セクハラ・パワハラ事案

セクハラ・パワハラ事案を杜若経営法律事務所が解決！

従業員が職場で行ったセクハラについて、使用者である企業に使用者責任が問われるおそれがありますし、また、企業がセクハラを認知していたにもかかわらず、対策を講じなかった場合等は、働きやすい職場環境を維持する義務に違反したとして債務不履行責任や不法行為責任が問われるおそれがあります。

職場環境維持義務違反により被害者が休業を余儀なくされたような場合は、賠償額が高額になることもあります。

また、法律上も、企業にはセクハラに対する防止措置が科されており、何ら対策を講じず、是正指導にも応じない場合には、企業名が公表されるおそれもあります。

また、パワハラ事案においても、セクハラ事案と同じように、会社が損害賠償責任を負う場合には、使用者責任を負う場合や、職場環境調整義務など雇用契約上の使用者としての債務不履行責任を負う場合などが考えられます。

使用者責任の場合は、会社が特段パワハラ行為を指示しなくとも、仕事に関連してのいやがらせであれば会社が責任を負うことになります。

具体的には、元従業員がパワハラ被害を受けて、うつ病になり、仕事が出来なくなったため、会社と上司に対し、年収の数年分を請求することなどが考えられます。
 

セクハラ・パワハラ事案に関するよくあるご相談

よくあるご相談

企業様から、社内で生じたセクハラ問題への対応等についてご相談が多く寄せられます。
セクハラ事案の内容は多様ですが、従業員による性的な表現を含む発言、しつこく食事やデートに誘う、性的な風評を流す、直接のボディタッチを行ったことなどが問題となるケースが多く見受けられます。特にお酒の席でのセクハラについてご相談を受けることが多いです。

また、従業員のパワハラ問題に関する相談も多く寄せられます。パワハラの内容も様々です。
業務中の暴行や、暴言、無視や仲間外しはパワハラに当たり得ますし、業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、逆に仕事を与えないなどの行為もパワハラに当たり得ます。

最近のパワハラ事案では、業務上の注意をする際に人格否定と感じるような言い回しをしたこと、他従業員の前で必要以上の叱責をしたことなど、精神面に対するハラスメント行為が問題となるケースが多く見受けられます。
また、そもそもこれってパワハラに当たりますか？といったご相談が多いのも特徴的です。
 

セクハラ・パワハラ事案の解決事例

• セクハラ・パワハラ事案 セクハラ等を行った従業員に配転命令を行ったところ組合へ加入し、パワーハラスメントであると主張して団体交渉を要求してきたが、パワーハラスメントではないことを立証し解決に導いた事例 本案件では当該社員と日頃から接していた周囲の社員から十分に聞き取りを行い、当該社員のセクハラ行動等の事実確認をしっかりと調査し、配置転換が正当なものであったことを基礎づける事実を確認していきました。 上記のような経緯で収集したヒアリング結果や証拠関係から、組合に対しては堂々と配置転換がパワーハラスメントではなく適正なものであったことを団体交渉で主張していきました。

• セクハラ・パワハラ事案 退職した複数の従業員により、労働組合を通じて未払い残業代及びパワーハラスメントに基づく慰謝料請求をなされた事例 あらかじめ会社側の案として具体的解決金額を記載した合意書を用意し交渉に臨みました。 結果として請求を行っていた従業員全員がかかる合意書の内容を受け入れ、１回の任意交渉において全員分の紛争を一挙に解決することを実現しました。

• セクハラ・パワハラ事案 営業回りの従業員から残業代請求の訴訟が提起されたが、請求額の約１割の額で和解による解決を図ることができた事例 先方の主張を精査した結果、仮に主張通りに営業回りに行っていたとすると相当な数の営業をしていなければ辻褄が合わないということが判明しました。 そこで、実際にどこの営業先に行ったのか本人に回答を提出させた上で、当該営業先に行ったという事実があるのか確認する等の調査活動を行いました。 その結果、当該従業員は、会社に対し一部虚偽の報告を行っていたということが判明しました。

• セクハラ・パワハラ事案 パワーハラスメントがなされたとして紛争化したものの、合意退職の和解によって解決した事例 「パワーハラスメント」と申告されている当該行為がどのような経緯で行われたものなのか、事前に入念な調査を行いました。 その結果、問題とされている行為は単なる業務指示行為として正当になされたものであり、パワーハラスメントと評価されるものではないということが判明しました。 一方、調査の結果、当該「パワーハラスメント」申告者自身が、業務指示を行った従業員に対する種々の非違行為に及んでいたという事実が判明しました。

• セクハラ・パワハラ事案 セクハラを起こした男性従業員を解雇したところ解雇無効の申立てをされたが、減額した解決金を支払い合意退職により和解した事例 相談された企業様とは顧問契約を結んでおり、日頃から人事労務の相談を受けておりました。本案件についても、問題発覚直後から相談を受けました。 そのため、早い段階から、企業様や被害にあわれた従業員の方から、今後の焦点となる事実関係をしっかりヒアリングすることができました。

 


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セクハラ・パワハラ事案で当事務所が選ばれる理由

使用者側の労働問題一筋40年の専門性

法律事務所には、幅広い法律分野を取り扱う事務所や個人のクライアント案件を中心に取り扱っている事務所など、さまざまな形態があります。杜若経営法律事務所は、人事労務問題を使用者側のみで４０年以上にわたって取り扱っている、「使用者側専門の労働法専門法律事務所」です。人事労務トラブルのアドバイスや代理人としての対応はもちろんのこと、youtubeやニュースレター、種々のセミナー等を通じて企業がとるべき戦略的な人事労務対応の情報もお届けしています。

上場企業から中小企業まで顧問先500社以上の相談実績

杜若経営法律事務所では、従業員数数万人規模を超える上場企業から従業員１０名以下の中小零細企業まで、さまざまな会社様の規模に応じた顧問サービスを展開しており、顧問先数は５００社を超えています。労務問題の内容は事業規模によってもその性質はさまざまですが、杜若経営法律事務所では会社様の事業形態に即した適切な対応方法・アドバイスのご提供が可能です。

様々な業界の労働問題に弁護士が対応

杜若経営法律事務所ではメーカー、運送、介護、飲食、エンターテイメント、広告、金融等様々な業種の労務問題の取り扱い実績があり、業種業界問わず労務問題を安心してご相談いただける体制が整っています。
 

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セクハラ・パワハラ事案で抑えておくべきポイント

ポイントその①

パラハラ事案やセクハラ事案については、「被害を申し出た従業員」、「加害者とされてる従業員」それぞれへのヒアリング等の事実調査の過程、調査で収集された各事実関係をどう評価するかという認定の過程、ハラスメントが認定できる場合の加害者への措置の選択、ハラスメントが認定できなかった場合の被害を申し出た従業員への報告方法等、いずれも遺漏なくスピード感をもって対応する必要があります。

これらの対応を誤ると、会社の対応として安全配慮義務違反等が問われ調査自体が違法とされるケースもありますので、事案発時の各フローにおける必要な動きをおさえておくことが肝要です。
 

セクハラ・パワハラ事案を弁護士に相談するメリット

メリット1

ハラスメント問題は、問題発生時に事態を見誤った対応をすると紛争が深刻化し、労災問題等二次紛争を誘発しかねないという危険を内包しています。

一方、適切な初動対応を適切なタイミングで行うことで、紛争による影響を最小限にとどめて解決することも可能です。

ハラスメント問題と一口にいってもどのような解決方法をとるべきか事案によって千差万別ですが、弊所では種々のハラスメント問題のご依頼をいただいているため、それぞれの事案に応じた最適な対処方法のご提案が可能です。

紛争が深刻化する前に、是非一度ご相談ください。
 

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セクハラ・パワハラ事案ご相談の流れ

ご相談いただいた事件への取り組みや顧問契約など、実際のサービスをご提供するまでの流れを5つの手順に分けてご説明いたします。

（１）　お問い合わせ

まずは、お問い合わせフォームまたはお電話からお問い合わせください。

（２）　初回のご相談

お客様のご都合に合わせて、ご来所かオンラインでご相談に乗ります。

（３）　相談料のお支払

初回のご相談料は、１時間あたり３万円（税別）となっています。
なお、ご相談案件の対応を弁護士が受任した場合、顧問契約を締結した場合には、初回のご相談料はいただきません。

（４）　事件解決への対応、顧問サービスの提供開始

ご相談案件の解決向けた対応や顧問サービスの提供を開始いたします。ご相談の際には、電話やメール、チャット、WEB面談等で随時対応させていただきます。お気軽にご相談ください。

 
 

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