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企業にとって、従業員の定年制や働く年齢に関する問題は、法改正や少子高齢化を背景に重要性を増しています。
特に70歳までの仕事の機会を会社としてどのように確保していくかは、多くの企業で検討が進められています。
この見出しでは、企業の定年制の現状や、高年齢者が長く働き続けられるようにするための法的な枠組み、そして企業が直面する課題やメリットについて詳しく解説します。
目次
定年退職制度は、企業があらかじめ定めた年齢に達したことを理由として、労働契約が終了する制度です。
この制度は、働く側のライフプランや企業の組織運営に大きな影響を与えます。
定年退職とは、就業規則などで定められた特定の年齢に労働者が達したことを根拠に労働契約が終了することです。
これは、労働者が一定の年齢に達したことを退職の理由とする制度であり、かつては60歳定年制が一般的でした。
しかし、社会情勢の変化に伴い、定年に関する考え方や制度は変化しています。
定年退職の時期は、企業によって就業規則に定められており、定年年齢に達した日やその月の末日、あるいは年度末など様々です。
高年齢者雇用安定法により、定年年齢は60歳を下回ってはならないと定められています。
多くの企業では定年を60歳としていますが、65歳以上を定年とする企業も増加傾向にあります。
高年齢者が安心して働き続けられる環境整備を目指し、「高年齢者雇用安定法」が定められています。
企業は、この法律に基づき、高年齢者の雇用を確保するための措置を講じる必要があります。
高年齢者雇用安定法では、企業に対して65歳までの雇用機会を確保するための措置を講じることを義務付けています。
具体的には、定年を65歳まで引き上げる、65歳までの継続雇用制度を導入する、または定年を廃止するという3つの選択肢のいずれかを実施する必要があります。
この法律の目的は、働く意欲のある高年齢者が年齢にかかわらず能力を発揮し、社会で活躍し続けられるような労働環境を整備することです。
高年齢者雇用安定法による雇用確保措置は、段階的に義務化が進められてきました。
これは、少子高齢化の進行による労働力人口の減少や、年金支給開始年齢の引き上げといった社会背景が影響しています。
段階的な義務化により、企業は労働者が少なくとも年金受給開始年齢までは働き続けられるような環境を整備することが求められるようになりました。
2025年4月1日からは、高年齢者雇用安定法における65歳までの雇用確保義務に関する経過措置が終了し、全ての企業において、継続雇用制度の対象者を希望者全員とすることが完全に義務化されます。
また、雇用保険法に基づく高年齢雇用継続給付の給付率が縮小されることも予定されており、企業は賃金制度の見直しなどの対応が必要となります。
厚生労働省の調査によると、多くの企業が依然として定年制を導入しており、その定年年齢や継続雇用制度の導入状況は企業規模などによって異なります。
企業の高年齢者雇用に対する取り組みは、法改正や社会情勢の変化に応じて進んでいます。
定年制を定めている企業の割合は依然として高く、厚生労働省の調査では9割以上の企業が定年制を導入しているという結果が出ています。
企業規模別に見ると、規模が大きい企業ほど定年制を定めている割合が高くなる傾向があります。
このことは、多くの企業にとって定年制が人事労務管理の基本的な制度として位置づけられていることを示しています。
一律定年制を定めている企業のうち、勤務延長制度または再雇用制度、あるいはその両方の制度を導入している企業の割合は高くなっています。
制度別に見ると、再雇用制度のみを導入している企業が最も多く、次いで勤務延長制度と再雇用制度を両方導入している企業、勤務延長制度のみを導入している企業となっています。
これらの制度は、定年後も働くことを希望する従業員の雇用を維持するために広く活用されています。
定年年齢の引き上げは、企業および従業員の双方に様々な利点をもたらします。
労働力不足が懸念される現代において、経験豊富な高年齢者の活用は企業経営にとって重要な要素となります。
定年年齢が引き上げられることにより、従業員はより長く働くことができ、安定した収入を確保することが可能となります。
特に年金の支給開始年齢が段階的に引き上げられている中で、定年後すぐに無収入となる期間をなくせることは、従業員の経済的な不安を軽減し、生活の安定につながります。
これにより、従業員は安心してキャリアプランを立てやすくなるでしょう。
少子高齢化が進む日本では、労働力不足が深刻な課題となっています。
定年年齢を引き上げることで、企業は経験豊富な高年齢者を貴重な労働力として引き続き活用できます。
これは、新たな人材の採用や育成にかかるコストを削減するだけでなく、事業継続に必要な労働力を確保する上で大きなメリットとなります。
長年にわたり培われた高年齢者の経験や知識は、企業にとって非常に価値のある財産です。
定年年齢の引き上げにより、これらの豊富な経験や専門知識を組織内に留め、若手社員への技術継承や指導に役立てることができます。
これは、企業の競争力維持・向上に貢献する重要な要素となります。
定年年齢の引き上げは多くのメリットがある一方で、企業にとってはいくつかの課題も生じさせます。
これらの課題に対し、事前に検討し対策を講じることが円滑な制度移行には不可欠です。
定年年齢を引き上げることにより、特に賃金カーブが年功序列型の場合、人件費が増加する可能性があります。
高年齢の従業員は勤続年数が長いため、一般的に賃金水準が高い傾向にあります。
定年延長に伴い、これらの従業員を継続して雇用することで、企業全体のコストが増加する可能性が考えられます。
賃金制度の見直しを含めた慎重な検討が必要です。
高年齢者雇用安定法の改正により、継続雇用制度の対象者は原則として希望者全員とすることが義務付けられています。
これにより、企業はかつてのように労使協定で対象者を限定するといった対応ができなくなりました。
このため、雇用を希望する全ての高年齢者に対する働きがいのあるポストや業務内容の確保が課題となります。
継続雇用後の労働条件についても、従業員との合意形成が重要です。
定年年齢の引き上げは、組織の新陳代謝に影響を与える可能性も指摘されています。
高年齢の従業員が長くポストに留まることで、若手社員の昇進や新たな役割への挑戦の機会が減少する懸念が生じます。
これにより、組織の活性化が妨げられたり、若手社員のモチベーションが低下したりする可能性も考えられます。
役職定年制の導入や、高年齢者向けの新たな役割創設など、組織全体のバランスを考慮した対策が求められます。
定年延長を円滑に進めるためには、法的な側面や社内制度の整備においていくつかの重要な留意点があります。
これらを適切に対応することで、企業と従業員の双方にとってメリットのある制度運用が可能となります。
定年延長や継続雇用制度を導入する際には、既存の雇用契約や就業規則の変更が必要となります。
特に就業規則においては、定年に関する規定や継続雇用制度の対象者、労働条件などを明確に定める必要があります。
これらの変更は労働条件の不利益変更にあたる場合があるため、労働者への十分な説明と同意を得るための手続きを慎重に行うことが重要です。
変更した就業規則は、労働基準監督署への届出も必要となります。
定年延長に伴い、賃金制度の見直しは避けて通れない課題です。
高年齢者雇用継続給付の縮小も踏まえ、60歳以降の賃金水準や評価体系を再検討する必要があります。
従業員のモチベーションを維持しつつ、企業の収益性も考慮した新たな賃金制度の設計が求められます。
同一労働同一賃金の考え方も踏まえ、高年齢者の労働条件が他の従業員との間で不合理なものとならないよう配慮する必要もあります。
2021年4月1日に施行された改正高年齢者雇用安定法により、企業には65歳から70歳までの就業機会を確保することが努力義務として課されました。
これは、少子高齢化が進む日本社会において、働く意欲のある高年齢者がその能力を最大限に発揮できるような環境整備をさらに進めるための重要な一歩です。
70歳までの就業機会確保のため、企業にはいくつかの選択肢が示されています。
具体的には、定年を70歳まで引き上げる、70歳までの継続雇用制度を導入する、定年制を廃止するといった対応が挙げられます。
さらに、業務委託契約を締結する制度や、企業が実施または委託・出資する社会貢献事業に従事できる制度の導入も、就業機会確保の措置として認められています。
企業はこれらの選択肢の中から、自社の状況に応じた取り組みを進めることが求められています。
70歳までの就業機会確保に向けた取り組みを進めるにあたっては、就業規則の改定や労働条件の見直しが必要となります。
特に、継続雇用制度を導入する場合には、70歳までの雇用に関する規定や、それに伴う労働時間、賃金、業務内容などの労働条件を明確に定める必要があります。
これらの変更は、従業員との間で十分に話し合い、合意形成を図ることが重要です。労働条件の見直しに際しては、高年齢者の体力や健康状態、これまでの経験などを考慮した柔軟な働き方を検討することも有効です。
定年退職を迎える従業員に対しては、企業は適切な手続きを行う必要があります。
これには、事前に退職の意思確認を行うことや、必要な書類の発行などが含まれます。
従業員が定年を迎えるにあたり、企業は就業規則に基づき定年退職の手続きを進めます。
これには、事前に従業員に対し定年到達による退職について通知し、本人の意思確認を行うことが一般的です。
また、離職証明書や退職証明書など、雇用保険や公的年金の手続きに必要となる書類の発行を依頼される場合があるため、迅速に対応する必要があります。
継続雇用制度を利用して引き続き雇用する場合でも、一度退職扱いとする再雇用制度の場合は、これらの手続きが必要となる場合があります。
高年齢者雇用安定法の改正は、企業に高年齢者の雇用についてさらに積極的に取り組むことを促しています。
今後の社会情勢の変化や労働力人口の動向によっては、さらなる法改正の可能性も考えられます。
2025年4月からの65歳までの雇用確保義務の完全義務化、そして70歳までの就業機会確保の努力義務化は、高年齢者の雇用を取り巻く環境が大きく変化していることを示しています。
今後、少子高齢化がさらに進行し、労働力不足が深刻化するにつれて、高年齢者の活躍の場をさらに広げるための議論が進むと考えられます。
企業は、これらの法改正の動向を注視しつつ、高年齢者が意欲と能力に応じて長く働き続けられるような雇用制度や職場環境の整備を継続的に進めていく必要があります。
多様な人材が活躍できる組織づくりを目指すことが、今後の企業経営においてますます重要になるでしょう。
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この記事の監修者：友永隆太弁護士
杜若経営法律事務所 弁護士
弁護士 友永隆太 （ともなが りゅうた）
【プロフィール】
団体交渉、残業代請求、労働災害や解雇事件等の労働問題について、いずれも使用者側の代理人弁護士として対応にあたっている。主な著書は、「外国人労働者が関係する労組トラブル最前線」（ビジネスガイド2019年8月号・日本法令）、「法律家から学ぶ葬祭業界の「労務問題」」（月刊フューネラルビジネス連載2019年11月～2021年3月・綜合ユニコム）、「教養としての「労働法」入門」（日本実業出版）、「職場のアウティングをめぐる問題と法的責任・社内整備」（ビジネスガイド2021年8月号・日本法令）、「介護事業所のカスハラ対策 書式と社労士実務」（SR第65号・日本法令）、「改訂版 就業規則の変更による労働条件不利益変更の手法と実務」（日本法令）などがある。年間セミナー登壇４０回以上。
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