セクハラ等を行った従業員に配転命令を行ったところ組合へ加入し、パワーハラスメントであると主張して団体交渉を要求してきたが、パワーハラスメントではないことを立証し解決に導いた事例

【業種】  運送業

【解決方法】  団体交渉(和解)
【結果】  職場復帰の要求がなされていたものの、最終的に自主退職の形で紛争解決を実現

 

お問い合わせ状況

この企業様では、所属している男性社員が、日常的に、特定数名の若手女性社員に対して個別に食事に誘う、深夜に電話やメールをする、部下の男性若手社員に対して大声で失跡する等しており、業務の妨げとなるとともに職場環境が悪化していたため、当該社員を配置転換しました。

 

すると、当該社員が組合へ加入し、配置転換はパワーハラスメントであるとして、元の職場への復帰を求めて団体交渉を要求してきたために、今後の対応について当事務所にご相談いただきました。

 

当事務所の対応と結果

事実確認

本案件では当該社員と日頃から接していた周囲の社員から十分に聞き取りを行い、当該社員のセクハラ行動等の事実確認をしっかりと調査し、配置転換が正当なものであったことを基礎づける事実を確認していきました。

 

団体交渉サポート

上記のような経緯で収集したヒアリング結果や証拠関係から、組合に対しては堂々と配置転換がパワーハラスメントではなく適正なものであったことを団体交渉で主張していきました。

 

 

本案件のポイント

組合への対応では、組合の側をまず説得することで、組合から本人を説得させ、結果的に早期に事案解決を図ることができることがあります。

 

本件でも、当該社員の問題点をしっかり主張することで、組合に社員自身の問題点を理解させること

ができ、早期に事案を解決に導くことができた一例であるといえます。

 

当事務所では組合対応についての相談を受け付けております。是非お気軽にご相談ください。

 

 

当事務所は会社側の労務問題について、執筆活動、Podcast、YouTubeやニュースレターなど積極的に情報発信しております。
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この記事を執筆した弁護士

杜若経営法律事務所 弁護士
向井蘭(むかい らん)

出身地:
山形県。
出身大学:
東北大学法学部。

企業法務を専門とし、解雇・雇止め・未払残業代・団体交渉・労災など、使用者側の労働事件を数多く