団体交渉、労働組合対策、使用者側の労務問題を弁護士が解決！団体交渉、労働組合対策なら杜若経営法律事務所へ
問題社員を放置することは、当該社員の問題行為がエスカレートすることを誘発するのみならず、周囲の社員のモチベーションやモラルの低下につながりかねません。これにより、職場環境の悪化、生産効率の低下等を誘発するという弊害があります。問題社員がいることを把握した場合には、着地点を見据えた上で、早い段階で対応を行うべきです。
（１） 非違行為を行う社員
（２） 会社の指示に従わない社員
（３） 無断欠勤を続ける社員
（４） 協調性を欠く社員
（５） ローパフォーマー社員
（６） セクハラ・パワハラを行う社員
非違行為を行う社員に対しては、その非違行為の程度により口頭・文書による注意指導から懲戒解雇まで対応方法は異なりますが、まずは当該行為を行った証拠を固めることが肝要です。裁判所は客観的な証拠を重視します。
会社の指示に従わない社員に対しては、文書にて注意指導を行います。かかる注意指導を行ったにもかかわらずなおも改善が見られない場合には、懲戒処分等を検討することになります。
無断欠勤を続ける社員に対しては、そもそもなぜ無断欠勤をしているのか（さぼっているのか、メンタル面で問題を抱えているのか、事故や犯罪に巻き込まれたのか等）を確認します。就業規則上一定期間以上の無断欠勤が続いた場合に自然退職とする旨の規定があれば自然退職も検討することとなりますが、自然退職とする旨の規定がない場合には普通解雇等を検討せざるを得ません。
協調性を欠く社員が職場にいることで、職場秩序が害され他の従業員のパフォーマンスを阻害することにつながりかねません。「協調性を欠く」といえる言動を具体的に特定した上で注意指導を口頭・文書で行うことになります。配置転換等を試みてもなお改善しない場合には、退職に向けたプロセスも検討することになります。
ローパフォーマーだからといって、すぐに解雇する等の方策をとるべきではありません。相当期間、注意指導を行い、改善の機会を提供しなければなりません。この過程で、当該社員との間で会社として期待する水準、パフォーマンスの悪さを具体的に共有します。そのような改善の機会を与え続けてもなお改善がみられない場合、退職に向けたプロセスを検討せざるを得ません。
日本の裁判所（労働判例）は、以下の価値判断から、非常に厳しく解雇を規制しています。「労働者は賃金を得て生活をしているため労働者保護の要請が必要である。また、日本は長期雇用システムの元で定年まで勤務を続けていくことを前提にしていたため、長期雇用に社員は期待を持っていた、その期待はある程度保護するべきであり、社員を解雇することを容易に認めるべきではない」。このような裁判所の価値判断により、戦後の労働判例が蓄積され、解雇には合理的な理由が必要であるとのルールが事実上できあがりました。このような裁判例の積み重ねを受けて、解雇には合理的な理由が必要であることが法律上明文化されました（労働契約法第16条）。
しかし、中小企業の場合は、解雇には合理的な理由が必要であることを知る機会がなく、安易に能力不足を理由として解雇し、解雇された社員が労働審判を申し立てたり、労働組合に加入したりするなどして解雇の有効性を争う事案が増えています。
仮に解雇を裁判で争われ解雇無効の判決が確定した場合には、当該社員が会社に戻ってくるのみならず、当該従業員が働いていなかった裁判期間中（１年以上に及ぶことも珍しくありません）の賃金を支払わなければなりません。
解雇を行う前に、配置転換による人材活用の可能性や退職勧奨による合意退職の可能性等を検討するなど、慎重に判断を行う必要があります。
問題社員の対応方法についてご相談いただいた場合には、配置転換、懲戒処分、退職勧奨、場合によっては解雇に至るまでのスキームを個々のケースに応じてアドバイスをご提供することが可能です。これにより、トラブルのリスクを最小限にとどめることが可能です。問題社員でお悩みの際には、無用なトラブルが拡大する前に是非ご相談ください。
