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従業員が病気になったことを理由に、会社が一方的に解雇することは法律上簡単には認められません。
病気による解雇を検討する際は、法律で定められたルールに従い、適切な手順を踏むことが不可欠です。
安易な判断は、不当解雇として訴訟に発展するリスクを伴うため、会社は慎重な対応を求められます。
目次
病気を理由に従業員を即日解雇することは、原則としてできません。
労働契約法第16条では、解雇には客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められることが必要と定めています。
病気で働けないという事実だけで、直ちに解雇の合理性や相当性が認められるわけではありません。
また、労働基準法により、少なくとも30日前の解雇予告、またはそれに代わる解雇予告手当の支払いも義務付けられています。
病気を理由とする解雇の可否を判断するうえで、その病気や怪我の原因が業務に起因するか否かが極めて重要です。
仕事が原因である「業務上の傷病（労災）」か、仕事とは関係のない「業務外の傷病（私傷病）」かによって、適用される法律のルールや解雇の制限が大きく異なります。
そのため、対応を検討する最初の段階で、このどちらに該当するのかを正確に区別する必要があります。
業務外の病気や怪我を理由とする場合でも、即時の解雇は認められません。会社はまず、就業規則に定められた休職制度を適用し、従業員に治療と療養の機会を与えるのが一般的です。
休職制度がない場合であっても、すぐに解雇するのではなく、一定期間の療養欠勤を認めるなど、慎重な対応が求められます。
ただし、医学的な見地から回復の見込みがなく、将来にわたって従前通りの労務提供ができないと判断される場合は、例外的に休職制度の対象外となり、普通解雇の対象となる可能性があります。
業務上の病気や怪我（労災）により従業員が休業する場合、労働基準法第19条によって解雇が厳しく制限されます。
具体的には、その従業員が療養のために休業する期間と、その後30日間は原則として解雇することが法律で禁止されています。
これは、労働者を保護するための強力な規定であり、違反した場合は罰則の対象となるため、企業は特に注意が必要です。
業務外の病気や怪我で従業員の処遇を検討する場合、会社は感情的・短絡的な判断を避け、法的に定められた手順を慎重に踏まなければなりません。
適切なプロセスを経ずに解雇に踏み切ると、後に不当解雇として争われるリスクが高まります。
従業員との無用なトラブルを避けるためにも、段階的な対応を確実に実行することが求められます。
従業員が私傷病により長期間の療養が必要になった場合、会社はまず就業規則の規定に基づいて休職を命じます。休職制度は、従業員に治療に専念させ、回復後に職場復帰する機会を与えるためのものです。休職命令を出すためには、その根拠となる規定が就業規則に明記されていることが前提となります。
もし就業規則に規定がない場合は、休職を命じる根拠を欠くことになり、対応が難しくなります。そのため事前のルール整備が重要ですが、規定がない場合でも即座に解雇することは避けなければなりません。
一定期間の療養欠勤を認めるなど、解雇を回避するための慎重な対応が必要です。こうしたプロセスを経ずに解雇を強行すると、解雇権の乱用とみなされるリスクが高まります。
休職期間が満了に近づいたら、会社は従業員が復職可能な状態まで回復したかを慎重に判断する必要があります。
この判断は、解雇の有効性を左右する重要なプロセスです。
休職中の従業員から提出される主治医の診断書の内容を精査するだけでなく、必要に応じて会社の産業医の意見を求めたり、専門医によるセカンドオピニオンを確認したりするなど、客観的かつ多角的な視点で検討します。
休職期間が満了しても従業員の病状が回復せず、客観的に見て復職が困難であると判断される場合、会社は次のステップとして「自然退職」または「普通解雇」を検討します。
多くの企業では、就業規則に「休職期間満了までに復職できない場合は、自然退職とする」といった規定を設けています。
この規定に基づき雇用関係を終了させることで、解雇に伴うトラブルを回避しやすくなります。
休職と復職を繰り返す社員の解雇については「[休職と復職を繰り返す社員は解雇できますか](https://www.labor-management.net/laborcolumn/092/)」で詳しく紹介しています。
復職の可否を判断する際、その基準が客観性や合理性を欠いていると、後の解雇や退職の措置が「不当」あるいは「違法」と見なされるリスクがあります。
会社側の主観的な判断で「働けないだろう」と決めつけるのではなく、公平かつ慎重な基準に基づいて判断プロセスを進めることが、法的なトラブルを未然に防ぐ上で極めて重要です。
復職可否の判断は、主治医が作成した診断書のみに依存するべきではありません。
主治医の診断は、あくまで患者の視点から治療の経過や回復状況を示したものであり、会社の業務内容や職場環境までを考慮しているとは限りません。
そのため、企業の労働環境を理解している産業医の意見や、専門の医療機関による客観的な評価を求めるなど、複数の医学的見解を参考にすることで、より公平で適切な判断が可能になります。
疑わしい病気休暇の類型については「[疑わしい病気休暇の類型](https://www.labor-management.net/laborcolumn/057/)」で詳しく紹介しています。
従業員が休職前の元の仕事に完全な形で復帰することが難しい場合でも、直ちに復職不可と判断してはいけません。
会社には、配置転換や業務内容の軽減（リハビリ出勤、短時間勤務など）によって、その従業員が遂行可能な仕事がないかを探す「解雇回避努力」が求められます。
こうした配慮をせずに解雇した場合、不当解雇と判断される可能性が高まります。
業務上の病気や怪我（労災）で休業している従業員は、療養期間中とその後30日間は法律で解雇が原則禁止されています。
しかし、この解雇制限には例外規定が存在します。
特定の条件を満たす場合に限り、会社は解雇制限の適用を免れ、当該従業員との雇用契約を終了させることが可能になります。
労災による療養開始から3年が経過しても傷病が治癒せず、その従業員が労働者災害補償保険法に基づく「傷病補償年金」を受給している場合、会社は解雇制限の適用を受けません。
この状況に至ると、会社は平均賃金の1200日分の打切補償を支払うことなく、当該従業員を解雇することが可能となります。
労災による療養開始から3年が経過した時点で、会社が労働基準法第81条に定める「打切補償」として、その従業員の平均賃金の1200日分を支払った場合も解雇制限は解除されます。
この打切補償を支払うことにより、将来にわたる補償義務を打ち切り、雇用関係を終了させることが法律上認められています。
病気を理由とした従業員の解雇や退職については、人事労務担当者から多くの質問が寄せられます。
特に、休職期間が満了した際の退職理由の扱いや、うつ病などの精神疾患を抱える従業員への対応は、判断に迷うことが多いテーマです。
ここでは、特に頻繁に寄せられる質問について解説します。
就業規則に「休職期間が満了しても復職できない場合は自然退職とする」と定められている場合、一般的に「自己都合退職」として扱われます。
これは、解雇という会社の意思表示によるものではなく、契約上の規定に基づき雇用関係が終了するためです。
ただし、具体的な状況によっては判断が分かれるケースもあります。
うつ病であることを直接の理由として解雇することは不当解雇と判断される可能性が高いです。
ただし、休職期間を満了しても症状が改善せず、労務の提供が困難な場合や、配置転換などの配慮を尽くしても業務遂行が不可能な場合は、普通解雇が有効と認められることがあります。
慎重な判断が求められます。
病気を理由とする従業員の解雇は、法律上の厳しい制約があり、会社は慎重な対応をしなければなりません。
特に、病気の原因が業務上か業務外かによって、解雇の可否が大きく異なります。
私傷病の場合は、まず休職制度を活用し、復職の可能性を客観的な証拠に基づいて慎重に判断するプロセスが不可欠です。
労災の場合は、原則として解雇が禁止されています。
いずれの場合も、就業規則の整備と、専門家である弁護士への相談が、後の紛争を避ける上で重要です。
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この記事の監修者：樋口陽亮弁護士
杜若経営法律事務所 弁護士
弁護士 樋口陽亮 （ひぐち ようすけ）
【プロフィール】
2016年弁護士登録（第一東京弁護士会）。経営法曹会議会員。
企業の人事労務関係を専門分野とし、個々の企業に合わせ専門的かつ実務に即したアドバイスを提供する。これまで解雇訴訟やハラスメント訴訟、団体交渉拒否・不誠実団体交渉救済申立事件など、多数の労働事件について使用者側の代理人弁護士として幅広く対応。人事労務担当者・社会保険労務士向けの研修会やセミナー等も開催する。
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