应对问题员工

①对问题员工置之不理的危害

对问题员工置之不理，不仅会促使该员工问题行为的升级，还可能导致其他员工积极性及职业道德感低下，进而导致职场环境恶化，生产效率减低等问题。如果有发现问题员工的话，则应在把握好切入点后，尽快地寻找解决办法。

②问题员工的类型

（1）做出违法行为的员工

（2）不遵从公司指示的员工

（3）无故连续缺勤的员工

（4）缺乏协调性的员工

（5）能力不足的员工

（6）有性骚扰、职权欺凌等行为的员工

③不同类型问题员工的应对

（1）做出违法行为的员工

对有违法行为的员工，根据违法行为的程度，做出口头或书面的注意指导，或者惩戒解雇等应对办法。首要之急是要掌握巩固该行为的证据。裁判所是重视客观证据的地方。

（2）不遵从公司指示的员工

员工如果不遵从公司指示时，则要以书面形式提醒注意。如果经过注意指导仍然没有改善的话，则可以探讨惩戒处分等办法。

（3）无故连续缺勤的员工

对无法连续缺勤的员工，首先要确认其为何无故缺勤（是否偷懒？是否有精神层面的问题？是否被卷入了事故或犯罪行为等）。就业规则上如果已经规定了无故缺勤多久属于自动离职的情形，可以做自动离职处理，如果就业规则上没这种规定时，只能从普通解雇等方面想办法。

（4）缺乏协调性的员工

职场中如果有缺乏协调性的员工时，很有可能损害职场秩序，导致其他员工的工作意欲下降。要具体把握“缺乏协调性”的言行举止，并以口头或书面的形式提出注意指导。如果通过调动岗位后还不能有所改善时，可以探讨退职的流程。

（5）能力不足的员工

虽然说是能力不足，但也不能立马采取解雇等办法。必须要通过一段时间给予指导，提供对方改善的机会。在这个过程中，可以掌握该员工能力不足的具体情况，以及是否能达到公司的期待水平等事项。通过不断的给予这种改善机会后仍无法改善时，则只能探讨退职的流程。

④解雇时的注意点

日本的裁减所（劳动判例）基于以下的价值判断，对解雇有很严格的限制。“劳动者依靠工资生活，因此需要保护劳动者的要求。另外，日本的雇佣前提是，在长期雇佣机制的基础上，到退休为止一直在同一个公司工作，因此员工对工作抱有长期雇佣的期待。该种期待有必要在某种程度上给予保护，因此不应轻易地将员工解雇。”通过裁判所的这种价值判断，通过战后大量积累的劳动判例，奠定了解雇员工需要有合理理由的实践规定。且通过这些劳动判例的积累，法律也对解雇需要合理理由做出了明文化的规定（劳动合同法第16条）。

但是，中小企业对于解雇需要合理理由这件事所知甚少，因此轻易地以能力不足为由解雇时，被解雇的员工提起劳动审判，或加入工会时，通常都会针对解雇的有效性进行争辩。该种案例最近有增加的趋势。

假设因解雇进行裁减，且最后得到了解雇无效的判决时，不光该员工要恢复原职，且还需支付该员工未工作的裁判期间（一年以上也很正常）的工资。因此在解雇之前，需要探讨调动岗位活用人才的可能性，以及通过劝退达成协商一致离职等，慎重地进行处理。

⑤委托律师的好处

如果本所接到问题员工处理的咨询时，可以根据案情不同，通过岗位调动、惩戒处分、劝退、或解雇等办法，为企业提供最恰当的建议，以此将纠纷的风险降到最低。如果贵公司有问题员工存在时，在纠纷扩大之前，请务必垂询本所。