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36協定とは、労働基準法に基づき、法定労働時間を超えて労働者に時間外労働や休日労働を行わせる場合に必要となる労使間の協定です。
この協定を締結し、労働基準監督署に届け出ることで、初めて適法な時間外労働や休日労働が可能となります。
36協定は、労働者の過半数で組織する労働組合、または労働者の過半数を代表する者と使用者との間で締結されます。
働き方改革関連法の施行により、時間外労働には罰則付きの上限規制が導入され、36協定の重要性が増しています。
目次
企業が法定労働時間を超えて従業員に労働させたり、法定休日に労働させたりする場合、36協定の締結および所轄の労働基準監督署への届け出が義務付けられています。
36協定を締結することで、例外的に法定労働時間を超えた労働や休日労働が認められるようになりますが、これには法律で定められた上限時間が存在します。
36協定には、法定労働時間を超えて労働させる時間外労働や休日労働に関する具体的な内容を記載する必要があります。
協定に含めるべき情報としては、まず時間外労働や休日労働を行う必要がある具体的な事由を明確に定める必要があります。
次に、時間外労働や休日労働の対象となる業務の種類、そして対象となる労働者数についても記載が必要です。
さらに、時間外労働および休日労働の時間数の上限についても具体的に定めます。
これには、1日、1ヶ月、1年あたりのそれぞれの時間外労働の上限時間や、休日労働をさせることができる日数を記載します。
特別条項を設ける場合は、これらの情報に加えて、特別の事情やその上限時間、さらに労働者の健康・福祉を確保するための措置なども具体的に盛り込む必要があります。
これらの内容を労使間で十分に協議し、書面で協定を締結することが重要です。
企業が法定労働時間を超える時間外労働や法定休日における休日労働を労働者に命じるためには、労働者との間で36協定を締結するだけでなく、所轄の労働基準監督署長に届け出ることが法律で義務付けられています。
この届出を怠った場合、たとえ労使間で協定を締結していたとしても、法定労働時間を超える労働や休日労働は労働基準法違反となります。
届出は、事業場ごとに行う必要があり、本社で一括して届け出る場合には一定の要件を満たす必要があります。
また、36協定には有効期間があり、その期間が満了する前に更新の手続きを行い、再度労働基準監督署へ提出する必要があります。
36協定は、企業が労働者に対して労働基準法で定められた法定労働時間を超えて労働させる場合や、法定休日に労働させる場合に必要となります。
法定労働時間は原則として1日8時間、1週間40時間と定められており、法定休日は原則として毎週少なくとも1日または4週間を通じて4日以上与える必要があります。
これらの法定労働時間や法定休日を超えて労働者を働かせる場合、企業はあらかじめ労働者の過半数で組織する労働組合、または労働者の過半数を代表する者との間で書面による協定（36協定）を締結し、これを労働基準監督署に届け出なければなりません。
36協定の締結が必要ないのは、法定労働時間の範囲内での労働や、法定外休日における労働の場合です。法定内残業と呼ばれる所定労働時間を超え法定労働時間内の労働についても、36協定の締結は必要ありません。
労働基準法では、労働時間の上限を原則として1日8時間、1週間40時間と定めており、これを法定労働時間と呼びます。
企業がこの法定労働時間を超えて労働者に時間外労働を行わせる場合、労働基準法第36条に基づき、必ず労働者の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数を代表する者との間で36協定を締結し、その協定を所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。
この手続きを踏まずに法定労働時間を超えて労働させた場合、労働基準法違反となり罰則の対象となります。
たとえば、所定労働時間が7時間の会社で、従業員が1時間残業をして合計8時間労働した場合、これは法定労働時間の範囲内であるため36協定は必要ありません。
しかし、9時間労働した場合は法定労働時間を1時間超えるため、36協定が必要となります。
労働基準法では、使用者に対して労働者に対し毎週少なくとも1日、または4週間を通じて4日以上の休日を与えることを義務付けており、これを法定休日と呼びます。
この法定休日に労働者を働かせる（休日労働）場合、法定労働時間を超える時間外労働と同様に、あらかじめ労働者の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数を代表する者との間で36協定を締結し、その協定を所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。
法定休日労働についても、36協定の締結・届出なしに行われた場合は労働基準法違反となり、罰則の対象となります。なお、法定休日以外の休日（法定外休日）に労働させた場合で、かつその労働によって週の法定労働時間を超えない場合は、原則として36協定の締結は必要ありません。
36協定を締結しても、労働者に無制限に残業をさせられるわけではありません。
労働基準法により、時間外労働には上限時間が定められています。
この上限時間は、働き方改革関連法の施行により、罰則付きで法律に明記されることとなりました。
原則的な時間外労働の上限は、一般条項として月45時間、年間360時間と定められています。
これらの上限時間を超えて労働者に時間外労働をさせることは原則として認められていません。
36協定の一般条項において定められる時間外労働の上限は、原則として月45時間および年間360時間です。
この上限時間は、労働者の健康を確保するために設けられており、特別な事情がない限り、企業はこの時間を超えて労働者に時間外労働をさせることはできません。
この月45時間、年間360時間という上限は、多くの企業にとって基本的な残業時間管理の基準となります。
対象期間が3ヶ月を超える1年単位の変形労働時間制を導入している場合は、残業時間の上限が月42時間、年間320時間となるため注意が必要です。
これらの上限を超えて労働者を働かせた場合、労働基準法違反となり、罰則の対象となる可能性があります。
原則的な時間外労働の上限は月45時間、年間360時間ですが、臨時的な特別な事情がある場合には、この上限を超えて労働者を働かせることが例外的に認められています。
この例外を可能にするのが、36協定に特別条項を設けることです。
特別条項付きの36協定を締結することで、労使間の合意に基づき、一定の範囲内で月45時間を超える時間外労働が可能となります。
ただし、特別条項を設けた場合でも、時間外労働には新たに法律で定められた上限が適用されます。
36協定に特別条項を設けることで、臨時的な特別な事情がある場合に限り、原則である月45時間、年間360時間という上限を超えて時間外労働をさせることが可能になります。
しかし、特別条項付きの36協定を締結した場合でも、新たな上限規制が適用されます。
具体的には、時間外労働と休日労働を合算した時間について、以下の4つの上限をすべて遵守する必要があります。
まず、月100時間未満であること。
次に、2ヶ月から6ヶ月までのいずれの期間をとっても、時間外労働と休日労働の1ヶ月あたりの平均が80時間以内であること。
さらに、年間での時間外労働は720時間以内であること。
最後に、月45時間を超える時間外労働が可能なのは、年間6回までであることです。
これらの上限は、様式第9号の2と呼ばれる新しい36協定届に記載し、労働基準監督署に届け出る必要があります。
特別条項付き36協定の記載例については、厚生労働省のウェブサイトなどで確認できます。
特別条項付きの36協定を締結した場合、企業は「臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合」に限り、原則の時間外労働の上限（月45時間、年360時間）を超えて労働者を働かせることができます。
この「臨時的に」とは、突発的な事情や繁忙期など、一時的に業務量が増加した場合を指し、恒常的な長時間労働を前提とするものではありません。
特別条項を適用する場合でも、法定された時間外労働の上限規制（月100時間未満、複数月平均80時間以内、年間720時間以内、月45時間超えは年6回まで）を遵守する必要があります。
また、特別条項を適用して労働時間を延長する際には、具体的な手続き方法や、労働者の健康・福祉を確保するための措置についても、あらかじめ労使間で協定し、36協定届に記載する必要があります。
36協定に特別条項を定めた場合でも、月45時間の時間外労働の上限を超えて労働者を働かせることができるのは、1年間（対象期間）のうち6ヶ月までという制限があります。
これは、特別条項があくまで臨時的な事情に対応するためのものであるという趣旨に基づいています。
したがって、年間を通じて7ヶ月以上、月45時間を超える時間外労働が発生している場合は、たとえ特別条項付きの36協定を締結していても、この回数制限に違反することになります。
年6回までという制限は、特別条項が適用される月の回数を指し、これを超過すると労働基準法違反となるため、厳格な管理が必要です。
特別条項付きの36協定を締結した場合においても、時間外労働時間には年間720時間という上限が設けられています。
この年間720時間には、法定休日における労働時間は含まれません。
したがって、特別条項を適用して月45時間を超える時間外労働が発生した場合でも、1年間の時間外労働の合計が720時間を超えてはなりません。
この上限は、労働者の健康確保を目的として設定されており、これを超過した場合は労働基準法違反となります。
年間720時間という上限は、特別条項を適用する際の重要な制約の一つであり、企業は従業員の労働時間を適切に管理し、この上限を超えないように努める必要があります。
特別条項付きの36協定を締結した場合でも、時間外労働と休日労働を合算した時間は、1ヶ月あたり100時間未満としなければなりません。
これは、単月の上限として法律で定められています。
たとえ年間720時間以内や複数月平均80時間以内といった他の上限を満たしていても、いずれかの1ヶ月において時間外労働と休日労働の合計が100時間を超えた場合、その時点で労働基準法違反となります。
この月100時間未満という上限は、過労死ラインの一つの目安とも関連しており、労働者の健康を守るための重要な規制です。
企業は、従業員の月の残業時間と休日労働時間を正確に把握し、この上限を超過しないように徹底した管理を行う必要があります。
特別条項付きの36協定を締結した場合、時間外労働と休日労働を合算した時間について、2ヶ月、3ヶ月、4ヶ月、5ヶ月、6ヶ月のそれぞれの期間で平均した際に、いずれも1ヶ月あたり80時間以内としなければなりません。
これは、複数月平均の上限として定められています。
単月の上限（月100時間未満）を満たしていても、この複数月平均80時間以内という基準を超過した場合は、労働基準法違反となります。
例えば、ある月に90時間、次の月に70時間、その次の月に90時間の時間外労働と休日労働が発生した場合、単月では100時間未満ですが、2ヶ月平均や3ヶ月平均では80時間を超える可能性があるため注意が必要です。
企業は、従業員の月平均の残業時間と休日労働時間を継続的に把握し、この上限を超過しないように管理することが求められます。
36協定を遵守するためには、従業員の労働時間を正確に把握・管理することが不可欠です。
特に、時間外労働や休日労働が発生する場合には、36協定で定められた上限時間を超えていないか、特別条項を適用する場合の新たな上限規制（月100時間未満、複数月平均80時間以内、年間720時間以内、月45時間超えは年6回まで）を守れているかなどを常に確認する必要があります。
手作業での勤怠管理では計算ミスや見落としが発生しやすいため、勤怠管理システムの導入が有効な手段となります。
勤怠管理システムを利用することで、従業員の出退勤時間を正確に記録し、時間外労働時間や休日労働時間を自動で集計することが可能となります。
また、設定した上限時間に近づいた従業員に対してアラートを出す機能などを活用することで、上限超過を未然に防ぐことができます。正確な勤怠管理は、36協定違反のリスクを低減し、労働者の健康管理にも繋がります。
36協定を締結せずに法定労働時間を超える時間外労働や法定休日労働を行わせた場合、あるいは36協定で定めた上限時間を超えて労働させた場合など、36協定に違反した企業には労働基準法に基づく罰則が科されます。
具体的には、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります。
これは、労働基準法第119条に定められています。
罰則の対象となるのは、使用者（事業主や会社の代表者など）ですが、実際に指揮命令を行った会社の役員や管理職が対象となる場合もあります。
さらに、労働基準監督署による指導や是正勧告の対象となり、悪質な場合は企業名が公表される可能性もあります。
36協定違反は、法令遵守の観点からだけでなく、企業の信用にも関わる重大な問題となります。
36協定に関して企業が違反しやすい事例としては、いくつかのパターンが考えられます。
一つ目は、36協定を締結せずに時間外労働や休日労働を行わせるケースです。
特に小規模な事業場や、新たに労働者を雇用した際に、36協定の締結・届出が必要であることの認識がない場合に発生しやすいです。
二つ目は、36協定は締結しているものの、労働基準監督署への届け出を怠っているケースです。
協定の効力は届け出によって発生するため、届け出がない場合は法的には36協定がない状態と同じとみなされます。
三つ目は、36協定で定めた時間外労働や休日労働の上限時間を超えて労働者を働かせてしまうケースです。
特に繁忙期などで業務量が大幅に増加した場合に、意図せず上限を超過してしまうことがあります。
四つ目は、休日労働時間の計算漏れです。
法定休日の労働時間を含めずに時間外労働時間だけを集計していると、知らない間に上限を超過している可能性があります。
最後に、36協定の更新漏れも違反に繋がる事例です。
36協定には有効期間があり、期間満了前に更新の手続きと届け出が必要です。
更新を忘れると、期間満了後は36協定がない状態となり、時間外労働や休日労働が一切できなくなります。
36協定における時間外労働の上限規制は、原則として法定労働時間を超えた労働時間に適用されますが、特別条項を締結した場合の時間外労働の上限規制（月100時間未満、複数月平均80時間以内）においては、休日労働時間も合算して計算する必要があります。
法定休日に労働させた時間は、通常の労働日の労働時間とは区別して管理されることがありますが、特別条項における上限規制を判断する際には、この休日労働時間を時間外労働時間と合算して計算しなければなりません。
この休日労働時間の計算を漏れてしまうと、時間外労働時間だけでは上限に達していないように見えても、休日労働時間を加算すると上限を超過していた、という事態が発生し、労働基準法違反となる可能性があります。
したがって、時間外労働と休日労働の両方の時間を正確に把握し、適切に合算して管理することが、特別条項における上限規制を遵守するために非常に重要です。
36協定には有効期間が定められており、一般的には1年間とすることが多いです。
この有効期間が満了する前に、使用者と労働者の代表者は再度36協定の内容について協議し、更新の手続きを行う必要があります。
そして、更新された36協定を労働基準監督署に届け出ることで、引き続き時間外労働や休日労働を適法に行うことが可能となります。
もし、36協定の有効期間が満了したにも関わらず、更新の手続きや届け出を怠った場合、その期間以降は36協定がない状態とみなされます。
この状態で労働者に時間外労働や休日労働を行わせると、労働基準法違反となり罰則の対象となります。
特に、毎年同じ時期に更新が必要となるため、手続きを失念しやすいというリスクがあります。
更新漏れを防ぐためには、有効期間を把握し、計画的に更新手続きを進めることが重要です。
36協定を作成する際は、厚生労働省が定めた様式（様式第9号または様式第9号の2）を使用するのが一般的です。
これらの様式には、36協定に必ず記載しなければならない事項があらかじめ項目として設けられています。
具体的な作成方法としては、まず協定の有効期間と起算日を定めます。
次に、時間外労働や休日労働を行わせる必要のある業務の種類、対象となる労働者数、そして時間外労働および休日労働の上限時間（1日、1ヶ月、1年）を記載します。
時間外労働を行わせる必要のある理由についても具体的に記述する必要があります。
特別条項を設ける場合は、様式第9号の2を使用し、一般条項の内容に加えて、特別条項を適用する具体的な事情、特別条項における上限時間、労働者の健康・福祉を確保するための措置などを追記します。
記載例については、厚生労働省や各労働局のウェブサイトなどで公開されているものを参考にすると良いでしょう。正確な作成と届け出が、36協定の有効性に繋がります。
36協定の一般条項を記載する際には、所定の様式に従い、必要な情報を漏れなく記入する必要があります。
例えば、時間外労働を行う業務の種類として「製造部門における製品の検査業務」、対象労働者数として「5名」といったように具体的に記載します。
時間外労働の事由としては、「予測できない機械トラブルへの対応」や「製品の緊急な納期変更への対応」などが考えられます。
時間外労働の上限時間については、「1日：3時間」「1ヶ月：45時間」「1年：360時間」といったように、一般条項で定められた原則的な上限時間の範囲内で具体的に記載します。
休日労働についても同様に、業務の種類、対象労働者数、休日労働の事由、労働させることができる法定休日と日数などを具体的に記載します。
これらの情報は、労使間で合意した内容に基づき、正確に記入することが重要です。
36協定に特別条項を設ける場合、様式第9号の2を使用し、一般条項の内容に加えて特別条項に関する事項を記載します。
特別条項を適用できる「臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合」について、具体的な事情を記載する必要があります。
例えば、「予測できない大幅な受注量の増加」「大規模なクレーム対応」「システムの重大な不具合発生」などが考えられます。
特別条項を適用した場合の時間外労働の上限時間についても記載が必要ですが、これについては新たな上限規制（月100時間未満、複数月平均80時間以内、年間720時間以内）の範囲内で、労使間で合意した時間数を具体的に定めます。
さらに、限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康・福祉を確保するための措置についても具体的に記載する必要があります。
これらの記載例は、厚生労働省のウェブサイトなどで公開されている様式や記載例を参考に、自社の実態に合わせて作成することが重要です。
36協定届は、所轄の労働基準監督署へ提出する必要がありますが、現在ではe-Gov（イーガブ）という電子申請システムを利用して、オンラインで届け出を行うことが可能です。
電子申請を利用することで、窓口に出向く手間や郵送費用を省くことができ、手続きを効率化できます。
e-Govを利用するためには、事前にアカウントを取得し、電子署名を行うための準備などが必要となりますが、一度環境を整えれば、その後の申請がスムーズになります。
電子申請は、政府が推進する行政手続きのオンライン化の一環として導入されており、多くの企業が活用しています。
特に、複数の事業場を持つ企業にとっては、各事業場ごとの届け出を一元的に管理できるというメリットもあります。
電子申請の方法や詳細については、e-Govのウェブサイトで確認できます。
36協定の運用にあたっては、様々な疑問が生じることがあります。
ここでは、よくある質問とその回答をいくつかご紹介します。
36協定は、労働者の過半数で組織する労働組合、または労働者の過半数を代表する者と使用者との間で締結されます。
協定の有効期間中に、協定を締結した労働者代表が退職などでその立場を失った場合でも、協定の有効期間内であれば、締結済みの36協定が無効になるわけではありません。
ただし、有効期間が満了した後の更新の際には、新たに労働者の過半数を代表する者を選出し、その者と改めて協定を締結する必要があります。
協定期間中に労働者代表が不在となった場合でも、協定自体は有効ですが、労働者代表は労働者の意見を代表する重要な役割を担うため、速やかに後任の代表者を選出することが望ましいでしょう。
かつて、36協定届には使用者と労働者代表の記名押印が必要でしたが、行政手続きにおける押印原則の見直しに伴い、現在では押印は不要となりました。
代わりに、署名または記名が必要となります。
これは、36協定届だけでなく、多くの行政手続きにおいて押印が求められなくなった流れに沿ったものです。
したがって、36協定届を提出する際には、労使双方の署名または記名があればよく、押印は必須ではありません。
ただし、労使間で取り交わす36協定書については、慣習として押印を行うケースも多く、これは労使間の取り決めによります。
企業が労働者との間で36協定を締結しても、その協定を所轄の労働基準監督署長に届け出ていなかった場合、締結した36協定は有効とはみなされません。
36協定の効力は、労働基準監督署への届出によって発生するため、提出を忘れた場合は、法的には36協定がない状態と同じ扱いになります。
この状態で法定労働時間を超える時間外労働や法定休日労働を行わせると、労働基準法違反となり、罰則の対象となります。
したがって、36協定は締結するだけでなく、必ず労働基準監督署へ提出しなければ、その効力は生じないという点に注意が必要です。
提出が遅れた場合でも、提出日以降は効力が発生しますが、提出日以前の期間については無効となります。
36協定には有効期間が定められており、その期間が満了する前に更新の手続きを行う必要があります。
では、一度締結した36協定を自動更新することは可能なのでしょうか。
結論から言うと、原則として36協定の自動更新は認められていません。
これは、36協定が時間外労働や休日労働という労働者にとって不利益となりうる事項に関する協定であるため、定期的に労使間で協定内容を確認し、見直す機会を設ける必要があると考えられているためです。
有効期間が満了する前に、改めて労使間で協議を行い、その時点での労働時間の実態や業務の状況に合わせて協定内容を見直した上で、更新の手続きと届け出を行うことが求められます。
自動更新のような形式的な手続きではなく、実質的な労使間の合意に基づいた更新が重要となります。
労働基準法に定める労働時間や休日に関する規定は、原則としてすべての労働者に適用されますが、一部の職種については、その業務の性質上、労働時間や休日に関する規定が適用されない、あるいは一部適用が猶予されている場合があります。
これらの職種に該当する場合、36協定の締結や上限規制の適用について、一般の労働者とは異なる扱いとなることがあります。
労働基準法において、労働時間や休日に関する規定の一部または全部が適用除外となる職種がいくつか定められています。
代表的なものとしては、農業・水産業に従事する者や、機密の事務を取り扱う者（秘書など）、事業の種類に関わらず監督もしくは管理の地位にある者（管理監督者）などが挙げられます。
これらの労働者については、労働時間や休日に関する規制が直接的には適用されないため、36協定の締結も原則として不要となります。
ただし、深夜業に関する規制など、一部の労働基準法の規定はこれらの労働者にも適用される場合があります。
建築業については、働き方改革関連法による時間外労働の上限規制の適用について、一定期間の猶予措置が設けられていました。
これは、建設事業の特性として、工期の制約や天候に左右されることなどから、時間外労働が発生しやすい状況があるためです。
しかし、2024年4月1日からは、この猶予期間が終了し、建築の事業を含むすべての事業・業務において、時間外労働の上限規制が全面的に適用されています。
したがって、現在、建築業においても、一般の事業と同様に36協定の締結が必要となり、時間外労働の上限規制を遵守する義務があります。
自動車運転業についても、建築業と同様に働き方改革関連法による時間外労働の上限規制の適用について、一定期間の猶予措置が設けられていました。
これは、トラック、バス、タクシーなどの自動車運転の業務において、長時間労働の背景に構造的な課題があるためです。
しかし、2024年4月1日からは、自動車運転業についても時間外労働の上限規制が適用されています。
ただし、特別条項付き36協定を締結した場合の年間時間外労働の上限が960時間となるなど、一般の事業とは異なる一部の特例措置が設けられています。
したがって、自動車運転業においても、36協定の締結は必要であり、定められた上限規制を遵守しなければなりません。
新技術・新商品等の研究開発業務に従事する労働者については、36協定における時間外労働の上限規制の適用が除外されています。
これは、研究開発業務はその性質上、時間的な制約になじみにくいためです。
しかし、適用が除外されているのは時間外労働の上限規制であり、36協定の締結自体は必要です。
36協定では、研究開発業務についても時間外労働の上限時間を設定することが望ましいとされています。
また、労働安全衛生法の改正により、研究開発業務に携わる労働者が週40時間を超えて労働した時間が月に100時間を超えた場合、医師による面接指導を受けさせることが義務付けられています。
これは、労働者の健康確保のための措置として重要です。
36協定は、企業が適法に時間外労働や休日労働を労働者に命じるために不可欠な労使協定です。
労働基準法に基づき、すべての労働者に適用される原則的な労働時間・休日に関する規制の例外を設けるものであり、適切に締結し、労働基準監督署に届け出ることで効力が発生します。
働き方改革関連法の施行により、時間外労働には罰則付きの上限規制が導入され、特に特別条項付き36協定については新たな上限が設けられました。
これらの法改正の内容を正確に理解し、適切な36協定の締結と届け出を行うことは、法令遵守の観点からだけでなく、労働者の健康確保や働きがいのある職場環境の実現のためにも非常に重要です。
正確な勤怠管理システムの活用なども含め、企業は36協定の適切な運用に努める必要があります。
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この記事の監修者：樋口陽亮弁護士
杜若経営法律事務所 弁護士
弁護士 樋口陽亮 （ひぐち ようすけ）
【プロフィール】
2016年弁護士登録（第一東京弁護士会）。経営法曹会議会員。
企業の人事労務関係を専門分野とし、個々の企業に合わせ専門的かつ実務に即したアドバイスを提供する。これまで解雇訴訟やハラスメント訴訟、団体交渉拒否・不誠実団体交渉救済申立事件など、多数の労働事件について使用者側の代理人弁護士として幅広く対応。人事労務担当者・社会保険労務士向けの研修会やセミナー等も開催する。
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