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| 業種 | 不動産業 | |
| 従業員数 | 100名以上300名未満 | |
| 解決方法 | 任意交渉（裁判外の和解） | |
| 結果 | 請求額 | 解決金 |
| ５００万円弱 | １００万円強（退職合意） | |
不動産会社の顧問先企業様からのご相談でした。中途採用した営業職の従業員について、営業成績が芳しくなかったことから退職勧奨を行ったところ、従業員はこれに応じず弁護士に依頼しました。代理人弁護士から、違法な退職勧奨により精神的苦痛を受けたとして、500万円弱の支払いによる解決を提案する書面が届き、当事務所にご依頼いただきました。
本件では、会社からの退職勧奨をいったん撤回し、通常どおりの勤務を指示するという方針に切り替えました。また、勤務にあたっては、業務日報の作成・提出等を指示し、管理体制を整えました。
従業員側は当初、就労意思があると主張していましたが、適法な業務指示のもとで通常の勤務が求められる状況になると、すぐに解決に向けた姿勢を見せました。その後も交渉を続け、最終的には請求額の約４分の１の金額での退職合意が成立しました。
従業員に退職勧奨をしたところ、従業員側が高額を要求する場合があります。このような場合になお退職勧奨を続けると、金額交渉が難航するケースも多いです。そこで、金額が折り合わない場合には早々に退職勧奨を撤回し、就業規則に基づいた適法な業務指示を行うことが考えられます。本件においては、従業員側がこの対応を予想していなかったとみられ、早期解決につながりました。
ただし、この対応が機能するのは、業務指示が他の従業員との均衡がとれた適法なものであることが大前提です。復帰後の業務指示が嫌がらせと評価されれば、かえって不利な材料になります。本件では、不当な業務指示と指摘されることのないよう、規程類や社内運用に基づいた適切な業務指示を行うべき旨のアドバイスをいたしました。
退職勧奨がこじれてしまった場面こそ、方針設計が結果を大きく左右します。同種の事案でお悩みの企業様は、お早めにご相談ください。
使用者側の労務トラブルに取り組んで50年以上。700社以上の顧問先を持ち、数多くの解決実績を持つ法律事務所です。労務問題に関する講演は年間150件を超え、問題従業員対応、残業代請求、団体交渉、労働組合対策、ハラスメントなど企業の労務問題に広く対応しております。
今回ご紹介した企業様からは裁判終了後も当事務所との顧問契約を継続していただいており、賃金制度設計の見直しや日頃の労務管理についてのアドバイスをさせていただいております。労働紛争は目の前の紛争事件の解決のみではなく、紛争が解決した後に同じような問題が起こらないようにフォローすることも重要になります。
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