問題社員対応

問題社員対応を杜若経営法律事務所が解決！

問題社員を放置することは、当該社員の問題行為がエスカレートすることを誘発するのみならず、周囲の社員のモチベーションやモラルの低下につながりかねません。

これにより、職場環境の悪化、生産効率の低下等を誘発するという弊害があります。

問題社員がいることを把握した場合には、着地点を見据えた上で、早い段階で対応を行うべきです。

本ページでは、弁護士が問題社員への対応のポイントを解説いたします。
 

問題社員対応に関するよくあるご相談

Q1　当社では書面で従業員に注意を与えたことはありません。下手に刺激して問題が激化することも防ぎたいので、非違行為に対しては口頭注意にとどめたいと思いますが問題はありますか。

【回答】 口頭注意は、会社として注意指導を与えた証拠が残らず、紛争が激化（例：後に解雇を行った場合に解雇の有効性が争われた場合）した場合に、注意指導を行ってきたという立証ができないという結果につながりかねません。

また、仮に口頭注意が何らかの方法（録音や証人尋問）で立証できたとしても、裁判官からは「口頭注意でたる経度の問題であると会社はとらえて対処していた」と認定されてしまうことも間々あります。

そのため、軽微かつ初回の非違行為である場合を除いては、手間であっても注意指導書の交付等、証拠に残る方法での対応を行うべきです。
 

Q2　上司が注意指導しても反抗ばかりして聞く耳を持ちません。どう対処すればよいでしょうか。

【回答】 注意指導に従わない場合には、業務指示違反を理由に注意書を出す、それでも注意指導に従わない場合には、懲戒処分を行うということも選択肢の１つです。
いくら指導や懲戒、配置転換を重ねても改善が全く見られないという従業員もなかにはみられます。
そのような場合、企業秩序を維持するためには雇用契約の解消も着地点とした戦略の策定の検討をせざるを得ません。

もっとも、わが国における解雇（普通解雇・懲戒解雇）、すなわち企業による一方的意思表示により雇用契約を終了させる行為は、有効性ハードルが非常に高く、非違行為やミスを行ったからといって容易に解雇を有効と認めない傾向にあります。
非違行為を行った従業員の身分関係解消を検討する際、よほど極端な非違行為（社内での多額の金銭横領等）でない限りは、まずは退職勧奨を検討することが戦略的です。
 

Q3　懲戒処分を行う際には、どのような点に注意すればよいでしょうか。

【回答】 懲戒処分の行うにあたっては、以下の点に注意する必要があります。

ア 事実関係の調査、認定
どのような非違行為があったのか、漠然としてではなく「いつ、どこで、誰が、誰に対し、何をしたのか」を具体的に特定する必要があります。また、調査の結果、企業として「どのような非違行為が行われたのか」という事実を認定します。

イ 弁明の機会の付与
手続きの相当性を担保するという観点から、懲戒予定の対象行為について言い分を述べる機会（弁明の機会）を付与する必要があります。

ウ 懲戒処分の選択
事実認定結果、行為者の弁明内容を踏まえて懲戒処分を決定します。就業規則上懲戒委員会の規定がある場合には、懲戒処分実施にあたっての意思決定手続きに留意する必要があります。

問題社員対応の解決事例

• 問題社員対応 セクハラ等を行った従業員に配転命令を行ったところ組合へ加入し、パワーハラスメントであると主張して団体交渉を要求してきたが、パワーハラスメントではないことを立証し解決に導いた事例 本案件では当該社員と日頃から接していた周囲の社員から十分に聞き取りを行い、当該社員のセクハラ行動等の事実確認をしっかりと調査し、配置転換が正当なものであったことを基礎づける事実を確認していきました。 上記のような経緯で収集したヒアリング結果や証拠関係から、組合に対しては堂々と配置転換がパワーハラスメントではなく適正なものであったことを団体交渉で主張していきました。

• 問題社員対応 営業回りの従業員から残業代請求の訴訟が提起されたが、請求額の約１割の額で和解による解決を図ることができた事例 先方の主張を精査した結果、仮に主張通りに営業回りに行っていたとすると相当な数の営業をしていなければ辻褄が合わないということが判明しました。 そこで、実際にどこの営業先に行ったのか本人に回答を提出させた上で、当該営業先に行ったという事実があるのか確認する等の調査活動を行いました。 その結果、当該従業員は、会社に対し一部虚偽の報告を行っていたということが判明しました。

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問題社員対応で当事務所が選ばれる理由

使用者側の労働問題一筋40年の専門性

法律事務所には、幅広い法律分野を取り扱う事務所や個人のクライアント案件を中心に取り扱っている事務所など、さまざまな形態があります。杜若経営法律事務所は、人事労務問題を使用者側のみで４０年以上にわたって取り扱っている、「使用者側専門の労働法専門法律事務所」です。人事労務トラブルのアドバイスや代理人としての対応はもちろんのこと、youtubeやニュースレター、種々のセミナー等を通じて企業がとるべき戦略的な人事労務対応の情報もお届けしています。

上場企業から中小企業まで顧問先500社以上の相談実績

杜若経営法律事務所では、従業員数数万人規模を超える上場企業から従業員１０名以下の中小零細企業まで、さまざまな会社様の規模に応じた顧問サービスを展開しており、顧問先数は５００社を超えています。労務問題の内容は事業規模によってもその性質はさまざまですが、杜若経営法律事務所では会社様の事業形態に即した適切な対応方法・アドバイスのご提供が可能です。

様々な業界の労働問題に弁護士が対応

杜若経営法律事務所ではメーカー、運送、介護、飲食、エンターテイメント、広告、金融等様々な業種の労務問題の取り扱い実績があり、業種業界問わず労務問題を安心してご相談いただける体制が整っています。
 

 

問題社員対応で抑えておくべきポイント

ポイント①

メンタルヘルス不調社員への対応は、初動対応から休職中のケア、休職満了時など、一連の流れの中で対応を考える必要があります。そのため、次のステップを意識しながら対応することが重要です。

ポイント②

いざメンタルヘルス不調社員がでた場合にもきちんと対応できるよう、メンタルヘルス不調社員がでた場合の初動対応の方法や、休職制度等の自社ルール等を日頃から確認し把握ておくことが必要です。

ポイント③

会社はメンタルヘルスの専門家ではありません。本当にメンタルヘルス不調かどうか疑われる場合などであっても、安易に会社で判断することはせず、主治医・産業医の意見確認を心がける必要があります。
 

問題社員対応を弁護士に相談するメリット

メリット1

従業員のメンタルヘルス問題が発生した際には、私傷病休職とするか否か、休職命令はどのように行うべきか、復職の可否をどのように判断すべきか、どこにどのように復職させるか、休職期間満了時にはどのように対応すべきか等と各段階において重要な判断を迫られることになります。

そしてこれらの判断を誤ると、ときに深刻な紛争に発展する場合があります。

ご依頼いただけた際には、休職スキームの全体像から各段階における個別的判断まで、事案に応じた対応方法のアドバイスをご提供することができます。

従業員のメンタルヘルス問題対応に少しでもご不安があれば、是非一度ご相談ください。
 

 

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相談すべき理由＞

 

問題社員対応ご相談の流れ

ご相談いただいた事件への取り組みや顧問契約など、実際のサービスをご提供するまでの流れを5つの手順に分けてご説明いたします。

（１）　お問い合わせ

まずは、お問い合わせフォームまたはお電話からお問い合わせください。

（２）　初回のご相談

お客様のご都合に合わせて、ご来所かオンラインでご相談に乗ります。

（３）　相談料のお支払

初回のご相談料は、１時間あたり３万円（税別）となっています。
なお、ご相談案件の対応を弁護士が受任した場合、顧問契約を締結した場合には、初回のご相談料はいただきません。

（４）　事件解決への対応、顧問サービスの提供開始

ご相談案件の解決向けた対応や顧問サービスの提供を開始いたします。ご相談の際には、電話やメール、チャット、WEB面談等で随時対応させていただきます。お気軽にご相談ください。

 
 

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