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更新担当者 弁護士 佐藤浩樹（さとう ひろき）
問題社員は、組織にとって厄介な存在であり、その影響は深刻です。
従業員の労働環境が悪化すれば、生産性も低下し、最終的には企業全体の業績に響くこととなります。
このような問題社員に対しては、まずは早期の認識が重要です。
放置しておくことが、ますます問題を悪化させる原因となるからです。
問題社員への対応には、法的な観点からも慎重さが求められます。
適切な手続きを踏むことで、事態を円滑に解決へと導くことができるでしょう。
具体的には、問題社員の行動を記録し、必要に応じて指導や懲戒処分の手続きを進めることが望まれます。
また、問題社員と真摯に向き合うことで、改善の道を見出すことも可能です。
そのためには、各社員の特性や行動パターンに応じた適切な対応策や対応マニュアルが求められます。
企業内部でのコミュニケーションを強化し、問題社員の特性や背景を上司に理解してもらうことも重要です。
職場全体の士気を保つためには、透明性のあるコミュニケーションが必須と言えるでしょう。
問題社員に悩む企業は、ぜひ専門家に相談し、適切な対策を講じることをおすすめします。
人事施策の再評価や、教育・指導の見直しも、企業としての成長に繋がるでしょう。
杜若経営法律事務所では、このような労働問題についても丁寧にサポートを行っています。
問題社員の対応についてお悩みの方は、ぜひご相談ください。
目次
問題社員対応を弁護士が動画でも解説
問題社員について、さらに詳しい情報を提供するために、弁護士が解説する動画を作成しました。この動画では、問題社員の特徴や具体的な対応方法について、視覚的に理解しやすい形で説明しています。
視聴することで、問題社員への対応における具体的な手順や注意点を学ぶことができるため、実際の職場で役立つ知識を得ることができます。
動画はわかりやすく構成されており、法的観点からのアプローチだけでなく、改善のための実践的な方法についても触れています。
また、視聴後には質疑応答の時間も設けているため、視聴者からの具体的な悩みや疑問に対してもお答えすることができます。
問題社員に関する悩みを抱えている企業やマネージャーの方々にとって、この動画は非常に有益なリソースとなるでしょう。専門家のアドバイスを通じて、効果的な解決策を見出す一助になることを願っています。
これにより、職場環境の悪化、生産効率の低下等を誘発するという弊害があります。
問題社員がいることを把握した場合には、着地点を見据えた上で、早い段階で対応を行うべきです。
特に、問題社員が業務命令に従わない場合や、チームワークを乱す行動をする場合、その影響は組織全体に広がります。
そのため、リーダーや管理者は充実した指導を行い、必要に応じて懲戒処分を検討することが不可欠です。
放置することがさらなるトラブルを生む可能性が高いため、適切な処置を講じることで、組織全体の安定を図ることが重要です。
特に、問題行動や不適切な言動が繰り返されることで、他の社員の士気が低下し、チーム全体の生産性が損なわれることがあります。
社員同士の信頼関係が崩れれば、コミュニケーションの断絶や協力不足を招き、最終的には職場の雰囲気が悪化してしまいます。
このような状況を防ぐためには、早期の適切な対応が不可欠です。
例えば、特定の従業員が頻繁に無断欠勤を繰り返す場合、残されたメンバーの業務負担が増大し、ストレスや不満が溜まることにつながります。
また、セクハラやパワハラを行った場合には、被害者の心理的な負担はもちろん、企業としての評判にも影響を及ぼす可能性があります。
こうしたトラブルを適切に対処しないと、組織全体の士気や生産性を大きく損なう結果となります。
（１） 非違行為を行う社員
このタイプの社員は、明らかに法律や社内規則に反する行動を取ります。
例えば、業務上の資源を私的な目的で使用したり、不正な手段で利益を得ようとしたりすることがあります。
こうした行為は、社内の信頼を損ね、法的なトラブルを引き起こすリスクが高いです。
（２） 会社の指示に従わない社員
この社員は、上司や会社からの指示を無視したり、意図的に従わなかったりします。
業務命令に反する行動が続くと、組織全体の規律が崩れる可能性があります。
適切な対応を怠ると、他の社員への悪影響も懸念されるため、早めの介入が必要です。
（３） 無断欠勤を続ける社員
無断欠勤を繰り返す社員は、仕事を怠けることが多いです。
このような行動は、残された同僚に余分な負担をかけ、職場の雰囲気を悪化させる要因となります。
この問題も放置すると、職場全体の士気が低下する恐れがあります。
（４） 協調性を欠く社員
協調性がない社員は、個々の能力は高い場合が多いですが、チームとしての成果を上げることが難しくなります。
周囲とのコミュニケーションが不足し、業務の円滑な進行に支障を及ぼすことがあります。
このような社員に対しては、チームワークを重視した教育や指導が求められます。
（５） ローパフォーマー社員
業務のパフォーマンスが著しく低い社員は、頻繁にミスをしたり、業務が遅れたりする傾向があります。
本人に悪気はないことが多いですが、優秀な社員の士気に直接影響を与えてしまいます。
このため、適切なフォローや指導が必要です。
（６） セクハラ・パワハラを行う社員
この類型の社員は、特に深刻な問題を引き起こします。
セクハラやパワハラは被害者に深い心理的な影響を与えるだけでなく、企業としての信頼性を損なう要因ともなります。
このため、即座に対策を講じることが欠かせません。
具体的な行動を理解し、効果的な対策を講じることで、問題の悪化を防ぎ、職場環境を改善することが可能です。
以下では、各類型別に対応方法を考察します。
非違行為を行う社員に対しては、その非違行為の程度により口頭・文書による注意指導から懲戒解雇まで対応方法は異なりますが、まずは当該行為を行った証拠を固めることが肝要です。
裁判所は客観的な証拠を重視します。
特に、従業員が業務上の資源を不正使用したり、利益を不正に取得した場合、迅速かつ適切な対応が求められます。
こうした行為は社内の秩序を乱し、他の社員に悪影響を及ぼす可能性が高いです。
そのため、企業は内部通報制度やコンプライアンス教育を通じて、従業員に対する注意喚起を行い、再発防止に努める必要があります。
特に不正行為に対しては、上司や経営層が強い姿勢で臨むことが、組織全体の信頼性を高めることにも繋がります。
▶参考情報：従業員が横領した場合の対応については、以下の記事を参考にご覧ください。
まずは、状況を整理し、指示に従わない理由を明確にすることが求められます。
場合によっては、その社員が仕事に対する理解不足や疑念を抱いていることも考えられるため、個別面談を通じてコミュニケーションの場を設けることが効果的です。
指示を守れない理由が明確になることで、適切なサポートを提供することができます。
また、繰り返し指示を無視される場合には、進捗状況を記録し、証拠を固めることが重要です。
これにより、将来的に懲戒処分に進む際の準備が整います。
上述の通り、初期段階で適切な指導を行い、その後の行動を観察することで、問題が持ち込まれないような職場環境を作り上げることが可能です。
まず、状況を十分に把握するために、社員とのコミュニケーションを試みることが重要です。定期的な面談を通じて、彼らの状況や心理的な負担を理解することで、適切な対応策を見つけられる可能性があります。
就業規則上一定期間以上の無断欠勤が続いた場合に自然退職とする旨の規定があれば自然退職も検討することとなりますが、自然退職とする旨の規定がない場合には普通解雇等を検討せざるを得ません。
また、無断欠勤が続くことで、他の社員に与える影響を考慮する必要があります。長期的な欠勤が続くことで、職場の士気が低下し、業務の遂行体制が崩れる可能性があり、その結果として企業全体の生産性にも悪影響を及ぼすことがあります。
このため、早期の段階で対処を行い、必要に応じてメンタルヘルスの専門家やカウンセリングを受けるように促すことが効果的です。
▶参考情報：無断欠勤を続ける社員への対応については、以下の記事を参考にご覧ください。
このような社員は、個人の能力が高くても、チームとしての成果を上げることが難しくなります。
具体的には、他の社員とのコミュニケーションが不足したり、協力体制を築けなかったりすることが多いです。
「協調性を欠く」といえる言動を具体的に特定した上で注意指導を口頭・文書で行うことになります。
しかし、それでも改善が見られない場合には、組織全体の雰囲気や業務の進行に悪影響を及ぼす恐れがあるため、配置転換等を試みてもなお改善しない場合には、退職に向けたプロセスも検討することになります。
こうした問題を放置することは、他の従業員のストレスを増大させ、結果的に職場の雰囲気を悪化させることにつながります。
▶参考情報：協調性を欠く社員への対応については、以下の記事を参考にご覧ください。
彼らの能力に関する具体的なフィードバックを通じて、どの部分が期待に沿っていないのかを明確に伝えることが重要です。
必要に応じて、短期的な目標を設定し、進捗を確認することで、改善の道筋が見えてくるかもしれません。
また、ローパフォーマー社員の背後には、やる気の欠如だけでなく、モチベーションを高める環境の不足や、適切な教育・訓練を受けていないことが原因であることも考えられます。
したがって、教育プログラムやメンターシップの導入を検討することで、彼らのパフォーマンス向上につなげる可能性があります。
最終的に、改善が見られず、他の優秀な社員の士気が低下してしまうようであれば、退職に向けた措置を取る準備も必要となります。
このように段階的なアプローチをとることで、企業としての責任を果たすことができ、法的なリスクの回避にもつながります。
たとえば、仕事に対するモチベーションの低下やストレス、個人的な問題が影響している場合があります。
これらの要因を理解することで、適切な対応策を検討することが可能になります。
また、企業の組織文化やコミュニケーションの欠如が問題社員を生む一因ともなり得るため、従業員の心理的な側面に目を向けることが、問題解決への第一歩です。
まず、感情を抑えた冷静な態度で臨むことが重要です。
面談の目的やポイントを明確にし、相手の意見をしっかり聞く姿勢を持つことで、相互理解を深めやすくなります。
また、記録を取りながら進めることで、後のトラブルを防止する材料を確保しておくことも大切です。
具体的な事例を挙げながら、改善策や期待される行動について丁寧に話し合うことで、建設的な結果を目指しましょう。
教育や指導は重要ですが、どんなに適切に教育や指導を徹底しても、問題社員を採用した場合、その問題行動を完全に防ぐことは難しいと思われます。
問題行動の発生を無くすためには、そのような人材を採用しないということが根本的な解決法となります。
ただし、問題社員になり得る社員を見極めるのは決して簡単ではありません。
しかし、採用時に注意することで、ある程度そのような人材の入社を阻止できます。
例えば、転職者の採用については、前職の在籍期間や離職理由は、見極めのための重要なポイントとなりますし、新卒者の採用でも適性検査を受けさせることは問題社員になり得るかを判断する上で、一つの指針になります。
たとえば、注意指導の方法や懲戒処分の適切な進め方について、具体的なケースが多く寄せられます。
このセクションでは、企業が抱える一般的な悩みや相談例を取り上げ、解決策や必要な対応を考察します。
【回答】 口頭注意は、会社として注意指導を与えた証拠が残らず、紛争が激化（例：後に解雇を行った場合に解雇の有効性が争われた場合）した場合に、注意指導を行ってきたという立証ができないという結果につながりかねません。
また、仮に口頭注意が何らかの方法（録音や証人尋問）で立証できたとしても、裁判官からは「口頭注意でたる経度の問題であると会社はとらえて対処していた」と認定されてしまうことも間々あります。
そのため、軽微かつ初回の非違行為である場合を除いては、手間であっても注意指導書の交付等、証拠に残る方法での対応を行うべきです。
加えて、定期的に文書でフォローアップを行うことも有効です。
これにより、従業員に対して会社が一貫した姿勢で臨んでいることを示し、再発防止につながる可能性が高まります。
一般的に、従業員に対する注意指導は重要なプロセスですが、感情に流されず、冷静で円滑なコミュニケーションを心掛けることも大切です。
これにより、職場の環境改善や問題解決の手助けとなるでしょう。
いくら指導や懲戒、配置転換を重ねても改善が全く見られないという従業員もなかにはみられます。
そのような場合、企業秩序を維持するためには雇用契約の解消も着地点とした戦略の策定の検討をせざるを得ません。
もっとも、わが国における解雇（普通解雇・懲戒解雇）、すなわち企業による一方的意思表示により雇用契約を終了させる行為は、有効性ハードルが非常に高く、非違行為やミスを行ったからといって容易に解雇を有効と認めない傾向にあります。
したがって、注意指導のプロセスをしっかりと記録し、従業員への教育を継続することが重要です。
非違行為を行った従業員の身分関係解消を検討する際、よほど極端な非違行為（社内での多額の金銭横領等）でない限りは、まずは退職勧奨を検討することが戦略的です。
その際は、雇用契約の解消を円滑に進めるためのコミュニケーションを心掛け、従業員が自発的に退職を選択できるような環境を整えることが求められます。
また、法的な観点からのリスク管理も忘れずに行い、必要に応じて専門家のアドバイスを仰ぐことも検討しましょう。
ア事実関係の調査、認定
どのような非違行為があったのか、漠然としてではなく「いつ、どこで、誰が、誰に対し、何をしたのか」を具体的に特定する必要があります。
また、調査の結果、企業として「どのような非違行為が行われたのか」という事実を認定します。
イ弁明の機会の付与
手続きの相当性を担保するという観点から、懲戒予定の対象行為について言い分を述べる機会（弁明の機会）を付与する必要があります。
この際、弁明を受けるプロセスが公正かつ透明であることを確保し、当該従業員が自己の意見をしっかり伝えられる環境を整えることが重要です。
ウ懲戒処分の選択
事実認定結果、行為者の弁明内容を踏まえて懲戒処分を決定します。
就業規則上懲戒委員会の規定がある場合には、懲戒処分実施にあたっての意思決定手続きに留意する必要があります。
この決定プロセスが適切に行われることで、後々の法的トラブルを防ぐことにも繋がります。
懲戒処分は、会社にとって重大な影響を持つため、公正な取り扱いが求められます。
また、懲戒処分を実施する際には、その理由を適切に文書化し、関係者に周知することが有益です。
これにより、従業員に対して会社の方針を明確に示し、信頼関係を築く基盤を作ることが可能になります。
「労働者は賃金を得て生活をしているため労働者保護の要請が必要である。
また、日本は長期雇用システムの元で定年まで勤務を続けていくことを前提にしていたため、長期雇用に社員は期待を持っていた、その期待はある程度保護するべきであり、社員を解雇することを容易に認めるべきではない」。
このような裁判所の価値判断により、戦後の労働判例が蓄積され、解雇には合理的な理由が必要であるとのルールが事実上できあがりました。
このような裁判例の積み重ねを受けて、解雇には合理的な理由が必要であることが法律上明文化されました（労働契約法第16条）。
しかし、中小企業の場合は、解雇には合理的な理由が必要であることを知る機会がなく、安易に能力不足を理由として解雇し、解雇された社員が労働審判を申し立てたり、労働組合に加入したりするなどして解雇の有効性を争う事案が増えています。
仮に解雇を裁判で争われ解雇無効の判決が確定した場合には、当該社員が会社に戻ってくるのみならず、当該従業員が働いていなかった裁判期間中（１年以上に及ぶことも珍しくありません）の賃金を支払わなければなりません。
解雇を行う前に、配置転換による人材活用の可能性や退職勧奨による合意退職の可能性等を検討するなど、慎重に判断を行う必要があります。
特に、解雇を選択する前には、業務の合理化や部署間の再配置によって、問題を解決できる可能性を模索することが有益です。
また、解雇前には従業員への通知や、あらかじめ設定した評価基準に基づく進捗報告を行い、解雇の理由を明文化することが求められます。
これにより、解雇が行われる際のリスクを軽減し、労働者との信頼関係を維持する手助けとなります。
言った言わないの争いを避けるためにも、具体的な言動や出来事を文書化しておくことが肝心です。
また、解雇をする場合には、その後の裁判を見据えての対応が必要になります。
裁判では、問題社員がどのような状況なのか、問題社員に対する会社の対応について客観的な証拠が重要です。
記録を整え、適切な手続きを踏むことで、トラブルを未然に防ぐことも可能となります。
これにより、トラブルのリスクを最小限にとどめることが可能です。
問題社員でお悩みの際には、無用なトラブルが拡大する前に是非ご相談ください。
また、専門家に依頼することで、法的知識に基づいた適切な対応が得られ、労働法に関する複雑な問題にも安心して対処できます。
法律の専門家が介入することで、交渉や手続きがスムーズに進む場合も多く、組織としての信頼性も維持されやすくなります。
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法律や組織内のルールに精通した弁護士が介入することで、企業はリスクを最小限に抑え、法的なトラブルを避けることができます。
また、適切な手続きを踏むことで、社員に対して公正かつ透明性のある対応が可能となり、職場の信頼関係の向上にもつながります。
弁護士によるアドバイスを受けることで、組織全体のサポート体制が強化されるでしょう。
企業が問題社員への対応を行う際には、専門家のアドバイスを受けながら、法令を遵守しつつリスク管理を徹底することが求められます。
これにより、トラブルを未然に防ぐことが可能となります。
| ニーズ | サポート内容 | 対応可否 | |
| 問題社員対応レクチャー | 問題社員対応のプロセスを知りたい | 問題社員の類型別に、その対応方法の注意点や対応プロセスの説明 | ○ |
| 退職勧奨サポート | 問題社員を自主的に辞めさせたい | 退職勧奨に関する相談と助言 | ○ |
| 退職勧奨プランの策定 | ○ | ||
| プラン実行の管理・指導 | ○ | ||
| 指導書面作成等、プラン実行支援 | ○ | ||
| 従業員との面談同席 | ○（事案により可能。別途日当必要） | ||
| 解雇処分サポート | 問題社員の解雇も考えている | 退職合意書等の書面の作成 | ○ |
| 解雇に関する相談と助言 | ○ | ||
| 解雇プランの策定 | ○ | ||
| プラン実行の管理・指導 | ○ | ||
| 解雇通知書等の書面の作成 | ○ | ||
| 従業員との面談同席 | ○（事案により可能。別途日当必要） | ||
| 懲戒処分サポート | 懲戒解雇を含め、問題社員に対して毅然と懲戒処分を行いたい | 懲戒処分に関する相談と助言 | ○ |
| 懲戒処分プランの策定 | ○ | ||
| プラン実行の管理・指導 | ○ | ||
| 従業員との面談同席 | ○（事案により可能。別途日当必要） | ||
| 人事権行使サポート | 問題社員を配置転換や転勤、あるいは降格させたい | 人事権行使に関するプラン策定 | ○ |
| 人事権行使に関する相談と助言 | ○ | ||
| 適格な人事権行使手段の策定 | ○ | ||
| 従業員との面談同席 | ○（事案により可能。別途日当必要） | ||
| 団体交渉サポート | 問題社員がユニオンに加入したが、その対応に苦慮している | 団体交渉に関する相談と助言代理人として出席 | ○（事案により可能。別途日当必要） |
| 団体交渉に関する相談と助言 | ○ | ||
| 団体交渉対応プランの策定 | ○ | ||
| 交渉・訴訟対応 | 問題社員から具体的な請求を受けており、その対応をしほしい | 各種書式の提供 | ○ |
| 書面作成時の助言・支援 | ○ | ||
| 各種書面のリーガルチェック | ○ | ||
| 従業員本人への対応 | × | ||
| 従業員の代理人弁護士への対応 | × | ||
| 就業規則サポート | 就業規則、雇用契約書を見直したい | 労働基準監督署への対応 | ○ |
| 労働審判対応 | × | ||
| 訴訟対応 | × | ||
| 就業規則・雇用契約書の助言指導 | ○ | ||
| 就業規則・雇用契約書の改定 | × |
特に、解雇や懲戒処分を考慮している場合は、法的リスクを考慮しながら適切な手続きを進めるサポートが必要です。
また、団体交渉や訴訟が発生した際には、経験豊富な弁護士が企業の代理として介入し、最良の結果を導くために力を尽くします。
さらに、従業員との面談に同行し、円滑に進行できるよう支援することで、問題解決への道を切り開く助けとなります。
就業規則や雇用契約書の見直しについても、最新の法令に基づいた内容に改定するサポートが提供されており、企業のリスク管理を徹底する手助けを行っています。
どのようにして弁護士と共に、問題社員対応に際して生じるトラブルを解決するのかのご参考にしてください。
また、労働問題で起きる代表的なトラブルや弁護士に相談すべき理由について解説した記事もございますので、ぜひご一読ください。
具体的な解決事例として、以下のようなケースがあります。
まず、セクハラ等を行った従業員に対して配転命令を出したところ、当該従業員が組合に加入し、パワーハラスメントであると主張して団体交渉を要求してきました。
しかし、当事務所がパワーハラスメントではないことを立証し、円満に解決に導いた例があります。
次に、営業回りの従業員から残業代請求の訴訟が提起されましたが、当初請求額の約1割の金額で和解による解決を図ることができた事例もあります。
これらの事例は、問題社員対応を行う際に弁護士との連携が有効であることを示しています。
また、労働問題が発生した際には、早期に専門家に相談することで、解決がスムーズに進むことが多いです。問題に直面した際には、労働法や人事の専門知識を持つ弁護士に相談することで、最善の対策が得られるでしょう。
こうした経験から、当事務所では企業が抱える労働問題に関する情報を多数発信しています。問題社員に関する解決方法や、発生しやすいトラブルとその対策についても、ぜひご確認いただき、より効果的な対応を目指してください。
これにより、問題社員への対応がどのように行われ、どのように解決に至ったかを理解していただけるでしょう。
各事例は、企業が直面する可能性のあるトラブルに対する効果的なアプローチを示しています。
配転命令を出したところ、当該従業員が組合に加入し、パワーハラスメントだと主張し団体交渉を要求しましたが、当事務所はパワーハラスメントではないことを証明し、円満に解決に導くことができました。
このケースでは、従業員が残業代を請求してきた背景を詳細に調査し、会社の労働時間の管理体制を見直す必要があることが判明しました。
従業員との十分なコミュニケーションを図り、誤解を解くための話し合いを行った結果、双方にとって納得のいく条件で和解に至ることができました。
このようなケースでは、迅速かつ適切な対応がトラブルの拡大を防ぐポイントとなります。
また、労働時間や残業に関するポリシーを事前に明確にし、社員に周知することが、今後のトラブルを予防するために重要です。
問題社員への対応や雇用契約、解雇の際の注意点など、企業が抱えがちな悩みに対する情報が多く発信されています。
適切な対応をするためには、労働法や企業のリスク管理について知識を深めることが重要です。専門家に相談することで、効果的な解決策を見出す手助けとなるでしょう。
問題社員の行動がもたらす影響は計り知れず、放置すると社内環境が悪化するリスクがあります。
このような場合、法律的な枠組みを理解することが不可欠です。
弁護士に相談することで、リスクを最小限に抑え、スムーズな解決を図ることができます。
専門家の助言に基づいた対応を行うことで、労働者と企業の双方が納得できる結果を導き出すことが可能です。
また、問題が深刻化する前に適切なアクションを取ることは、企業の信用を守る上でも重要でしょう。
弁護士と協力することで、労働問題への取り組みがより効果的に進むことが期待されます。
使用者側の労務トラブルに取り組んで40年以上。700社以上の顧問先を持ち、数多くの解決実績を持つ法律事務所です。労務問題に関する講演は年間150件を超え、問題社員対応、残業代請求、団体交渉、労働組合対策、ハラスメントなど企業の労務問題に広く対応しております。
まずはお気軽にお電話やメールでご相談ください。
問題社員は放置すると、社内環境が悪化し、他の従業員の士気にも影響を与えます。
特に、非違行為や協調性の欠如などが見られる場合、迅速な対応が求められます。
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この記事の監修者：向井蘭弁護士
杜若経営法律事務所 弁護士
弁護士 向井蘭（むかい らん）
【プロフィール】
弁護士。
１９９７年東北大学法学部卒業、２００３年弁護士登録（第一東京弁護士会所属）。
同年、狩野祐光法律事務所（現杜若経営法律事務所）に入所。
経営法曹会議会員。
労働法務を専門とし使用者側の労働事件を主に取り扱う事務所に所属。
これまで、過労死訴訟、解雇訴訟、石綿じん肺訴訟。賃金削減（就業規則不利益変更無効）事件、男女差別訴訟、団体交渉拒否・不誠実団体交渉救済申立事件、昇格差別事件（組合間差別）など、主に労働組合対応が必要とされる労働事件に関与。近年、企業法務担当者向けの労働問題に関するセミナー講師を務める他、労働関連誌への執筆も多数
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