未支付加班费：应对案例3

零售业C社（员工约100名）的数名管理职员工离职后加入工会，要求支付加班费。

除了这些管理职员工外，其他在职的员工也加入了工会。

应对方案的思路

一些员工被公司裁掉后，持着报复心理向公司提起请求支付加班费的情况并不少见。

自从麦当劳事件判决做出之后，挂名的管理职问题就成了焦点，只有一个管理职名号的人也可以请求支付加班费。麦当劳事件的判决内容对用人单位而言非常的不友好。以前很多公司，都将公司的特定管理职作为管理监督者不支付加班费（深夜加班除外），可以说这个判决让很多用人单位重审这种做法。

本案例3中，公司如果轻易地将原管理职的人员认定为非管理监督者，从而支付加班费的话，将会对现在的管理职的员工造成很大影响。

在这种情况下，就有必要做两个准备，一个是计算至今未付的加班费，另一个是如何控制今后请求支付加班费的问题。也就是说，通过团体交涉，坚持主张原管理职的员工是管理监督者，即使到诉讼程序也要态度坚决。另一方面，对公司现在的管理监督者，要做一次制度改革。管理职的范围可以与以前一样，但是要区分不支付固定加班费的管理职和支付固定加班费的管理职。通过这种方式减少现在公司在职的其他管理职请求加班费的风险。

这种方法可能会和公司在团体交涉时的主张相矛盾，虽然比较难，但是为了委托人今后不再面临同样的问题，只能用这种办法去防止今后可能发生的纠纷。

实际应对

基本上与上述“思路”同样的办法进行。也就是说，在团体交涉时，要提出原管理职的员工是管理监督者，另一方面要改变规则，支付一部分管理职固定加班费。没有过多的钱支付人工费，虽然名义上说是固定加班费，至今为止工资当中类似加班费的部分分出来改成津贴。

虽然支付的工资还是一样，但是事实上小时工资变少了，因此在更改规定的同时，还要让员工签订接受不利益变更的同意书。现在在职的管理员工们与公司的关系尚好，因此在规则改革的过程中并未发生纠纷。

规定的改革及撰写同意书由顾问的社劳士老师进行。虽然团体交涉中，工会批评公司的做法自相矛盾，但是公司主张原管理职是管理监督者这一点坚决不予退让（当然该主张有基于具体的事实）。

工会向劳基署等申请要求支付加班费，最终还是支付了一定的补偿金后，私下和解达成了一致意见。