未支付加班费：给社劳士

零售业C公司（员工约100名）的数名管理人员离职后，加入工会，请求支付加班费。

其他几名在职的管理层员工也加入了工会。

应对方案的思路

被裁员后心有怨恨的原员工要求公司支付加班费的情况并不少见。

自从麦当劳事件的判决作出后，挂名管理职问题就不再有争议，挂名管理职的人都可以请求支付加班费。麦当劳事件是对用人单位而言非常苛刻的一个案例。一直以来很多公司都将公司内指定的管理职作为管理监督者对待，而不支付加班费（除了深夜加班），这一问题需要重新审视。

在案例3中，原管理职的管理监督者身份很容易被否定，如果支付加班费的话，会对在职管理岗的劳务管理产生影响。

在这种情况下，需要从未付加班费的清算以及抑制今后未付加班费这两方面考虑。也就是说，对于原来管理职的员工，通过团体交涉，一口咬定原管理职员工是属于管理监督者，即使是通过诉讼也毫不让步。另一方面，针对在职的管理监督者，要做一次彻底的制度改革。管理职的范围至今为止并不改变，但是要分为不支付固定加班费的管理职与支付固定加班费的管理职，这样可以降低现在在职的其他管理职请求支付未付加班费的风险。

这种方法，可能会和团体交涉中公司的主张有矛盾，但是为了使委托者今后不再面临同样的问题，只能使用这种方法去防止今后发生纠纷的可能性。

实际应对

基本上采取上述“思路”同样的方法。也就是说，在团体交涉时主张原管理职的员工是管理监督者，一边修改规则，支付一些管理职固定加班费。只不过已经没有多余的资金支付人工费了，虽说是支付固定加班费，其实就是在之前的工资中，将差不多属于加班费的部分挑出来另行设为津贴。

虽然支付的额度是一样的，但事实上小时工资变低，属于不利益变更，因此在修改规则的同时取得合意书。现在在职的管理职们都与公司的劳资关系处于稳定状态，在修改规则方面没有再发生纠纷。

修改规则和制定同意书由顾问社劳士老师负责。虽然在团体交涉时，收到了公司的应对有矛盾的批评意见，但是公司在原管理职属于管理监督者这一点绝不退让（当然，是根据具体的事实主张管理监督者性）。

工会通过向劳基署申告等继续请求支付加班费，最终以一定的金额，在诉讼外达成了和解意见。