆる「2024年問題」として、特に建設業や物流業界などで大きな影響が出ています。
目次
残業時間の上限規制は、労働基準法に基づき、労働者の健康確保やワーク・ライフ・バランスの実現を目指す働き方改革の一環として導入されました。
これにより、これまで罰則による強制力がなかった残業時間の上限に、法的な拘束力が生まれました。
労働基準法第32条では、労働時間の上限として「1日8時間、週40時間」を原則と定めており、これを法定労働時間と呼びます。
休憩時間を除いた実労働時間がこの法定労働時間を超える場合、その超えた時間が時間外労働となります。
企業は、法定労働時間を超えて労働者を働かせることは原則として禁止されていますが、例外的にこれを可能とする方法が法律で定められています。
労働基準法において、法定労働時間を超えて労働者に労働させる場合や、法定休日に労働させる場合には、労働者の過半数で組織する労働組合（ない場合は労働者の過半数代表者）と使用者との間で書面による協定を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります。
この協定は労働基準法第36条に基づくことから、「36（サブロク）協定」と呼ばれています。
36協定を締結することで時間外労働や休日労働が可能となりますが、無制限に労働させられるわけではなく、法律による上限規制が設けられています。
働き方改革関連法による労働基準法の改正により、残業時間の上限が明確に法律に規定され、これに違反すると罰則が科されることとなりました。
改正前は、特別条項付きの36協定を締結すれば事実上上限なく時間外労働を行わせることが可能でしたが、改正後は特別条項を設ける場合であっても、法律で定められた上限を超えることはできなくなりました。
この改正は、大企業には2019年4月から、中小企業には2020年4月から適用されています。
働き方改革関連法による労働基準法の改正により、時間外労働には原則として月45時間・年360時間のجديد上限が設けられました。
これに加え、臨時的な特別の事情がある場合でも超えることのできない上限が定められています。
これらの改正内容は、労働者の健康確保を目的としています。
労働基準法の改正により、時間外労働時間の上限は原則として「1か月あたり45時間」かつ「1年間あたり360時間」となりました。
これは、臨時的な特別の事情がない限り超えることのできない時間となり、この原則を超える時間外労働を行わせる場合には、後述の特別条項付き36協定の締結が必要となります。
臨時的な特別の事情があり、労使が合意し特別条項付き36協定を締結した場合でも、時間外労働には上限があります。
具体的には、年間の時間外労働時間は720時間以内である必要があります。
また、月間の時間外労働と休日労働の合計は100時間未満でなければなりません。
これらの上限は、特別条項を適用した場合でも超えることができないものです。
特別条項付き36協定を締結した場合でも守るべき上限として、時間外労働と休日労働の合計について、「2ヶ月から6ヶ月のいずれの期間をとっても、1ヶ月あたりの平均が80時間以内」という規制があります。
これは、特定の月に長時間労働が発生した場合でも、その後の数ヶ月で労働時間を短縮し、平均で長時間労働とならないようにするためのルールです。
この平均80時間という上限には、休日労働の時間も含まれることに注意が必要です。月100時間未満という単月の上限規制と併せて遵守する必要があります。
労働基準法に基づく残業時間の上限規制に違反し、定められた時間を超えて労働者に時間外労働や休日労働を行わせた場合、企業は法的な罰則の対象となります。
これは、労働者の健康を守り、長時間労働を是正するための重要な措置です。
違反行為は違法行為にあたり、企業の信用失墜にもつながる可能性があります。
働き方改革関連法により労働基準法が改正され、時間外労働の上限規制に違反した場合の罰則が設けられました。
具体的には、労働基準法に違反して法定の上限を超えて労働させた使用者に対しては、「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科される可能性があります。
この罰則は、企業だけでなく、労働基準法違反に関与した個人（代表者や労務担当者など）にも適用されることがあります。
過去には、過重労働による過労死や過労自殺といった痛ましい事例が発生しており、これらの事案を背景に労働時間の上限規制が強化されました。
労働基準監督署の監督指導により、長時間労働が発覚し、是正勧告や指導が行われるケースは少なくありません。
悪質な事案については、送検され罰金刑などが科されることもあります。長時間労働は、従業員の健康を害するだけでなく、企業の社会的責任も問われる問題です。
労働基準法における労働時間や休憩、休日に関する規定は、原則として全ての労働者に適用されますが、一部例外が存在します。
特に管理職と呼ばれる従業員については、その職務の性質から労働時間に関する規定の適用が問題となることがあります。
しかし、「管理職」という役職名が付いているだけで、必ずしも労働時間の上限規制が適用されないわけではありません。
労働基準法第41条第2号では、「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者」について、労働時間、休憩、休日に関する規定を適用しないと定めています。
この「監督若しくは管理の地位にある者」が、一般的に「管理監督者」と呼ばれます。
しかし、労働基準法上の管理監督者に該当するかどうかは、役職名だけで判断されるものではありません。
実態として、経営者と一体的な立場にある重要な職務内容と権限を有し、自身の裁量で労働時間を管理できる自由があり、地位にふさわしい待遇がなされているかといった観点から総合的に判断されます。
労働基準法上の管理監督者に該当する場合、法定労働時間、休憩、休日に関する規定の適用が除外されます。
したがって、原則として残業時間の上限規制も適用されません。
しかし、深夜業に関する規定や年次有給休暇に関する規定は管理監督者にも適用されます。
また、管理監督者であっても、健康確保の観点から、長時間労働が続く場合には医師による面接指導の対象となる場合があります。
さらに、「名ばかり管理職」のように、実態が管理監督者に該当しないにも関わらず、労働時間規制の適用を除外されている場合は違法となります。
働き方改革により強化された労働時間の上限規制に対応するためには、企業は自社の労働時間の現状を正確に把握し、適切な管理体制を構築する必要があります。
これにより、法令遵守はもちろんのこと、従業員の健康維持や生産性向上にも繋がります。
労働時間の上限規制に対応する第一歩は、従業員の労働時間の現状を正確に把握することです。
タイムカードや勤怠管理システムなどを活用し、実際の労働時間を記録・集計します。
特に、サービス残業の実態がないかどうかも確認する必要があります。
これにより、どの部署や従業員に長時間労働が多いのかを特定し、課題の分析を行うことが可能となります。
労働時間の現状把握に基づき、適切な労働時間管理体制を構築することが重要です。
就業規則において、始業・終業時刻、休憩時間、休日などを明確に定め、従業員に周知徹底します。
また、時間外労働を行う場合には事前申請を必須とするなど、管理ルールを設けることも有効です。
勤怠管理システムを導入することで、労働時間の自動集計やアラート機能などを活用し、効率的かつ正確な管理が可能となります。
労働時間の上限規制を遵守するためには、締結している36協定の内容を確認し、必要に応じて見直しを行う必要があります。
特に、特別条項付き36協定を締結している場合は、法律で定められた新しい上限（年間720時間以内、複数月平均80時間以内、単月100時間未満など）を遵守しているかを確認し、必要に応じて協定の内容を変更する必要があります。
また、36協定で定めた時間を超える時間外労働を行わせることがないよう、定期的なチェック体制を構築することが重要です。
労働時間の上限規制は、企業と労働者の双方に様々な影響をもたらします。
企業にとっては、労働時間管理の見直しや生産性向上が求められる一方、労働者にとっては労働時間の短縮やワーク・ライフ・バランスの改善が期待されます。
残業規制強化により、企業は労働時間の削減という課題に直面します。
これにより、業務効率化や生産性向上が喫緊の課題となります。
限られた労働時間の中でこれまでと同等、あるいはそれ以上の成果を出すためには、業務プロセスの見直し、ITツールの活用、人員配置の最適化など、多岐にわたる対策が必要となります。
また、人件費、特に割増賃金の増加も企業にとって無視できない影響の一つです。
労働時間の上限規制は、労働者にとって労働時間の短縮や健康増進といったプラスの影響が期待されます。
長時間労働の是正により、プライベートな時間が増え、ワーク・ライフ・バランスの改善につながる可能性があります。
一方で、残業代の減少による収入減を懸念する労働者もいるかもしれません。
企業は、労働時間の適正化を進める中で、従業員の納得感を得られるような賃金制度の見直しなども検討する必要があるでしょう。
働き方改革関連法により、時間外労働に対する割増賃金率についても変更がありました。
特に、これまで中小企業に猶予されていた月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金率の引き上げは、多くの企業に影響を与えています。
労働基準法では、法定労働時間を超えて労働させた場合、法定休日に労働させた場合、および深夜（原則として午後10時から午前5時まで）に労働させた場合に、通常の労働時間または労働日の賃金に一定率以上の割増賃金を支払うことを義務付けています。
時間外労働に対する割増賃金率は原則として25%以上、法定休日労働は35%以上、深夜労働は25%以上と定められています。
働き方改革関連法により、月60時間を超える時間外労働については、割増賃金率が50%以上となりました。
この規定は、大企業には2010年4月から適用されていましたが、中小企業には猶予措置が取られていました。
しかし、2023年4月1日からは中小企業に対してもこの割増賃金率が適用されています。
これにより、月60時間を超える時間外労働が発生した場合、企業はより高い割増賃金を支払う必要があります。
この月60時間の算定には、法定休日に行った労働時間は含まれません。
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この記事の監修者：友永隆太弁護士
杜若経営法律事務所 弁護士
弁護士 友永隆太 （ともなが りゅうた）
【プロフィール】
団体交渉、残業代請求、労働災害や解雇事件等の労働問題について、いずれも使用者側の代理人弁護士として対応にあたっている。主な著書は、「外国人労働者が関係する労組トラブル最前線」（ビジネスガイド2019年8月号・日本法令）、「法律家から学ぶ葬祭業界の「労務問題」」（月刊フューネラルビジネス連載2019年11月～2021年3月・綜合ユニコム）、「教養としての「労働法」入門」（日本実業出版）、「職場のアウティングをめぐる問題と法的責任・社内整備」（ビジネスガイド2021年8月号・日本法令）、「介護事業所のカスハラ対策 書式と社労士実務」（SR第65号・日本法令）、「改訂版 就業規則の変更による労働条件不利益変更の手法と実務」（日本法令）などがある。年間セミナー登壇４０回以上。
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