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問題社員を放置することは、当該社員の問題行為がエスカレートすることを誘発するのみならず、周囲の社員のモチベーションやモラルの低下につながりかねません。
これにより、職場環境の悪化、生産効率の低下等を誘発するという弊害があります。問題社員がいることを把握した場合には、着地点を見据えた上で、早い段階で対応を行うべきです。
本ページでは、弁護士が「問題社員への対応方法」を解説いたします。
目次
問題社員を放置することは、当該社員の問題行為がエスカレートすることを誘発するのみならず、周囲の社員のモチベーションやモラルの低下につながりかねません。
これにより、職場環境の悪化、生産効率の低下等を誘発するという弊害があります。
問題社員がいることを把握した場合には、着地点を見据えた上で、早い段階で対応を行うべきです。
（１） 非違行為を行う社員
（２） 会社の指示に従わない社員
（３） 無断欠勤を続ける社員
（４） 協調性を欠く社員
（５） ローパフォーマー社員
（６） セクハラ・パワハラを行う社員
非違行為を行う社員に対しては、その非違行為の程度により口頭・文書による注意指導から懲戒解雇まで対応方法は異なりますが、まずは当該行為を行った証拠を固めることが肝要です。
裁判所は客観的な証拠を重視します。
▶参考情報：従業員が横領した場合の対応については、以下の記事を参考にご覧ください。
会社の指示に従わない社員に対しては、文書にて注意指導を行います。
かかる注意指導を行ったにもかかわらずなおも改善が見られない場合には、懲戒処分等を検討することになります。
▶参考情報：会社の指示に従わない社員への対応については、以下の記事を参考にご覧ください。
無断欠勤を続ける社員に対しては、そもそもなぜ無断欠勤をしているのか（さぼっているのか、メンタル面で問題を抱えているのか、事故や犯罪に巻き込まれたのか等）を確認します。
就業規則上一定期間以上の無断欠勤が続いた場合に自然退職とする旨の規定があれば自然退職も検討することとなりますが、自然退職とする旨の規定がない場合には普通解雇等を検討せざるを得ません。
▶参考情報：無断欠勤を続ける社員への対応については、以下の記事を参考にご覧ください。
協調性を欠く社員が職場にいることで、職場秩序が害され他の従業員のパフォーマンスを阻害することにつながりかねません。
「協調性を欠く」といえる言動を具体的に特定した上で注意指導を口頭・文書で行うことになります。
配置転換等を試みてもなお改善しない場合には、退職に向けたプロセスも検討することになります。
▶参考情報：協調性を欠く社員への対応については、以下の記事を参考にご覧ください。
ローパフォーマーだからといって、すぐに解雇する等の方策をとるべきではありません。
相当期間、注意指導を行い、改善の機会を提供しなければなりません。
この過程で、当該社員との間で会社として期待する水準、パフォーマンスの悪さを具体的に共有します。
そのような改善の機会を与え続けてもなお改善がみられない場合、退職に向けたプロセスを検討せざるを得ません。
▶参考情報：ローパフォーマー社員への対応については、以下の記事を参考にご覧ください。
【回答】 口頭注意は、会社として注意指導を与えた証拠が残らず、紛争が激化（例：後に解雇を行った場合に解雇の有効性が争われた場合）した場合に、注意指導を行ってきたという立証ができないという結果につながりかねません。
また、仮に口頭注意が何らかの方法（録音や証人尋問）で立証できたとしても、裁判官からは「口頭注意でたる経度の問題であると会社はとらえて対処していた」と認定されてしまうことも間々あります。
そのため、軽微かつ初回の非違行為である場合を除いては、手間であっても注意指導書の交付等、証拠に残る方法での対応を行うべきです。
【回答】 注意指導に従わない場合には、業務指示違反を理由に注意書を出す、それでも注意指導に従わない場合には、懲戒処分を行うということも選択肢の１つです。
いくら指導や懲戒、配置転換を重ねても改善が全く見られないという従業員もなかにはみられます。
そのような場合、企業秩序を維持するためには雇用契約の解消も着地点とした戦略の策定の検討をせざるを得ません。
もっとも、わが国における解雇（普通解雇・懲戒解雇）、すなわち企業による一方的意思表示により雇用契約を終了させる行為は、有効性ハードルが非常に高く、非違行為やミスを行ったからといって容易に解雇を有効と認めない傾向にあります。
非違行為を行った従業員の身分関係解消を検討する際、よほど極端な非違行為（社内での多額の金銭横領等）でない限りは、まずは退職勧奨を検討することが戦略的です。
【回答】 懲戒処分の行うにあたっては、以下の点に注意する必要があります。
ア 事実関係の調査、認定
どのような非違行為があったのか、漠然としてではなく「いつ、どこで、誰が、誰に対し、何をしたのか」を具体的に特定する必要があります。
また、調査の結果、企業として「どのような非違行為が行われたのか」という事実を認定します。
イ 弁明の機会の付与
手続きの相当性を担保するという観点から、懲戒予定の対象行為について言い分を述べる機会（弁明の機会）を付与する必要があります。
ウ 懲戒処分の選択
事実認定結果、行為者の弁明内容を踏まえて懲戒処分を決定します。
就業規則上懲戒委員会の規定がある場合には、懲戒処分実施にあたっての意思決定手続きに留意する必要があります。
日本の裁判所（労働判例）は、以下の価値判断から、非常に厳しく解雇を規制しています。
「労働者は賃金を得て生活をしているため労働者保護の要請が必要である。
また、日本は長期雇用システムの元で定年まで勤務を続けていくことを前提にしていたため、長期雇用に社員は期待を持っていた、その期待はある程度保護するべきであり、社員を解雇することを容易に認めるべきではない」。
このような裁判所の価値判断により、戦後の労働判例が蓄積され、解雇には合理的な理由が必要であるとのルールが事実上できあがりました。
このような裁判例の積み重ねを受けて、解雇には合理的な理由が必要であることが法律上明文化されました（労働契約法第16条）。
しかし、中小企業の場合は、解雇には合理的な理由が必要であることを知る機会がなく、安易に能力不足を理由として解雇し、解雇された社員が労働審判を申し立てたり、労働組合に加入したりするなどして解雇の有効性を争う事案が増えています。
仮に解雇を裁判で争われ解雇無効の判決が確定した場合には、当該社員が会社に戻ってくるのみならず、当該従業員が働いていなかった裁判期間中（１年以上に及ぶことも珍しくありません）の賃金を支払わなければなりません。
解雇を行う前に、配置転換による人材活用の可能性や退職勧奨による合意退職の可能性等を検討するなど、慎重に判断を行う必要があります。
問題社員の対応方法についてご相談いただいた場合には、配置転換、懲戒処分、退職勧奨、場合によっては解雇に至るまでのスキームを個々のケースに応じてアドバイスをご提供することが可能です。
これにより、トラブルのリスクを最小限にとどめることが可能です。問題社員でお悩みの際には、無用なトラブルが拡大する前に是非ご相談ください。
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| ニーズ | サポート内容 | 対応可否 | |
| 問題社員対応レクチャー | 問題社員対応のプロセスを知りたい | 問題社員の類型別に、その対応方法の注意点や対応プロセスの説明 | ○ |
| 退職勧奨サポート | 問題社員を自主的に辞めさせたい | 退職勧奨に関する相談と助言 | ○ |
| 退職勧奨プランの策定 | ○ | ||
| プラン実行の管理・指導 | ○ | ||
| 指導書面作成等、プラン実行支援 | ○ | ||
| 従業員との面談同席 | ○（事案により可能。別途日当必要） | ||
| 解雇処分サポート | 問題社員の解雇も考えている | 退職合意書等の書面の作成 | ○ |
| 解雇に関する相談と助言 | ○ | ||
| 解雇プランの策定 | ○ | ||
| プラン実行の管理・指導 | ○ | ||
| 解雇通知書等の書面の作成 | ○ | ||
| 従業員との面談同席 | ○（事案により可能。別途日当必要） | ||
| 懲戒処分サポート | 懲戒解雇を含め、問題社員に対して毅然と懲戒処分を行いたい | 懲戒処分に関する相談と助言 | ○ |
| 懲戒処分プランの策定 | ○ | ||
| プラン実行の管理・指導 | ○ | ||
| 従業員との面談同席 | ○（事案により可能。別途日当必要） | ||
| 人事権行使サポート | 問題社員を配置転換や転勤、あるいは降格させたい | 人事権行使に関するプラン策定 | ○ |
| 人事権行使に関する相談と助言 | ○ | ||
| 適格な人事権行使手段の策定 | ○ | ||
| 従業員との面談同席 | ○（事案により可能。別途日当必要） | ||
| 団体交渉サポート | 問題社員がユニオンに加入したが、その対応に苦慮している | 団体交渉に関する相談と助言代理人として出席 | ○（事案により可能。別途日当必要） |
| 団体交渉に関する相談と助言 | ○ | ||
| 団体交渉対応プランの策定 | ○ | ||
| 交渉・訴訟対応 | 問題社員から具体的な請求を受けており、その対応をしほしい | 各種書式の提供 | ○ |
| 書面作成時の助言・支援 | ○ | ||
| 各種書面のリーガルチェック | ○ | ||
| 従業員本人への対応 | × | ||
| 従業員の代理人弁護士への対応 | × | ||
| 就業規則サポート | 就業規則、雇用契約書を見直したい | 労働基準監督署への対応 | ○ |
| 労働審判対応 | × | ||
| 訴訟対応 | × | ||
| 就業規則・雇用契約書の助言指導 | ○ | ||
| 就業規則・雇用契約書の改定 | × |
問題社員対応の解決事例として、当事務所では以下のようなものがございます。
どのようにして弁護士と共に、問題社員対応に際して生じるトラブルを解決するのかのご参考にしてください。
また、労働問題で起きる代表的なトラブルや弁護士に相談すべき理由について解説した記事もございますので、ぜひご一読ください。
使用者側の労務トラブルに取り組んで40年以上。700社以上の顧問先を持ち、数多くの解決実績を持つ法律事務所です。労務問題に関する講演は年間150件を超え、問題社員対応、残業代請求、団体交渉、労働組合対策、ハラスメントなど企業の労務問題に広く対応しております。
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この記事の監修者：向井蘭弁護士
杜若経営法律事務所 弁護士
弁護士 向井蘭（むかい らん）
【プロフィール】
弁護士。
１９９７年東北大学法学部卒業、２００３年弁護士登録（第一東京弁護士会所属）。
同年、狩野祐光法律事務所（現杜若経営法律事務所）に入所。
経営法曹会議会員。
労働法務を専門とし使用者側の労働事件を主に取り扱う事務所に所属。
これまで、過労死訴訟、解雇訴訟、石綿じん肺訴訟。賃金削減（就業規則不利益変更無効）事件、男女差別訴訟、団体交渉拒否・不誠実団体交渉救済申立事件、昇格差別事件（組合間差別）など、主に労働組合対応が必要とされる労働事件に関与。近年、企業法務担当者向けの労働問題に関するセミナー講師を務める他、労働関連誌への執筆も多数
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