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更新担当者 弁護士 井山貴裕（いやま たかひろ）
無断欠勤が発生する事態とは
「社員が無断欠勤をしている。仕事の放棄であり無責任なこの人をやめさせたい」というご相談は、よくあるご相談の一つです。
社員が無断欠勤をする理由は、病気や怪我、実は転職活動をしていた、上司と揉めてしまい行きにくい等、様々です。
確かに、社員は就業規則等に定められた始業時刻から終業時刻まで勤務する義務を負っているため、無断欠勤は労働契約の債務不履行になります。
しかし、ここで今ある状況を踏まえずに「出勤をしないのだから、解雇をされて当然」という考えのもと、いきなり解雇をしてしまうというのは、リスクが高く、対応としても良いものではありません。
今回は無断欠勤をする問題社員対応として、どのように対応をすることがトラブルとならない方法であるか解説をしたいと思います
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目次
さて、いきなり解雇をすることはリスクが高いと説明をしましたが、解雇が無効となることで会社にはどのようなリスクがあるのでしょうか。
解雇については、労働契約法１６条において「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定められています。
つまり、解雇が有効となるためには、（１）解雇に客観的合理的理由があり、（２）社会通念上相当であるという要件を満たす必要があるということです。
そして、この要件の立証責任は、会社が負うことになります。
上記の要件を会社が立証できず、解雇が無効になることで会社は、①対象社員の復職、②就労がなくとも紛争期間中（裁判で判決が出て復職をするまでの期間）の賃金支払（いわゆるバックペイです）を法的に義務付けられます。
また、法的な問題の他に、不当解雇を行った会社として、会社の社会的評判にも影響が発生します（レピュテーションリスク）。これは、社員の採用等に影響を与える可能性があります。
そのため、解雇が無効となることにより、会社が負担するリスクは大きいものです。
他方で、解雇が有効となったとしても会社が得られる利益は、対象の社員が復職をしないということののみであり、得られる利益は小さいものです。
したがって、解雇は会社にとって、ハイリスク・ローリターンの紛争類型です。
併せて、解雇は会社が勝ちにくい紛争類型であることも理解をする必要があります。
無断欠勤ではなく、遅刻に関する判例ですが、寝過ごしにより２度の放送事故を起こしたアナウンサーに対する解雇が無効と判断された判例（高知放送事件・最高裁昭和５２年１月３１日判決）も存在します。
以上から、社員を解雇する場合であっても適切なステップを踏み、会社のリスクを最小化する必要があります。
無断欠勤の背景には様々な要因が考えられ、その原因によって企業が取るべき対応は異なります。
単なる職務怠慢と決めつけず、まずは原因を特定しようと試みることが重要です。
本人の素行に問題があるケースのほか、心身の健康問題や、事件に巻き込まれている可能性も視野に入れなければなりません。
ここでは、無断欠勤に至る主な原因を3つのカテゴリーに分けて解説します。
従業員の素行不良が原因で無断欠勤に至るケースがあります。
例えば、入社当初から遅刻や欠勤を繰り返し、注意指導を行っても改善が見られない従業員が、最終的に無断欠勤を始めるパターンです。
また、他の従業員との人間関係のトラブルや、上司からの指導に対する反発心から、意図的に出社を拒否することも考えられます。
このような場合、従業員自身に就労意欲がなく、労働契約を履行する意思がないと判断される可能性があります。
しかし、単なる素行不良と断定する前に、背景にハラスメントなどの問題が隠れていないか、慎重に確認する必要があります。
うつ病などの精神疾患や、重篤な病気・怪我によって、本人から連絡ができない状態に陥っている可能性も考慮しなければなりません。
特に精神疾患の場合、自ら助けを求めることが困難であったり、自身の状況を正確に会社へ伝えられない状況が考えられます。
このような従業員に対して、安易に無断欠勤を理由として解雇手続きを進めると、安全配慮義務違反を問われるリスクがあります。
まずは電話やメールだけでなく、緊急連絡先への連絡や自宅訪問などを試み、従業員の安否確認を最優先で行うべきです。
状況によっては、休職制度の利用を促すなど、解雇以外の選択肢も検討する必要があります。
従業員が刑事事件に関与し、警察に逮捕・勾留されているために連絡が取れなくなっているケースも想定されます。
この場合、本人からの連絡は不可能であり、家族も動揺して会社への連絡まで気が回らないことが少なくありません。
会社としては、まず噂や憶測で判断せず、事実確認に努めることが重要です。
家族や弁護士を通じて状況を確認し、起訴されたのか、不起訴となったのかを把握する必要があります。
逮捕されたという事実だけで直ちに解雇することは、不当解雇と判断される可能性があります。
会社の信用を著しく損なうような犯罪行為であったか、今後の業務に具体的な支障が生じるかなどを総合的に考慮し、慎重に処分を検討しなければなりません。
無断欠勤をすり社員に対する初動対応として、最も重要なことは、会社が当該社員に出勤命令を出すことです。
この点は無断欠勤をする問題社員対応マニュアルとして、会社においても準備をしてよい点かと思います。
社員の解雇が問題となる紛争類型においては、裁判官は、その社員に「改善の機会は与えたか？」「その証拠はあるか？」という点を見ます。
無断欠勤が問題となる事例において、改善の機会を与えるとは、出勤を指示することです。
したがって、初動対応としては、記録に残る形で無断欠勤をする社員に対して、出勤命令を行うということになります。
もっとも、この出勤命令を出すにあたっても、①本人に連絡が取れる状態にある出勤命令と②本人に連絡が取れない場合の出勤命令において、気をつけるべき点が異なります。
本人に連絡が着く場合には、書面の郵送、メール、ショートメッセージ等の記録に残る方式で出勤命令を行うことが重要です。
また、郵送で書面を送付する場合には、本人に配達されたという記録を残すために特定記録郵便で送付するという対応がオススメです。
この時に避けるべき対応は、電話等の口頭で出勤命令を行うことです。
後日、紛争となった場合に、社員が「出勤命令は出されていない」と主張をしだした際に出勤命令の存在を立証できません。
裁判において、出勤命令を出したことの立証責任は会社にあるため、証拠がなければ、出勤命令を出したという認定がなされないことになります。
また、出勤命令を出す際には、欠勤がいつからあるのか、いつからの出勤を命令しているのかという点も明確にする必要があります。
以上を踏まえ、社員に出勤命令を出す際の文案としては、以下のような文案が考えられます。
●●さん
●●さんは、令和●年●月●日以降、正当な理由もなく、また、当社に連絡もないまま、無断で欠勤されています。
●●さんの次の所定労働日は令和●年●月●日のため、所定の始業時間までに、出社するよう命じます。
また、忘れてはいけないのは、この出勤命令は本人が出勤をするまで、継続するということです。
改善がないならば、指導は継続しなければならないという考えによるものです。
上記の事例と異なり、無断欠勤をする社員には、そもそも連絡が取れないという事例も少なくありません。
連絡をする内容は上記の「１」記載の内容と同じですが、この場合には、そもそもどのように出勤命令を出すべきかが問題となります。
この点に関する裁判例としてＯＳＩ事件（東京地裁令和２年２月４日・労働経済判例速報第２４２１号２２頁）があります。
この事例では会社の就業規則「正当な理由なく欠勤が１４日以上に及び，出勤の督促に応じない又は連絡が取れないことを懲戒解雇事由とする規定（７２条２項１号）が」が存在する事例でした。
裁判所は会社の「就業規則中にあえて上記規定と別個に設けられた本件退職条項の趣旨は，被告が従業員に対して通常の手段によっては出勤の督促や懲戒解雇の意思表示をすることができない場合，すなわち，被告の従業員が欠勤を継続し，被告が通常の手段によっては出勤を命じたり解雇の意思表示をしたりすることが不可能となった場合に備えて，そのような事態が１４日以上継続したことを停止条件として退職を合意したものと解される。
したがって，本件退職条項にいう『従業員の行方が不明となり，１４日以上連絡が取れないとき』とは，従業員が所在不明となり，かつ，被告が当該従業員に対して出勤命令や解雇等の通知や意思表示をする通常の手段が全くなくなったときを指すものと解するのが相当である」と一般論を提示しました。
その上で、裁判所は、「原告は，被告に対し，本件施設に出勤しなくなった平成２７年９月２２日以降，同月２５日から同月２８日まで，連日，休暇等届と題する書面等をファクシミリを利用して送信するとともに，同月２８日には，同年１０月分の勤務の予定をファクシミリを利用して送信するよう求め，同年１０月２日には，重ねて上記要求をし，さらに，同月２０日には，電子メールを送信して，休職を申し出るとともに，電子メールアドレスを開示して電子メールで連絡をするよう求めていたことが認められる。」として、社員側から、電子の方法で連絡が来ていたことを認定しました。
なお、この裁判例では会社からは電話でしか連絡をしていませんでした。
このような状況において「被告が原告に対してファクシミリや電子メールを利用して上記通知や意思表示をすることが不可能な状況にあったとまでは認められない。」として、電子メールでの連絡をしていないにもかかわらず、行方不明と認定したことは誤りとし、自然退職の効力を否定しています。
上記の裁判例からわかることは、本人からメール等で直近に連絡がある場合には、その方法で出勤命令を出すという対応が望まれるということです。
現在はメールの他、ChatworkやSLACK等のＳＮＳのサービスもあるため、このような媒体を用いて、出勤命令を出すことも会社は検討するべき時代となっています。
無断欠勤が続く社員に対して解雇を考慮する場合、最初に確認すべき重要な事項は、無断欠勤の日数が解雇を正当化する範囲内にあるかどうかです。
一般的に、裁判所において無断欠勤に基づく解雇が有効とされる目安は、約2週間以上です。
たとえば、東京地方裁判所の判決（平成12年10月27日）では、2週間以上の無断欠勤があった場合には解雇が認められる可能性が高いとされています。
これに対して、無断欠勤が6日程度で解雇を行った事例については、多くの裁判例が不当解雇と判断しています。
たとえば、長野地方裁判所（昭和54年6月13日）や神戸地方裁判所（昭和47年8月1日）の判例は、6日程度の無断欠勤を理由とする解雇を無効と見なしています。
したがって、無断欠勤によって解雇を進める際には、まずは出勤命令を行い、その後の日数経過を観察することが肝心です。
具体的には、無断欠勤が続く場合には、必ず2週間以上の活動を確認し、正当な理由がないことを踏まえた上で、解雇を検討する必要があります。
労働基準法に基づく「解雇予告手当のルール」も考慮しなければなりません。
解雇通知を受けた日に解雇する場合は通常、30日分の給与を支払う義務がありますが、無断欠勤が2週間以上ある場合は労働基準監督署に「除外認定」を申請することで、この手当が不要となります。
さらに、解雇手続きにおいては「客観的合理的理由があるかどうか」という要件も満たす必要があります。
これには事前の情報収集と労働契約法第16条の理解が不可欠です。
解雇に関する判断は非常にデリケートであり、専門知識を有する弁護士の相談を受けることで、トラブルを回避する手段が強化されます。
最終的には、解雇を決断する前に十分な証拠を整え、適切な手順を踏むことで、企業はリスクを管理し、円滑な運営を維持できます。
無断欠勤を理由に従業員を解雇する際には、法的なリスクを回避するためにいくつかの重要な注意点が存在します。
たとえ長期間の無断欠勤であっても、特定の状況下では解雇が無効と判断されることがあります。
また、解雇の有効性を主張するためには、企業側が客観的な証拠を確保しておくことが不可欠です。
さらに、解雇の意思表示である解雇通知は、法的に有効な方法で確実に本人へ到達させなければなりません。
従業員の無断欠勤に「正当な理由」が存在する場合、解雇は無効となる可能性が高いです。
例えば、従業員本人が急な病気や事故で意識不明の状態にあり、連絡が取れなかったケースが該当します。
また、うつ病などの精神疾患により、正常な判断ができず出社や連絡が困難な状況にあった場合も、正当な理由と認められることがあります。
会社側がこうした背景を調査せずに解雇手続きを進めてしまうと、後に不当解雇として訴えられるリスクを負います。
そのため、連絡が取れない場合は、単に職務放棄と見なすのではなく、緊急連絡先への連絡や自宅訪問などを通じて、従業員の安否と欠勤理由の確認を試みることが極めて重要です。
無断欠勤を理由とする解雇の有効性を法的に争う場合、会社側は「従業員が無断で欠勤していた事実」を客観的な証拠で立証する責任を負います。
そのため、日々の勤怠記録（タイムカード、出退勤管理システムのログなど）を正確に保管しておくことが不可欠です。
また、無断欠勤が始まった後、会社として従業員に連絡を試みた記録も重要な証拠となります。
電話の発信履歴、メールやチャットツールの送信記録、出社を督促する書面を内容証明郵便で送付した際の控えなどがこれにあたります。
これらの証拠は、会社が従業員の状況を放置せず、職場復帰を促すための適切な措置を講じたことを示すものであり、解雇の正当性を補強する上で重要な役割を果たします。
解雇は、会社の一方的な意思表示が従業員に到達した時点で効力が発生します。
そのため、無断欠勤中の従業員に対しても、解雇通知を確実に行う必要があります。
最も確実な方法は、配達された事実と書面の内容を同時に証明できる「内容証明郵便」を利用することです。
これにより、従業員が「通知を受け取っていない」と主張することを防ぎます。
ただし、従業員が不在で受け取らない、あるいは受領を拒否する可能性も考えられます。
その場合は、普通郵便と同じように郵便受けに投函される「特定記録郵便」を併用するなどの対策が有効です。
連絡が取れないからといって解雇通知を省略したり、口頭で済ませたりすると、後に解雇の効力そのものが争われる原因となります。
無断欠勤している従業員への解雇通知書を作成する際は、記載内容を明確にし、法的な要件を満たすことが重要です。
まず、誰から誰に対する通知であるかを明確にするため、会社名、代表者名、従業員氏名を記載します。
次に、解雇の意思を明確に伝える文言と、解雇年月日を具体的に記載しなければなりません。
解雇理由については、「貴殿が令和〇年〇月〇日より継続している無断欠勤」のように、客観的な事実を具体的に示し、就業規則のどの条項に該当するかも明記します。
例えば、「就業規則第〇条〇項の規定に基づき」といった形で記載します。
曖昧な表現や感情的な文言は避け、あくまで事実に基づいて淡々と記載することが、後のトラブルを避ける上で不可欠です。
解雇通知書が従業員に到達した日に即時解雇する場合、労働基準法第20条に基づき、原則として30日分以上の平均賃金を支払う義務が生じます。
解雇通知書には、解雇する旨の意思表示に加え、「解雇予告手当として金〇〇円を支払う」という文言を明記する必要があります。
ただし、従業員の無断欠勤が2週間以上に及び、その責めに帰すべき事由が解雇の原因である場合、労働基準監督署長の認定を受けることで、解雇予告手当の支払い義務が免除されることがあります。
この認定を受ける場合は、その旨も通知書に記載することが望ましいですが、認定が下りるまでには時間がかかるため、実務上は手当を支払って解雇する方が迅速な解決につながる場合が多いです。
解雇日の30日以上前に解雇を予告する場合、解雇予告手当を支払う必要はありません。
この方法を選択する場合、解雇通知書には解雇日を明確に記載することが極めて重要です。
例えば、「本書面の到達日より30日を経過した令和〇年〇月〇日をもって、貴殿を解雇します」のように、具体的な日付を明記します。
解雇予告期間中の賃金については、無断欠勤が継続しているため、ノーワーク・ノーペイの原則に基づき支払う義務はありません。
この方法は、会社にとって解雇予告手当の支払いが不要になるというメリットがあります。
ただし、解雇の効力が発生する日が先になるため、その間に従業員側から何らかのアクションが起こされる可能性も考慮しておく必要があります。
協調性を欠いている問題社員を解雇する前に弁護士に相談するべき理由としては主に以下の３つが挙げられます。
（１）適切な手続き（ステップ）を踏まないと、解雇が無効となることも
これまでご紹介してきた通り、欠勤を理由とする場合であっても解雇に踏み切るた目には、慎重な対応が必要です。
また、適切な対応をせずに解雇した結果、裁判所からは思いがけない理由で不当解雇と判断される場合も多いです。
（２）解雇無効のリスクが現実化する
上記の第１で記載した①対象社員の復職と②バックペイが現実化し、会社にとって大きな負担となります。
（３）解雇後は弁護士ができる対応も限られる
解雇を行った後は、弁護士がついたとしても遡り、解雇に向けた対応を踏むことができず、併せて、対応を行ったことを示す資料の記録化（証拠の準備）もすることができません。
そのため、従業員に弁護士や労働組合が付いて行う交渉や労働審判・訴訟では、会社が劣勢であることを前提に対応を進めなければならなくなります。
使用者側の労務トラブルに取り組んで40年以上。700社以上の顧問先を持ち、数多くの解決実績を持つ法律事務所です。
労務問題に関する講演は年間150件を超え、問題従業員対応、残業代請求、団体交渉、労働組合対策、ハラスメントなど企業の労務問題に広く対応しております。
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無断欠勤している従業員の解雇に関しては、多くの経営者や人事担当者が具体的な疑問を抱えています。
例えば、就業規則に定められた日数を経過すれば自動的に解雇が有効になるのか、あるいは連絡が取れない相手にどのようにして法的に有効な通知を行うのか、といった実務的な問題です。
また、懲戒解雇と普通解雇のどちらを選択すべきかという判断も重要です。
ここでは、無断欠勤と解雇に関する特に多い質問とその回答をまとめました。
【回答】就業規則の解雇事由に該当することと、解雇が有効となることは必ずしも一致しません。
解雇が有効となるかは、個別の事案に応じて、（１）解雇に客観的合理的理由があり、（２）社会通念上相当であるという解雇の要件を満たしているかという要件から判断されます。
【回答】簡易書留は本人が不在の場合や受け取りを拒否した場合には、返送をされてしまう郵便システムです。
他方で、特定記録郵便は、あくまで通常の普通郵便と同様の配達方法で、宛先の自宅郵便受けに投函されて配達が完了となるため、不在の場合や受け取り拒否の場合に、書面が到達しないという事態を防ぐことができます。
そのため、特的記録郵便を用いて郵送を行うという対応が望ましいです。
【回答】懲戒解雇は懲戒処分でも最も重い懲戒であり、これを行うためには、就業規則上に懲戒解雇の規定と懲戒解雇事由としての無断欠勤が定められていることが前提に、その性質が悪質で非違性が高いものであることを立証する必要があります。
また、懲戒処分を行うためには、弁明の機会を付与する必要もあり、普通解雇よりも手続の負担が重くなります。
そのため、解雇をするとしても普通解雇で対応をすることが穏当です。
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この記事の監修者：井山貴裕弁護士
杜若経営法律事務所 弁護士
井山貴裕（いやま たかひろ）
【プロフィール】
・慶應義塾大学法科大学院修了
・第一東京弁護士会弁護士登録、杜若経営法律事務所入所
・経営法曹会議会員
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