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従業員の飲酒運転が発覚した際、会社として懲戒解雇という重い処分を検討することがあります。
しかし、飲酒運転を理由とする懲戒解雇が常に法的に有効とは限りません。
処分の有効性を判断するには、業務との関連性や職種、事故の有無など、様々な要素を考慮する必要があります。
安易な判断は、後に不当解雇として訴えられるリスクを伴います。
この記事では、飲酒運転による懲戒処分の判断基準や適正な手続き、過去の判例について、弁護士が解説します。
目次
従業員が飲酒運転を行った場合、懲戒解雇処分を下すことは可能です。
ただし、懲戒解雇は労働者から職を奪う極めて重い処分であるため、その有効性は厳格に判断されます。
飲酒運転という行為が、会社の社会的評価を著しく低下させたり、企業秩序を重大に乱したりした場合に限り、処分が有効と認められる傾向にあります。
会社は、行為の態様や結果、従業員の職種などを総合的に考慮し、懲戒解雇が客観的にみて妥当かどうかを慎重に判断しなければなりません。
懲戒解雇の要件や手続きの流れ、退職金の有無については「[懲戒解雇の要件や手続きの流れ、退職金の有無を事例で解説](https://www.labor-management.net/laborcolumn/157/)」で詳しく紹介しています。
私生活での行為は、原則として会社の懲戒権の対象外です。
私生活上の行為であっても、会社の事業活動に直接関連するものや、会社の社会的評価を毀損するような重大な影響を及ぼす場合には、例外的に懲戒処分の対象となり得ます。
例えば、飲酒運転で検挙され免許停止になれば、通勤や業務に支障が生じる可能性があります。
また、会社の名前が報道されるなどして信用が失墜した場合も同様です。
このように、会社に具体的な損害や影響が及ぶ場合は、私生活での飲酒運転も処分対象となります。
懲戒処分には、最も重い懲戒解雇以外にも複数の段階があります。
軽いものから順に、譴責・戒告（始末書提出や口頭注意）、減給、出勤停止、降格などがあります。
懲戒解雇と普通解雇の中間的な処分として、諭旨解雇も存在します。
これは、本来なら懲戒解雇に相当する事案について、本人の反省などを考慮し、退職を勧告する温情的な措置です。
従業員の行為の悪質性や会社に与えた損害の程度に応じて、これらの処分の中から社会通念上、相当と認められるものを選択する必要があります。
懲戒解雇が重すぎると判断される場合には、諭旨解雇や出勤停止などが検討されます。
懲戒処分の種類や手続きの進め方については「[懲戒処分の種類や手続きの進め方のポイントを解説](https://www.labor-management.net/laborcolumn/139/)」で詳しく紹介しています。
従業員の飲酒運転を理由とする懲戒解雇の有効性は、画一的な基準で決まるものではなく、様々な事情を総合的に考慮して判断されます。
過去の裁判例を分析すると、複数の要素が重要な判断基準となります。
会社はこれらの基準に照らし合わせ、処分の客観的な合理性と社会的相当性を慎重に検討しなければ、後日、不当解雇として裁判で争われ、処分が無効と判断されるリスクがあります。
飲酒運転が会社の指揮命令下にある業務時間内に行われた場合、企業秩序を直接的に侵害する行為として、懲戒解雇を含む重い処分が認められやすくなります。
社用車での外回り中などが典型例です。
一方、業務時間外のプライベートな時間に行われた場合は、原則として会社の懲戒権は及びません。
しかし、通勤中や会社の制服を着用していた場合、あるいは会社の飲み会の帰り道など、業務との関連性が認められる状況では、業務外であっても処分の対象となる可能性が高まります。
従業員の職種は、懲戒処分の重さを判断する上で極めて重要な要素です。
バスやタクシー、トラックの運転手など、運転そのものを職業とする従業員が飲酒運転をした場合、会社の事業に直接的な打撃を与え、社会的信用を著しく損なうため、懲戒解雇が有効とされやすい傾向にあります。
日常的に車両を運転する営業職なども同様です。
これに対し、運転業務を全く行わない事務職の従業員の場合、会社への直接的な影響が小さいと判断され、懲戒解雇は重すぎる処分として無効になる可能性があります。
飲酒運転の結果、事故を引き起こしたかどうかは、処分の重さを左右する大きな要因です。
特に、他人の生命や身体に危害を加える人身事故を起こした場合は、行為の悪質性が極めて高いと評価されます。
被害者が死亡または重傷を負うような重大な事故であれば、懲戒解雇の有効性が認められる可能性は非常に高くなります。
物損事故であっても、その被害の程度が大きければ、重い処分が正当化される一因となります。
事故を起こさず単に検挙されただけのケースに比べ、具体的な被害を生じさせた事実は重く受け止められます。
飲酒運転の事実が新聞やテレビなどで報道されたり、インターネット上で拡散されたりして、会社の名前や事業内容が公になると、企業の社会的信用は大きく損なわれます。
このようなレピュテーションの毀損は、懲戒解雇を正当化する有力な根拠となります。
また、飲酒運転によって従業員が免許停止や免許取消の行政処分を受け、業務の遂行が不可能になった場合も、会社に具体的な支障や損害を与えるため、重い処分が検討されます。
特に、運転免許が必須の職種ではその影響は甚大です。
飲酒運転の態様も処分の重さを判断する材料となります。
酒気帯び運転の場合、法律の基準値をわずかに超えた程度か、それを大幅に上回る高濃度のアルコールが検出されたかによって、悪質性の評価は異なります。
また、アルコールの影響で正常な運転ができない「酒酔い運転」と判断された場合は、極めて悪質と見なされ、懲戒解雇が認められやすくなります。
さらに、高速道路を逆走する、信号無視を繰り返すなど、運転態様が危険であった場合も、処分の加重要素として考慮されます。
処分を検討するにあたり、対象従業員の過去の懲戒処分の有無や、これまでの勤務状況も考慮されます。
過去にも同様の非違行為で処分を受けているにもかかわらず、再び飲酒運転を繰り返したようなケースでは、改善の見込みがないと判断され、懲戒解雇が妥当とされる可能性が高まります。
一方で、これまで懲戒処分歴がなく、長年にわたり真面目に勤務し会社に貢献してきた従業員であれば、情状酌量の余地があると判断され、処分が一段階軽くなることもあり得ます。
自社内で過去に発生した同種の飲酒運転事案に対し、どのような処分を下してきたかという点も、処分の妥当性を判断する上で重要です。
これを「社内における処分の均衡」と呼びます。
例えば、過去の同程度の事案では出勤停止処分で済ませていたにもかかわらず、今回の従業員だけを懲戒解雇とするなど、一貫性のない対応を取った場合、その処分は公平性を欠くとして無効と判断されるリスクがあります。
会社は、過去の処分事例とのバランスを考慮して、公平な処分を決定する必要があります。
懲戒処分の留意点については「[懲戒処分の留意点](https://www.labor-management.net/wp-content/uploads/2024/05/第37回杜若オンラインサロン：事例で解説！懲戒処分の留意点.pdf)」で詳しく紹介しています。
飲酒運転による懲戒解雇の有効性については、これまで数多くの裁判で争われてきました。
実際の判例を見ていくと、個別の事情によって解雇が有効とされたケースと、無効と判断されたケースに分かれます。
会社が適切な処分を下すためには、どのような要素が裁判所の判断に影響を与えるのかを、これらの裁判例から学ぶことが重要です。
ここでは、具体的なケースを基に、判断の分かれ目となるポイントを解説します。
過去の判例において懲戒解雇が有効とされたケースには、いくつかの共通点が見られます。
例えば、運送会社の長距離トラック運転手が、業務終了後に私用の乗用車で酒気帯び運転をし、人身事故を起こした事案では懲戒解雇が有効と判断されました。
また、飲酒運転で検挙された事実を会社に報告せず隠蔽していた、会社の社会的評価が大きく損なわれたといった事情がある場合も、解雇が認められやすい傾向にあります。
近年の裁判例では、悪質な飲酒運転に対する退職金の全額不支給を認めるなど、厳しい判断も出ています。
一方で、懲戒解雇は重すぎるとして無効と判断された判例も少なくありません。
代表的なのは、業務と直接関係のない事務職の従業員が、休日にプライベートで飲酒運転をし、軽微な物損事故を起こしたものの、その事実が報道されることもなく、会社への具体的な損害が発生していないケースです。
裁判では、従業員の職種と行為の関連性の低さや、会社が被った信用の毀損が限定的であること、本人が深く反省していることなどを理由に、懲戒解雇は「懲戒権の濫用」にあたり無効と判断される傾向があります。
従業員の飲酒運転が発覚したものの、事案の内容から懲戒解雇処分は重すぎると判断される場合、会社は他の懲戒処分を検討することになります。
懲戒処分には、諭旨解雇、出勤停止、降格、減給、譴責・戒告など、様々な種類があります。
これらの処分の中から、事案の悪質性、会社への影響度、本人の情状などを総合的に考慮し、懲戒権の濫用とならない、客観的にみて妥当な量定の処分を選択することが求められます。
諭旨解雇は、懲戒解雇に相当する重大な規律違反があった場合に、従業員のこれまでの功績や反省の態度などを考慮して、温情的に行われる処分です。
会社が従業員に退職を勧告し、従業員が任意に退職願を提出する形を取ります。
これにより、懲戒解雇という不名誉な経歴が残ることを避け、自己都合退職として扱われることが多いため、再就職への影響を軽減できる場合があります。
退職金についても、会社の規定に基づき一部または全額が支払われることが一般的です。
出勤停止は、従業員との労働契約を維持したまま、一定期間の就労を禁止する懲戒処分です。
期間は就業規則で定められることが多く、数日から数週間程度が一般的です。
その間の賃金は支払われません。
この処分は、従業員に自宅謹慎を命じ、自身の行為について内省を促すことを目的としています。
飲酒運転の事案において、懲戒解雇や諭旨解雇とするには重すぎるが、減給や譴責では軽すぎると判断される場合に選択肢となる処分です。
降格は役職や職位を引き下げる処分で、減給は給与から一定額を差し引く懲戒処分です。
減給処分については、労働基準法第91条により、1回の額が平均賃金の1日分の半額、総額が一賃金支払期の賃金総額の10分の1を超えてはならないという上限が定められています。
飲酒運転により管理職としての適格性を欠くと判断された場合の降格や、制裁として経済的な不利益を与える場合の減給がこれにあたります。
出勤停止よりは軽い処分と位置づけられます。
譴責（けんせき）や戒告は、懲戒処分の中で最も軽いものです。
従業員の非違行為について厳重に注意し、将来を戒めることを目的とします。
一般的に、始末書の提出を求めて反省を促すのが譴責、口頭または書面での注意にとどまるのが戒告と区別されます。
飲酒運転の事案では、例えばアルコール濃度が基準値をわずかに超えた程度で、事故もなく、会社への影響も皆無といった極めて軽微なケースにおいて、これらの処分が選択される可能性があります。
従業員の飲酒運転が発覚した際、会社は感情的に対応するのではなく、客観的な事実に基づいて冷静かつ慎重に対処する必要があります。
たとえ懲戒解雇が妥当な事案であっても、手続きに不備があれば、その処分は「手続きの適正を欠く」として無効と判断される可能性があります。
就業規則に基づき、事実調査から本人への弁明機会の付与、処分決定・通知まで、定められた手順を正しく踏むことが、後のトラブルを避ける上で極めて重要です。
処分を検討する大前提として、まずは事実関係を正確に把握することが不可欠です。本人からの事情聴取はもちろんのこと、それだけに頼らず客観的な証拠を収集します。
具体的には、飲酒運転の事実を直接的に示す呼気検査の結果を示す書類、運転の経緯を示す交通事故証明書、さらに新聞報道の記事や警察からの呼出状などが挙げられます。
飲酒の日時や場所、同席者、飲んだ酒の種類と量、運転の経緯、事故の有無と被害状況などを詳細に調査し、聴取録などの形で記録に残します。憶測ではなく、客観的事実に基づいて会社としての判断を行うことが重要です。
懲戒処分を決定する前に、対象となる従業員に弁明の機会を与えることは、手続きの公正さを確保し、会社が把握している事実に誤りがないかを確認するために重要なプロセスです。
就業規則に弁明の機会の付与が明記されている場合は、この手続きが必須となります。
就業規則に定めがない場合でも、弁明の機会を与えずに処分を下すと、その処分が懲戒権の濫用と判断されるリスクが高まる可能性があります。
従業員の弁明内容は、最終的な処分を判断する上で十分に考慮されるべきです。
事実調査と本人の弁明内容を踏まえ、自社の就業規則に定められている懲戒事由や処分の種類に照らし合わせ、今回の事案に最も適した処分を決定します。
この際、前述した7つの判断基準や過去の社内事例との公平性も考慮します。
決定した処分は、懲戒処分通知書といった書面で本人に通知することが望ましいです。
通知書には、処分の根拠となる就業規則の条文、処分の原因となった具体的な事実、処分の内容を明確に記載します。
会社は、この処分が客観的にみて妥当なものであるかを最終確認します。
飲酒運転による懲戒解雇は、従業員にとって職を失うだけでなく、その後の生活設計に大きな影響を及ぼす退職金や失業保険の受給資格にも関わってきます。
懲戒解雇の場合、これらの扱いは自己都合退職や普通解雇とは異なり、従業員にとって不利益なものとなることが一般的です。
再就職活動においても、懲戒解雇という経歴が不利に働く可能性があるため、どのような影響があるのかを正確に理解しておくことが大切です。
懲戒解雇を理由に退職金を不支給とするには、まず就業規則や退職金規程に「懲戒解雇された者には退職金を支給しない、または減額する」という明確な規定があることが大前提です。
その上で、裁判例では、従業員のそれまでの勤続の功労を抹消してしまうほどに重大・悪質な背信行為があった場合に限り、不支給が認められる傾向にあります。
飲酒運転の場合、人身事故を起こしたなど極めて悪質なケースでは全額不支給が認められることもありますが、比較的軽微な事案では、一部減額にとどめるのが妥当と判断されることが多いです。
懲戒解雇された場合、失業保険（雇用保険の基本手当）の受給においては、「自己の責めに帰すべき重大な理由によって解雇された」と判断され、自己都合退職とは異なる扱いを受けることがあります。具体的には、ハローワークに離職票を提出した後、7日間の待期期間に加えて、原則として3ヶ月間の給付制限期間が設けられます。
そのため、失業手当をすぐに受給できず、その後の生活に経済的な影響が及ぶことになります。
ただし、最終的な判断はハローワークが行います。
ここでは、従業員の飲酒運転と懲戒解雇に関して、企業の経営者や人事担当者から頻繁に寄せられる質問とその回答をまとめました。
会社としてどのような処分が適切か、民間企業と公務員で扱いに違いはあるのかなど、実務上の疑問点を解消します。
ただし、個別の事案に対する最終的な判断は、裁判の結果に委ねられることもあるため、あくまで一般的な考え方として参考にしてください。
必ず懲戒解雇になるわけではありません。
懲戒解雇は最も重い処分であり、その有効性は厳格に判断されます。
職種、事故の有無、会社への影響などを総合的に考慮し、解雇が社会通念上相当と認められる場合に限られます。
公務員にはより高い法令遵守意識と倫理観が求められるため、民間企業に比べて厳格な処分基準が設けられています。
人事院の指針では、飲酒運転は原則として懲戒免職または停職の対象とされており、処分は厳しい傾向にあります。
免職については「[免職とは？実務上のポイントを弁護士が解説](https://www.labor-management.net/laborcolumn/135/)」で詳しく紹介しています。
従業員の飲酒運転に対する懲戒解雇は、法律上可能ですが、その有効性は個別の事情に応じて慎重に判断されます。
会社は、懲戒権の濫用と判断されないよう、業務との関連性や職種、事故の有無、社会的影響など多角的な視点から処分の妥当性を検討し、適正な手続きを踏む必要があります。
判断に迷う場合や、不当解雇として争われるリスクを最小限に抑えたい場合は、早期に企業法務に詳しい弁護士に相談し、専門的な助言を得ることが不可欠です。
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この記事の監修者：樋口陽亮弁護士
杜若経営法律事務所 弁護士
弁護士 樋口陽亮 （ひぐち ようすけ）
【プロフィール】
2016年弁護士登録（第一東京弁護士会）。経営法曹会議会員。
企業の人事労務関係を専門分野とし、個々の企業に合わせ専門的かつ実務に即したアドバイスを提供する。これまで解雇訴訟やハラスメント訴訟、団体交渉拒否・不誠実団体交渉救済申立事件など、多数の労働事件について使用者側の代理人弁護士として幅広く対応。人事労務担当者・社会保険労務士向けの研修会やセミナー等も開催する。
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