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内定取り消しは、法的には「解雇」と同等に扱われるため、企業が一方的に行うことは原則として認められません。
内定取り消しが違法かどうかの判断は、その理由に客観的で合理的な正当性があるかによって決まります。
もし不当な理由で内定を取り消された場合、法律に基づいてその有効性を争うことが可能です。
この記事では、過去の裁判例などを踏まえ、内定取り消しが認められるケースと違法になるケースの違い、万が一取り消された場合の対処法について、弁護士が法律の観点から解説します。
目次
内定とは、企業が応募者に対して採用の意思を示し、応募者がそれに応じることで、「始期付解約権留保付労働契約」という労働契約が法的に成立した状態を指します。
これは、入社予定日を勤務開始日としつつ、企業側が特定の条件下で契約を解除できる権利（解約権）を留保している契約です。
過去の最高裁の判例でも、内定によって労働契約は有効に成立していると判断されています。
そのため、内定取り消しは単なる約束の破棄ではなく、法的には「解雇」に相当します。
労働契約法や労働法では、解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は無効と定められており、企業が自由に内定を取り消せるわけではありません。
内定取り消しは法的に「解雇」として扱われるため、「客観的に合理的で、社会通念上相当と是認できる」やむを得ない理由がある場合に限り、正当と判断されることがあります。
これは、内定当時に判明していなかった、または予測できなかった事実が明らかになり、その事実によって労働契約を継続することが著しく困難になった場合に限られます。
具体的にどのような理由が正当な理由として認められる可能性があるのか、過去の例を基に解説します。
採用選考の過程で応募者が学歴や職歴、犯罪歴など採用の判断に大きな影響を与える重要な経歴について嘘をついていたことが発覚した場合、内定取り消しは正当な理由と認められる可能性があります。
これは企業と内定者との間の信頼関係を根本から破壊する行為と見なされるためです。
例えば面接で「大学卒業」と偽っていたが実際は中退であったり、重大な犯罪歴を隠していたりしたケースがこれに該当します。
ただし些細な偽りや採用の可否に直接影響しないような内容であれば、取り消しは不当と判断されることもあります。
あくまでその嘘が採用の前提を覆すほど「重大」であることがポイントです。
特に新卒採用において、「大学を卒業すること」は採用の絶対的な前提条件です。
そのため、内定者が単位不足や成績不良によって留年し、予定通りに卒業できなくなった場合、内定取り消しは正当な理由として認められます。
多くの企業では、内定時に交わす誓約書や内定承諾書に「大学を卒業できなかった場合は内定を取り消す」という旨の条項が含まれています。
この条項は法的に有効であり、内定者が採用の前提条件を満たせなかった以上、企業側の取り消しは合理的な措置と判断されるのが一般的です。
これは、内定者の責めに帰すべき事由による契約不履行と解釈されます。
内定後に業務の遂行に重大な影響を及ぼすほどの病気や怪我が発覚した場合、内定取り消しの正当な理由となることがあります。
重要なのは、その健康状態の悪化が、予定されていた業務を遂行することが困難になるほど深刻であるかどうかという点です。
企業は、入社前の健康診断の結果などをもとに客観的な判断をする必要があります。
単に持病がある、怪我をしたというだけでは正当な理由にはならず、不当な取り消しと判断される可能性が高いです。
過去には、HIV感染を理由とした内定取り消しが、業務への支障がないとして不当とされた判例もあります。
個人の健康状態に関する情報は慎重に扱うべき問題です。
内定後に、内定者が窃盗や暴力事件などの犯罪行為で逮捕されたり、有罪判決を受けたりした場合、内定取り消しが正当と認められることがあります。
特に、その犯罪行為が企業の社会的評価を著しく低下させたり、他の従業員へ悪影響を与えたりする可能性が高いと判断されるケースでは、取り消しの正当性が認められやすくなります。
例えば、企業の信用が重要な金融機関や、顧客の安全を預かる運送業などでは、従業員の犯罪行為は事業に直接的な打撃を与えかねません。
ただし、逮捕されたという事実だけでは有罪が確定したわけではないため、企業は事実関係を慎重に調査した上で判断する必要があります。
天災や世界的な金融危機など、予測不能な事態によって企業の経営が深刻に悪化し、人員削減以外に会社を維持する方法がない場合、内定取り消しが「整理解雇」の一環として認められることがあります。
ただし、整理解雇が有効とされるには、①人員削減の経営上の必要性、②解雇を回避するための努力を尽くしたか、③解雇対象者の選定基準が合理的か、④労働者に対して十分な説明を行ったか、という4つの厳しい要件（整理解雇の4要件）を満たす必要があります。
単に「業績が悪化した」という理由だけでは不十分であり、大手企業であっても、これらの要件を満たしていないとして内定取り消しが無効とされた裁判例も存在します。
内定取り消しには客観的で合理的な理由が求められるため、企業側の主観的な判断や抽象的な理由に基づく取り消しは、不当と見なされ無効となる可能性が極めて高いです。
内定者は、企業の採用を信頼して他の企業への就職活動を終えているため、その期待を裏切るような行為は法的に問題視されます。
ここでは、どのようなケースが社会通念上相当とは言えず、内定取り消しが難しいと判断されるのか、具体的な例を挙げて解説します。
当初の予測より業績が伸びなかったといった、抽象的かつ企業側の経営予測の甘さに起因する理由での内定取り消しは、原則として認められません。
これは、整理解雇の要件を満たすような深刻な経営危機とは異なり、企業側が負うべき経営上のリスクを内定者に一方的に転嫁する行為と見なされるためです。
内定者は企業の採用計画を信頼し、入社に向けて準備を進めています。
そのため、企業側の都合で安易に内定を取り消すことは、内定者の利益を著しく害する行為であり、法的に無効と判断される可能性が非常に高いです。
内定後、入社前研修や面談などを通して、企業側が「内定者の能力が想定より低い」「自社の社風に合わない」と感じたとしても、それを理由に内定を取り消すことはできません。
採用選考の段階で、企業は応募者の能力や適性を評価し、合格と判断した上で内定を出しています。
その判断を後から主観的な理由で覆すことは、採用選考というルールの根幹を揺るがす行為です。
本来、個人の具体的な能力や業務への適性は、入社後の試用期間などを通じて評価・判断されるべきものです。
入社前の段階でこのような理由を挙げることは、客観的合理性を欠く不当な内定取り消しとされます。
内定者の過去のSNS投稿が発覚し、その内容が不適切であったとしても、直ちに内定取り消しの正当な理由とすることは難しいです。
個人のプライベートな領域での発言であり、業務とは直接関係ないことが多いためです。
ただし、その投稿内容が企業の社会的信用を著しく毀損するものであったり、差別的な発言や犯罪行為を示唆するような悪質なものであったりする場合には、例外的に取り消しが認められる可能性も否定できません。
しかし、どの程度の投稿であれば許容されないのかという線引きは非常に曖昧であり、企業側の一方的な価値観で判断すると大きなトラブルに発展しかねません。
内定者が内定承諾後に妊娠したことが判明しても、それを理由に内定を取り消すことは原則として違法であり無効です。
男女雇用機会均等法では、妊娠・出産などを理由として労働者に対して解雇その他の不利益な取り扱いをすることを禁止しています。
内定も労働契約の一種であるため、この法律が適用されます。
産前産後休業や育児休業の制度は、働く女性の権利として法律で保障されています。
就職を目前にした女性から、妊娠を理由に働く機会を奪うことは社会通念上も許されず、重大な人権侵害と見なされる可能性があります。
やむを得ない事情で企業が内定取り消しを検討せざるを得ない場合でも、その行為が法的に「解雇」と同等であることを十分に認識し、極めて慎重に進める必要があります。
安易な内定取り消しは、法的な紛争に発展するだけでなく、企業の社会的信用を失墜させるなど、様々なリスクやペナルティを伴います。
企業側から内定を取り消す場合に、事前に把握しておくべき法的なリスクと、トラブルを避けるための注意点について解説します。
不当な内定取り消しを行った場合、内定者から地位確認や損害賠償を求める訴訟を起こされるリスクがあります。
裁判で内定取り消しが無効と判断されると、企業は内定者を従業員として受け入れ、取り消し期間中の賃金（バックペイ）を支払う義務が生じます。
また、裁判例では、内定取り消しによって内定者が被った精神的苦痛に対する慰謝料や、新たな就職活動を余儀なくされたことによる逸失利益などの損害賠償が認められています。
訴訟は金銭的な負担だけでなく、時間や労力、さらには企業イメージの低下にもつながる重大なリスクです。
特に新規学卒者の内定取り消しは、社会的な影響が大きい問題とされています。
そのため、企業が新規学卒者の内定取り消しを行った場合、ハローワーク（公共職業安定所）への通知が義務付けられています。
職業安定法に基づき、ハローワークは企業に対して助言や指導を行うことができますが、これに従わないなど特に悪質と判断されたケースでは、厚生労働省によって企業名が公表される可能性があります。
企業名公表というペナルティは、企業の社会的信用を著しく損ない、ブランドイメージに深刻なダメージを与えます。
これにより、今後の採用活動が困難になるだけでなく、顧客や取引先からの信頼を失うことにもなりかねません。
やむを得ず内定取り消しを行わなければならない状況であっても、その進め方次第で紛争のリスクを軽減できます。
最も重要なのは、内定者に対して誠実な対応を尽くすことです。
まずは電話などで直接連絡を取り、内定を取り消さざるを得ない理由を丁寧に、具体的に説明し、真摯に謝罪する姿勢が不可欠です。
その後、速やかに理由を明記した書面を送付します。
一方的な通知で終わらせるのではなく、補償に関する話し合いの場を設けるなど、内定者の不利益を少しでも回復しようと努めることが、無用なトラブルを回避するために重要です。
内定取り消しは、通知される側にとっても、通知する側にとっても大きな不安や疑問が伴う出来事です。
なぜこのような事態になったのか、法律的にはどう扱われるのか、金銭的な補償は受けられるのかなど、多くの点が気になります。
ここでは、内定取り消しという状況に直面した際に、特に多くの方が抱く疑問点について、Q&A形式で簡潔に解説します。
これらの情報を知っておくことで、少しでも冷静に次の行動を考える一助となるはずです。
法律上、内定取り消しの連絡時期に明確な期限はありません。
しかし、解雇予告が原則30日前までと定められているため、入社日の少なくとも30日前までには連絡するのが望ましいです。
入社日直前の取り消しは、内定者の不利益がより大きくなるため、裁判になった際に企業の責任が重いと判断され、損害賠償額が増額される可能性があります。
企業としては、取り消しを決定した時点で、可能な限り速やかに連絡すべきです。
内定取り消しの理由が不当であると法的に認められた場合、精神的苦痛に対する慰謝料を請求される可能性があります。
慰謝料の金額は、取り消しの理由や企業の対応の悪質性など、個別の事情によって変動しますが、過去の裁判例では数十万円から百万円程度が一般的です。
慰謝料とは別に、本来得られるはずだった給与などの経済的損失（逸失利益）を補償として請求することも考えられます。
法的な枠組みでは、どちらも「解約権留保付労働契約」における解約権の行使（解雇）ですが、判断の対象となる事実が異なります。
内定取り消しは、採用内定時に知ることができなかった重大な事実が後から発覚した場合に限定されます。
一方、試用期間中の解雇は、入社後の勤務態度や能力不足など、実際に働いてみて判明した事実が判断材料となります。
どちらの場合も労働基準法が適用され、客観的に合理的な理由が必要です。
内定取り消しは、法的には「解雇」に該当し、企業が一方的に内定を取り消すには、客観的で合理的な、やむを得ない理由が必要です。
もし不当な内定取消しをされた場合、内定者はその撤回を求めたり、損害賠償を請求したりする権利があります。
その際は、取り消し理由の書面を請求し、内定の証拠を確保した上で、速やかに弁護士などの専門家に相談することが重要です。
企業側は、安易に内定を取り消すことのリスクを理解し、やむを得ない場合でも内定者に対して誠実な説明を尽くさなければなりません。
内定者が入社を前提に不動産の契約を進めているなど、様々な準備をしていることも考慮する必要があります。
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この記事の監修者：樋口陽亮弁護士
杜若経営法律事務所 弁護士
弁護士 樋口陽亮 （ひぐち ようすけ）
【プロフィール】
2016年弁護士登録（第一東京弁護士会）。経営法曹会議会員。
企業の人事労務関係を専門分野とし、個々の企業に合わせ専門的かつ実務に即したアドバイスを提供する。これまで解雇訴訟やハラスメント訴訟、団体交渉拒否・不誠実団体交渉救済申立事件など、多数の労働事件について使用者側の代理人弁護士として幅広く対応。人事労務担当者・社会保険労務士向けの研修会やセミナー等も開催する。
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