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懲戒解雇とは、会社が従業員に科すペナルティの中で最も重い処分であり、制裁的に雇用関係を解消する措置です。
この記事では、使用者側の観点から、懲戒解雇の法律上の要件や手続きの流れ、退職金の扱いについて、わかりやすく解説します。
懲戒解雇の意味を正しく理解し、会社が適切な判断を下すためには、具体的な理由や事例を知ることが重要です。
安易な判断は後に大きな問題へ発展する可能性があるため、慎重な対応が求められます。
目次
懲戒解雇とは、従業員が企業の秩序を著しく乱す重大な規律違反や不正行為を行った際に、制裁として科される解雇処分を指します。読み方は「ちょうかいかいこ」です。
これは労働契約の一方的な解約であり、従業員にとって最も重い不利益処分です。
公務員の場合は同様の処分を懲戒免職（ちょうかいめんしょく）と呼び、その職を失わせる免職処分の一種です。
懲戒解雇は、単なる労働能力の不足などを理由とする普通解雇とは異なり、罰としての性質を持ちます。
懲戒処分には、問題行動のレベルに応じていくつかの種類があります。
軽いものから順に、口頭や文書で注意する「戒告・訓告・譴責」、始末書の提出を求める「譴責」、給与を減額する「減給」、一定期間の出勤を禁じる「出勤停止」、役職を引き下げる「降格」などです。
これらの段階を経ても改善されない、あるいは一回で重大な規律違反があった場合に、諭旨解雇や最も重い処分である懲戒解雇が検討されます。
懲戒解雇は、従業員のキャリアに深刻な影響を与える極めて重いペナルティです。
同一の規律違反行為に対して、複数の懲戒処分を二重に科すことはできません。
解雇には懲戒解雇の他に、普通解雇や諭旨解雇があります。
普通解雇は、従業員の能力不足や健康上の理由、経営不振など、懲戒事由以外の理由で労働契約を終了させるもので、制裁的な意味合いはありません。
一方、諭旨解雇は、懲戒解雇に相当する重大な規律違反があったものの、本人の反省などを考慮して温情的に行われる処分です。
会社が従業員に退職を勧告し、自主的な退職届の提出を促す形を取ります。
諭旨解雇では退職金が一部支払われることがあるのに対し、懲戒解雇では不支給となるのが一般的です。
これらは会社都合退職に分類されますが、懲戒解雇は再就職において大きな不利益となる点で明確な違いがあります。
懲戒解雇は労働者にとって極めて不利益の大きい処分であるため、その有効性は労働基準法や労働契約法に基づき厳格に判断されます。
なぜなら、会社が恣意的に従業員を解雇できないように、法律でルールが定められているからです。
懲戒解雇ができない、あるいは認められないケースも多く、過去の判例でもその有効性が争われてきました。
法的に正当な理由として認められるには、主に「就業規則上の根拠」と「処分の相当性」という2つの基準を満たす必要があります。
会社が従業員に対して懲戒解雇を行うためには、その前提として、どのような場合に懲戒解雇となるのか、具体的な事由が就業規則に明記されている必要があります。
就業規則に記載されていない理由で懲戒解雇をすることは、原則として認められません。
これは、従業員に対してあらかじめ処分の基準を明確に示し、予測可能性を確保するためです。
したがって、企業は自社の就業規則に、懲戒解雇に該当する可能性のある行為を網羅的かつ具体的に定めておくことが不可欠です。
また、その就業規則が従業員に周知されていることも、処分が有効となるための要件となります。
就業規則に懲戒解雇事由の記載があったとしても、その処分が客観的に見て重すぎる場合は、解雇権の濫用として無効になる可能性があります。
労働契約法第15条では、懲戒処分が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」は、その権利を濫用したものとして無効と定めています。
具体的には、従業員の行為の性質や態様、会社に与えた損害の程度、従業員の過去の勤務態度や反省の度合いなどを総合的に考慮し、懲戒解雇という極めて重い処分が妥当かどうかを判断しなくてはなりません。
安易な判断は、解雇権の濫用とみなされるリスクを伴います。
懲戒解雇がどのような事案で認められるのか、その判断基準は個々の状況によって異なります。
しかし、過去の裁判例などを参考にすると、懲戒解雇の有効性が肯定されやすい特定のケースが存在します。
ここでは、一般的に懲戒解雇の理由として挙げられる代表的な例をいくつか紹介します。
これらの行為は、会社と従業員の信頼関係を根本から破壊するものであり、厳しい処分が下される可能性が高いと考えられます。
従業員による会社の金銭の横領や着服、窃盗といった不正行為は、懲戒解雇の最も典型的な理由の一つです。
これらの行為は、会社に対する直接的な財産的損害を与えるだけでなく、企業秩序の根幹である信頼関係を著しく裏切るものだからです。
被害金額の大小にかかわらず、故意に行われた金銭に関する不正は、極めて悪質な背信行為と評価されます。
そのため、発覚した場合には、懲戒解雇という最も重い処分が選択される可能性が非常に高くなります。
業務に関連するお金の盗みや不正利用は、刑事事件に発展するケースも少なくありません。
正当な理由なく、重要な業務命令を繰り返し拒否する行為も、懲戒解雇の理由となり得ます。
労働者は労働契約に基づき、会社の指揮命令に従って仕事をする義務を負っています。
特に、就業規則に根拠のある転勤や配置転換といった命令に従わない場合、企業の運営に支障をきたすため、厳しい処分が検討されます。
ただし、一度の命令拒否ですぐに解雇が認められるわけではなく、会社による度重なる説得や指導にもかかわらず、従業員が頑なに拒否し続けるといった悪質なケースで有効性が判断されます。
能力不足や業務上のミス、クレーム、うつ病などの精神疾患を直接の理由として懲戒解雇にすることは通常困難です。
労働契約の最も基本的な義務は、定められた日時に労務を提供することです。
正当な理由なく会社に連絡もせず、長期間にわたって無断欠勤を続ける行為は、この基本的な義務の放棄とみなされます。
一般的に、無断欠勤の期間が2週間（14日間）以上に及ぶと、懲戒解雇の正当な理由として認められやすくなる傾向があります。
ただし、重要なのは欠勤の日数だけでなく、その間に会社が本人と連絡を取ろうと試みたか、また欠勤に至った経緯なども考慮されます。
年間を通じて頻繁な遅刻や早退を繰り返し、再三の注意・指導にも応じない場合も、服務規律違反として処分の対象となることがあります。
セクシュアルハラスメントやパワーハラスメントといった行為は、被害者の人権を侵害し、職場の環境を著しく悪化させる重大な問題です。
特に、その態様が悪質で、被害者に深刻な精神的・肉体的苦痛を与えた場合や、加害者が注意や指導を無視して行為を繰り返すような場合には、懲戒解雇の対象となり得ます。
会社には、従業員が安全に働ける環境を整備する義務（職場環境配慮義務）があり、悪質なハラスメント行為を放置することはできません。
そのため、行為の悪質性や被害の大きさによっては、最も重い処分である懲戒解雇が妥当と判断されることがあります。
採用時に提出された履歴書や職務経歴書に、重大な虚偽の記載（経歴詐称）があったことが発覚した場合、懲戒解雇の理由となることがあります。
ただし、すべての経歴詐称が解雇理由になるわけではありません。
重要なのは、その詐称が採用の判断に決定的な影響を与えたかどうか、という点です。
例えば、専門職として採用されたにもかかわらず必要な資格を所持していなかったり、最終学歴や前職での重要な職歴を偽っていたりするケースがこれに該当します。
詐称の程度が軽微で、実際の業務遂行能力に影響がない場合は、懲戒解雇は重すぎると判断される可能性もあります。
従業員の私生活における行為は、原則として会社の懲戒権の対象外です。
しかし、その行為が会社の社会的評価や信用を著しく傷つける犯罪行為である場合は、例外的に懲戒解雇の理由となり得ます。
例えば、飲酒運転による人身事故、痴漢、窃盗などで逮捕され、有罪判決を受けたと報道された場合などが考えられます。
この場合、犯罪行為の内容や会社の事業との関連性、報道による名誉毀損の程度などが総合的に判断されます。
日本郵便の従業員が起こした事件のように、公表されることで企業のイメージダウンに直結するケースでは、懲戒解雇が有効とされる可能性が高まります。
無許可の副業が重大な競業避止義務違反にあたる場合も同様です。
懲戒解雇を有効に成立させるためには、解雇理由の正当性だけでなく、定められた手続きを適正に進めることが極めて重要です。
手続きの進め方に不備があると、たとえ解雇理由が正当であっても、後に不当解雇として無効と判断されるリスクがあります。
ここでは、会社が懲戒解雇を検討する際に踏むべき、客観的な証拠収集から本人への通告、解雇後の事務手続きに至るまでの具体的な方法と注意点を、4つのステップに分けて解説します。
取締役会での決議が必要なケースなど、社内規定に応じた対応も確認が必要です。
懲戒解雇を検討する最初のステップは、対象となる従業員の問題行動について、客観的な証拠を収集し、事実関係を正確に調査することです。
当事者や関係者からのヒアリング記録、電子メールの送受信履歴、監視カメラの映像、業務日報、本人が提出した始末書など、あらゆる角度から証拠を集めます。
スマートフォンの記録などが証拠となる場合もあります。
憶測や噂、伝聞だけで処分を決定することは絶対に避けなければなりません。
後に裁判などで争いになった際に、会社側が懲戒解雇の正当性を立証できるよう、客観的で具体的な証拠を確実に確保することが、この段階での最も重要な注意点です。
事実関係の調査と証拠収集が進んだら、懲戒処分を決定する前に、必ず従業員本人に対して弁明の機会を与えなければなりません。
これは、会社が把握している問題行動について本人に説明し、それに対する言い分や反論、釈明を聴取する手続きです。
本人が事実を認めない場合でも、この機会を設けることが重要です。
弁明の機会を与えずに一方的に処分を決定すると、手続きの公正さを欠くとして、後日、懲戒解雇そのものが無効と判断される大きなリスクとなります。
本人が連絡に応じない場合でも、弁明の機会を与えようとした記録を残しておくべきです。
誓約書の提出を求める場合も、その前段階として本人の言い分を聞くことが大切です。
弁明の内容などを踏まえて最終的に懲戒解雇を決定した場合、その旨を本人に通知します。
この通告は、後のトラブルを避けるため、解雇の理由と解雇日を明確に記載した「懲戒解雇通知書」という書面を交付して行うのが一般的です。
解雇には原則として、30日前の予告か、30日分以上の解雇予告手当の支払いが必要です。
ただし、労働者の責に帰すべき事由に基づく解雇で、労働基準監督署長の認定を受けた場合は、予告や手当なしで即日解雇（即時解雇）も可能です。
この認定には通常2週間程度の時間がかかります。
通知書の日付や通知方法は、法的な効力に関わる重要な要素であり、無理やり解雇を進めることはできません。
懲戒解雇の通告後、会社は速やかに社会保険（健康保険・厚生年金）の資格喪失手続きや、雇用保険に関する手続きを進める義務があります。
従業員の退職日翌日から10日以内に、ハローワークへ「雇用保険被保険者資格喪失届」と「離職証明書」を提出し、離職票の交付を受けます。
この離職票の離職理由欄には、懲戒解雇（重責解雇）であることが明記されます。
また、本人から請求があれば、年金手帳や雇用保険被保険者証といった預かっていた書類を返却します。
解雇日までに未消化の有給休暇が残っている場合は、買い取るなどの対応が必要になることもあります。
会社が行った懲戒解雇が、解雇理由の相当性を欠いたり、適正な手続きを踏んでいなかったりする場合、従業員から不当解雇として訴えられるリスクがあります。
裁判の結果、懲戒解雇が無効と判断されると、会社は多大な金銭的負担を強いられるだけでなく、解雇した従業員の復職を命じられる可能性もあります。
懲戒解雇は最終手段であり、その実行には慎重な判断が求められます。
安易な処分は、かえって会社の経営に深刻なダメージを与える結果になりかねません。
懲戒解雇が無効と判断された場合、会社と従業員の間の労働契約は解雇時に遡って継続していたことになります。
その結果、会社は従業員に対して、解雇されていた期間中に支払われるべきであった賃金（バックペイ）の全額を支払う義務を負います。
解雇から判決までにかかる期間が長引けば、バックペイの金額は数百万円から一千万円以上に膨れ上がることも少なくありません。
また、訴訟の途中で和解に至る場合でも、会社は解決金として相応の金額を支払うことになるのが一般的です。
これらに加え、弁護士費用などの訴訟費用も会社の負担となります。
不当解雇と判断され、解雇が無効となった場合、従業員は元の職場への復職を求める権利を有します。
会社は、たとえ問題を起こした従業員であっても、その復職を原則として拒むことはできません。
解雇を巡って対立した従業員を再び職場に受け入れることは、他の従業員との人間関係や職場の士気、秩序維持の観点から、非常に難しい問題を生じさせることがあります。
一度失われた信頼関係を再構築することは容易ではなく、会社にとって大きな経営上の負担となり得ます。
解雇の撤回は、単に元に戻す以上の困難を伴う可能性があります。
懲戒解雇は企業秩序を維持するために会社に認められた権利ですが、労働者の地位を一方的に奪う極めて重い処分です。
そのため、その行使には法律上の厳格な要件と適正な手続きが求められます。
懲戒解雇をするには、就業規則に明確な根拠規定があり、処分の理由が客観的かつ合理的で、社会通念上相当であることが不可欠です。
事実調査と証拠収集を徹底し、本人に弁明の機会を与えた上で慎重に判断しなければなりません。
これらのプロセスを怠ると、解雇が無効となり、多額の金銭的負担や従業員の復職といった事態を招くリスクがあります。
懲戒解雇の判断に迷う場合は、安易に実行する前に、労働問題に詳しい弁護士などの専門家に相談することが賢明です。
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この記事の監修者：樋口陽亮弁護士
杜若経営法律事務所 弁護士
弁護士 樋口陽亮 （ひぐち ようすけ）
【プロフィール】
2016年弁護士登録（第一東京弁護士会）。経営法曹会議会員。
企業の人事労務関係を専門分野とし、個々の企業に合わせ専門的かつ実務に即したアドバイスを提供する。これまで解雇訴訟やハラスメント訴訟、団体交渉拒否・不誠実団体交渉救済申立事件など、多数の労働事件について使用者側の代理人弁護士として幅広く対応。人事労務担当者・社会保険労務士向けの研修会やセミナー等も開催する。
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