団体交渉、労働組合対策、使用者側の労務問題を弁護士が解決！団体交渉、労働組合対策なら杜若経営法律事務所へ
- 03-6275-0691 受付時間：平日9:00～17:00
-
日本全国に対応しております！
-
受付時間：平日9:00～17:00
-
日本全国に対応しております！
団体交渉、労働組合対策、使用者側の労務問題を弁護士が解決！団体交渉、労働組合対策なら杜若経営法律事務所へ
日本全国に対応しております！
受付時間：平日9:00～17:00
日本全国に対応しております！
会社が従業員を解雇した場合、トラブルに発展するケースは少なくありません。解雇は、その後の従業員の生活を大きく変える問題です。そのため、日本では解雇に対して非常に厳格な規制がされています。
もっとも、解雇が一切認められていないわけではありません。では、どういった場合には有効に解雇できるのでしょうか。
本ページでは、解雇が無効とされた場合のリスクや解雇の理由ごとの有効と無効の境目などについて解説いたします。また、従業員から解雇理由証明書を求められたときの適切な書き方なども紹介していきます。
お電話・メールで
ご相談お待ちしております。
受付時間：平日9:00～17:00
受付時間：平日9:00～17:00
日本全国に対応しております！
目次
解雇とは「使用者からの申し出による一方的な労働契約の終了」のことで、いわゆる「クビ」のことです。解雇は会社の判断によって一方的に行うものであり、従業員の承諾は必要ありません。
しかし、解雇された側にとっては、その後の生活を左右する重大なことです。日本では解雇は会社が自由に行えるものではないとされています。
解雇については労働契約法第16条で定められており、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、権利を濫用したものとして、無効となります。解雇をするからには、それ相応の理由が必要です。
ここで、解雇と混同してはいけないものが、「合意解約」と「辞職」そして「雇止め」です。会社との話し合いのもと双方が納得して従業員が辞めるケースが「合意解約」で、合意退職と言われることも多いです。
従業員が会社の意向に関係なく一方的に辞めるときは「辞職」になります。そして、「雇止め」は、期間の定めのある従業員に対して、更新をせず期間満了で労働契約を終了させることです。いずれも、解雇とは区別して考える必要があります。
本ページでは、解雇の場面にしぼって解説いたします。
解雇は、一般的に「普通解雇」と「懲戒解雇」とに分けられます。また、「普通解雇」のうちの特殊なものとして「整理解雇」があります。ここでは、それぞれどのように違うのか解説していきます。
「普通解雇」には様々な理由による解雇が含まれます。具体的には、無断欠勤、能力不足、私傷病による労働力の喪失、後述の整理解雇などがあります。
基本的には、整理解雇を除くと、従業員側の労働力の提供が不十分であることを理由にしてなされる解雇になります。
裁判で解雇の有効性が争われた場合には、解雇の理由となった事由の有無が客観的に判断されます。
会社にとっては「適切に業務を遂行していない」「業務に支障がある」と感じても、客観的に見てどうかが重要になっています。
そのため、実際にはハードルが非常に高いのが現実です。
「懲戒解雇」とは、会社の規律を著しく乱した従業員に対して一種の罰則として行われるものです。
従業員は、履歴書に記載しなければならなくなるため、転職活動にも影響が出ます。
そのため、懲戒解雇は相当ハードルが高いです。例えば、業務の地位を悪用した犯罪行為、長期にわたる無断欠勤、深刻なパワーハラスメントや会社の信頼を落とすような犯罪行為、懲戒処分を行っても繰り返される問題行動などを起こした従業員が対象になります。こちらも、具体例は後述します。
懲戒解雇を行うには、あらかじめ就業規則に詳細を記載しておかなければなりません。
どういった行為があった場合に懲戒解雇になるのか、必ず就業規則に盛り込んでおくことです。
「整理解雇」は、「普通解雇」の一種ですが、特殊な解雇です。倒産や業績悪化による事業縮小などによる解雇になります。
一般的にリストラという表現が用いられます。倒産の場合は全従業員が対象になりますが、事業の縮小や人件費削減のため一部の従業員のみを対象にするというケースもあります。
整理解雇が特殊な解雇であるとされる理由は、従業員側には原則として非がないことです。解雇をする原因はあくまで会社事情によるものです。
そのため、整理解雇をするときは、可能な限り手厚い対処をすることが求められます。
また、従業員個人に原因がないということで、(1)で述べた普通解雇の場合と比べて実施については会社側が厳しくチェックされます。
いずれのパターンの解雇についても、客観的に合理的な理由が必要であり、かつ社会通念上相当であると認められなければ解雇は無効と判断されます。
当然のことですが、上司や経営者などの個人的な感情が入ってはいけません。
「何となく気に入らない」「自分にとっては問題のある従業員」といった理由は通用しないので注意しましょう。
理由が合理的であると認めてもらうには、いつ、誰が、どこで、どのような行動をし、それが就業規則で規定しているどの項目に該当するかを明確にすることです。
また、客観的に見て合理的な理由であっても、いきなり解雇することはよほどの事情がない限り無効と判断されます。
注意や指導、他の業務への配転、戒告や減給、降格といった他の処分などを飛び越えていきなり解雇というのは無効と判断されるリスクが非常に高いです。
インターネットの普及により、労務問題について疑問を感じたときは誰もが容易に検索することが可能です。
そのため、無効が疑われる解雇をしてしまうと後で大きなトラブルになる可能性は高いです。
ここでは、解雇が無効と判断された場合に発生するリスクとして「解雇期間中の給料の支払い」「問題社員の復帰」「慰謝料の請求」の3つを解説していきます。
もしも解雇理由が無効であると判断されたときは、解雇後であっても会社の従業員として扱われます。
そうなると、当然給料の支払いが必要になります。該当する期間をさかのぼり、その間の給料も支払わなければなりません。
従業員は会社に労働力を提供していないにもかかわらず、会社は給料を支払わないといけないのです。これをバックペイと呼びます。
バックペイの厄介なところは、従業員がすでに他の会社に転職して収入を得ていても対象になることです。
計算方法は少々複雑ですが、仮に他社での収入が本来の給料を超えていたとしても、本来の給料の6割は支払わなければなりません。
解雇の無効が裁判で争われた場合には、一般に判決が出るまでに１年以上はかかります。
仮に裁判で無効の判決をもらうと、解雇してから判決が出るまでの長期にわたる分の給料を支払わなければなりません。
また、解雇が無効となったときには、解雇した従業員がまた職場に戻ってきます。
以前の労働条件で雇用し続けなければならないのです。職場に戻ってきた場合、また同じトラブルを起こす可能性が高いですし、他の従業員への影響もあります。
他方、裁判になっても退職込みで和解をして紛争が解決することもありますが、その場合でも、会社から退職を条件として提案するにあたり解決金を上乗せすることが通常であり、会社側の損失であることには変わりありません。
解雇が無効と判断され、さらに従業員がそのことによって精神的な苦痛を訴えたときは場合によっては慰謝料の支払いを余儀なくされることもあります。
不当解雇の場合、慰謝料の相場は３０〜１００万円程度です。
バックペイに比べれば金額的には安いものの、全く不要な損失です。
この点についても、実際には、解決金という形でまとめられることが多いため、事案によっては、解決金が上がるという形で負担が生じます。
普通解雇について、具体的にどのような解雇理由が問題となるのでしょうか。ここでは、普通解雇で問題となる代表的な解雇理由５選について解説していきます。
まず、能力不足の従業員が挙げられます。十分な成果が出せていない、同じ失敗を繰り返すなど給料に見合った会社への貢献をしていない従業員もいるでしょう。
このような従業員は、会社や他の従業員へ悪影響がありますので、解雇したいと思う方もいらっしゃると思います。しかし、従業員を能力不足で解雇することは、率直に言ってハードルが高いです。
会社が注意・指導をすること、具体的な目標の設定について従業員と話し合うことといったステップを踏まないでいきなり解雇することは、裁判例の傾向から、無効と判断されるリスクが非常に高いです。
しかも、１度や２度注意・指導や目標設定をすればよいというのではなく、相当期間粘り強く行う必要があります。
また、いきなり解雇するのではなく、他の部署への配置転換や退職勧奨を先に行うことも、解雇を有効と判断してもらうための重要な要素になります。
もっとも、即戦力として中途採用した場合などは、相当期間の注意・指導を経ていなくても解雇が有効とされた裁判例（ヒロセ電機事件・東京地裁平成１４年１０月２２日判決）もあります。
能力不足での解雇を有効と判断してもらうためには、注意・指導、目標の達成確認を書面など形に残る方法で繰り返すこと、解雇の前に配置転換や退職勧奨を検討することといったことが重要です。
また、即戦力として雇用するのであれば、契約時にどの程度のレベルを求めているのか明確にしておくことも重要です。
従業員は、契約上会社の命令に従う義務を負っています。従業員が業務命令に従わない場合は、会社の事業を進めていくうえでも、会社という組織を維持するうえでも問題です。
会社の業務上の命令に従わないことは重大な債務不履行ですので、解雇の理由になりえます。
もっとも、業務命令に従わない場合も簡単に解雇ができるわけではありません。
業務命令違反について、注意・指導を繰り返し行い、解雇の前に軽い懲戒処分や配転などを経ておく必要があります。
また、配転命令に従わない場合の解雇が有効と判断された例もありますが（NECソリューションイノベータ事件・大阪地裁令和３年１１月２９日判決）、配転命令自体が人事権の濫用に当たるかについて、厳格にチェックされています。
配転命令に従わない場合でも、解雇するかについては慎重に判断することが求められます。
勤務態度が悪い例として一番問題になるのは、遅刻や無断欠勤になります。
遅刻や無断欠勤を理由とする解雇についても、いきなり解雇を行うと無効と判断されるリスクが非常に高いです。
裁判例（高知県放送事件・最高裁昭和５２年１月３１日判決）では、遅刻により２度の放送事故を起こしたアナウンサーに対する解雇であっても無効と判断されています。
遅刻については注意・指導を繰り返し行うことが重要です。そして、無断欠勤については、出勤命令を出しておくことが重要です。
能力不足や業務命令違反の場合と同様に、裁判所は、従業員に改善の機会が与えられたかどうかを重視します。
欠勤が何日続けば解雇できるのかというのは、気になる方も多いでしょう。
裁判例の傾向からは、おおむね２週間を超える無断欠勤であれば有効と判断されることが多いように思われます。
もっとも、はっきりとした基準があるわけではなく、個別の事案に応じて客観的に合理的か、社会通念上相当かが判断されるので、慎重な判断が必要です。
仕事をするうえで欠かすことができないのが協調性です。協調性が足りないというのは、業務に協力しないことだけではありません。
他の従業員との度重なるトラブルや挨拶をしないといった態度も協調性が足りないとみなすことができます。
誰から見ても協調性が足りないと感じられる従業員は、解雇の対象にできる場合があります。
ただし、協調性の欠如と一言で言っても様々なパターンがあります。
実際に会社の業務にどれほど影響が出ているのか明確にしなければなりません。
また、他の普通解雇の場合と同様、会社として注意や指導を十分行ったかどうかもポイントになってきます。
軽めの懲戒処分や配置転換を検討するなど適切な対処をしたかどうかも解雇の有効性を判断するうえで重視されます。
この場合の病気とは、仕事に関連した病気を指すものではありません。
業務とは一切関係がないプライベートなところでかかった病気が該当します。
従業員の病気によって与えられた業務の遂行が困難になったときは、解雇理由として成立します。
具体例としては、家庭内に原因があるうつ病や交通事故によるケガなどです。
いずれの場合も、会社側が勝手に判断することなく実際の状況について正しく確認する必要があります。
仕事に関連した病気と判断された場合には、治療のための休業が終わるまでは原則解雇できません。
例えば、社内の人間関係や度重なる残業などが原因でうつ病になった場合は業務が原因と判断されます。
また、就業規則などで、休職制度が設けられている場合には、休職をさせずに解雇してしまうと、無効と判断される可能性が非常に高いです。
休職期間を満了してもなお復職が困難である場合には、解雇が認められます。
なお、就業規則によっては休職期間満了時の扱いを解雇ではなく自然退職として位置づけられていることもあります。
本コラムでは詳細は割愛しますが、自然退職の位置付けの場合には、労基法上の解雇予告手続きなどの規制はかからないことになります。
従業員が会社に対して金銭面での不正行為やコンプライアンス違反などを行ったとき、会社は罰則として懲戒処分をすることができます。
懲戒処分の中でも最も重いのが懲戒解雇です。ここでは、懲戒解雇が問題となる代表的な事由３選について解説していきます。
金銭の不正行為とは、売り上げなど会社の金銭の横領や備品、商品といった物品の窃盗、経費の水増し請求などが該当します。
基本的に犯罪にも該当する不正行為であれば、懲戒解雇の理由として認められることが多いです。
もっとも、裁判所は個々の事案ごとに客観的に合理的な理由があるか、社会通念上相当か判断することになります。
その際には、被害金額や常習性の有無、これまでの勤務態度といった様々な事情が考慮されます。
一概にいくら以上の不正行為なら懲戒解雇ができるというわけではありません。
ハラスメントは、職場で起こり得るさまざまなケースが対象になります。
異性に対して行われるセクハラや、上司から部下に向けて行われるパワハラなどです。
ハラスメントは、被害を受けた従業員から会社が訴えられるケースも多く、慎重な対応が求められます。
ハラスメントを理由とする懲戒解雇も有効とされることもあります。
しかし、懲戒解雇が有効と認められるのは、性犯罪に該当するレベルのセクハラや傷害罪や脅迫罪に該当するパワハラなど極めて悪質な場合か、注意・指導や懲戒処分を繰り返したにもかかわらず、ハラスメント行為が続いている場合などに限られます。
ハラスメントの被害に遭われた従業員の心情に寄り添うことは重要ですが、安易に懲戒解雇を選択するのではなく、事案に応じて慎重に処分を検討することが求められます。
実際に会社で問題を起こしていなくても、私生活において重大な犯罪を起こしたときは懲戒解雇の正当な理由になります。
もっとも、職場外・職務遂行以外の行為については、労働者の私生活の尊重の要請も働くため、職務上の犯罪行為より懲戒解雇の有効性が厳格に判断されます。
裁判例では、鉄道会社の従業員が別会社の電車内で痴漢行為をして逮捕され罰金刑になった事案で、懲戒解雇を有効としたものがあります（小田急電鉄事件・東京高等裁判所平成１５年１２月１１日判決）。
また、飲酒運転を理由とする懲戒解雇については、有効と判断されている事例、無効と判断されている事例があり、それまでの勤務態度、事件の悪質性など事案に応じて慎重に判断する必要があります。
会社の多くは「従業員が犯罪行為をしたこと」を懲戒解雇の事由としてあげています。
しかし、労働者が犯罪行為をした事実を争っていることもあり、まずは労働者自身の認識を確認すべきです。仮に無罪であれば懲戒解雇は無効となります。
また、労働者が逮捕されている場合も同様であり、警察署での面会手続きなどで労働者本人の認識を確認できないか試みることが重要です。
逮捕された時点で犯罪行為をしたと決めつけ、すぐ解雇するのは適切とはいえません。
また、犯罪の内容が軽いものなら、他の処分を用意することが求められます。
先述したように、整理解雇は従業員側には一切非がありません。従業員側の事情によるものではなく、あくまで会社側の事情によって辞めてもらう形になります。
そのため、認められる解雇理由としては、経営の維持が困難であることや事業規模の縮小などによる人員削減の必要性が求められます。
裁判例の傾向から、少なくとも経営赤字であることが求められますので、経営黒字のなかで合理化や競争力強化のために行う人員削減は、無効と判断されるリスクが非常に高いです。
整理解雇については、人員削減の必要性があるだけでは、有効と判断してくれません。裁判例上、解雇回避努力、人選の合理性、手続きの妥当性の要件について厳格に判断されます。
まず、解雇回避努力として、解雇をできるだけ避ける努力をしたかがチェックされます。
一般的には、残業の削減、新規採用の見送り、余剰人員の配転、希望退職者の募集などの手段をとって、解雇を回避する努力をしたことが要求されます。
そして、人選の合理性として、勤務成績や勤続年数、労働者の生活上の影響など合理的な基準で人選を行うことが求められます。
最後に、手続きの相当性として、労働組合や労働者に対して、会社の経営状況や解雇回避の方法、人選の方法などについて説明を行い、誠実に協議を行うことも求められます。
杜若経営法律事務所は700社以上の顧問先を持ち、数多くの解決実績を持つ法律事務所です。労務問題に関する講演は年間150件を超え、問題従業員対応、残業代請求、団体交渉、労働組合対策、ハラスメントなど企業の労務問題に広く対応しております。
まずはお気軽にお電話やメールでご相談ください。
解雇を通知したとき、従業員から解雇理由証明書を求められることもあります。その場合は、会社側が伝えた解雇理由に納得できていない可能性が高いと考えられます。
後でトラブルになることがないよう、適切な解雇理由証明書を作成することは重要です。そこで、解雇理由証明書の概要や記載内容、作成にあたっての注意点などについて解説していきます。
解雇理由証明書とは、どういった理由で従業員が会社から解雇されたのか、その内容が記載された書類のことをいいます。
法律上、労働者が解雇時に交付を求めた場合、会社は遅滞なく交付することを義務付けられています（労働基準法第２２条１項）。
求められたにもかかわらず発行しなかったときは、労働基準監督署から是正勧告を受けるので注意が必要です。また、３０万円以下の罰金という罰則も設けられています。
もっとも、記載する項目や書式については、法的な定めはありません。
記載するのは「解雇する従業員の氏名」「解雇を予告した日付」「解雇理由証明書の発行日」「事業主氏名または名称と捺印」「解雇理由」といった項目が一般的です。
従業員が解雇理由証明書を請求された際は、従業員が解雇理由を不当として訴訟を起こす準備を進めている可能性があります。
解雇理由証明書は、裁判所での証拠として提出するために請求してくるのが一般的です。
裁判になる可能性も見据えて、しっかりとした内容の証明書を作成する必要があります。
解雇理由証明書には、解雇の理由を具体的に記載する必要があります。
就業規則上の解雇事由に該当するとして解雇した場合には、就業規則の該当する条項とその条項に該当すると判断した事実関係を具体的に記載しないといけないとされています。
解雇理由証明書に記載されていない理由を事後的に追加することは、原則として許されないとされています。
そのため、省くことなく理由となる就業規則の条項と事実はすべて記載したほうがいいでしょう。
証明書は、訴訟や団体交渉に繋がる可能性が高い書類です。解雇をめぐって訴訟等に発展した場合に、訴訟や団体交渉での主張と解雇理由証明書の記載内容が食い違うことのないように注意して作成する必要があります。
解雇した従業員だけでなく、のちのち裁判所の目にとまる可能性も考え、客観的に見た場合に問題がないかよく考えて作成しましょう。
会社の内情や文化をわかっていない第三者に向けた内容になるよう意識することです。
解雇理由証明書を作成するときは、解雇に至る経緯と説明を正確かつ具体的に、そして漏れなく記載しなければなりません。
もう一点の注意事項として、従業員が請求した事項以外の事項を記入してはなりません（労働基準法２２条３項）。
例えば、従業員が解雇の事実についてのみ証明書を請求した場合には、解雇の理由を記載してはなりません。
心配な場合には、請求してきた従業員にどの事項を記載すればいいか聞いてもいいでしょう。
解雇した後で困ることがないよう、会社が意識しておきたいことはいくつかあります。まず、従業員の退職理由は「会社都合退職」と「自己都合退職」の2つに大きく分けられます。
このうち、会社側から従業員を解雇したときは「会社都合退職」に当たります。
従業員を解雇（会社都合退職）した場合、まず注意が必要なのは助成金の支給要件に抵触する可能性があるかどうかです。
助成金の中には「６カ月以内に会社都合による離職者がいないこと」を支給要件としているものも存在します。
そのことに気づかずに解雇してしまうと、支給されなくなったり支給額が下がったりします。すでに助成金を受けている場合は、返還を求められることもあるでしょう。
そして、もう1つ注意しておきたいのが解雇した従業員の不満です。
解雇を不服とし、辞めた後で裁判を起こされるリスクがあります。
解雇した従業員が弁護士に依頼し、復職を求める内容証明が届いたり、労働審判を申し立てられることになります。
解雇無効を主張してくる従業員には、大きく２タイプの傾向に分けられます。
１つは、バックペイという金銭目的の場合です。この場合は、従業員に復職する意思は基本的にありません。
仮に解雇が無効と判断されるような事案であっても、一定の和解金を提示すれば早期に解決することが多いです。
もう一方のタイプは、本気で復職したいと考えているケースです。こちらのケースの方が厄介です。
金銭での解決が難しいので長期化します。裁判になってからも１年を超えると考えた方がよいです。
いずれにしても、状況を見極めながら適切に解決していくのは素人では難しいものです。
解雇に当たって問題が発生したときは、労働問題の経験が豊富な弁護士に委任するほうが賢明でしょう。
トラブルの発生は避けたいものですが、解雇しなければならないケースもあります。
解雇のパターンは「普通解雇」「懲戒解雇」「整理解雇」の３種類です。それぞれの正当な解雇理由、解雇が有効と判断されるために必要な要件を押さえ、解雇理由証明書の対策もしておくといいでしょう。
不慣れな人が対応するより、困ったときは杜若経営法律事務所に相談したほうが安心です。
労務問題専門の事務所として４０年の実績があり、裁判についても万全のサポートをしてくれます
お電話・メールで
ご相談お待ちしております。
受付時間：平日9:00～17:00
受付時間：平日9:00～17:00
日本全国に対応しております！
この記事の監修者：今井優貴 弁護士
杜若経営法律事務所 弁護士
弁護士 今井優貴（いまい ゆうき）
【プロフィール】
一橋大学法科大学院卒業。令和５年弁護士登録、令和６年杜若経営法律事務所入所
解雇・退職勧奨の関連記事
問題社員対応の関連記事
キーワードから記事を探す
当事務所は会社側の労務問題について、執筆活動、Podcast、YouTubeやニュースレターなど積極的に情報発信しております。
執筆のご依頼や執筆一覧は執筆についてをご覧ください。
