挂名管理职的加班费

挂名管理职的加班费案例

经营着连锁餐厅的A公司现在因为某个问题非常困扰。

在B分店就职的佐藤元分店长在离职后，通过劳基署向公司请求支付加班费。

A公司一直以副店长=管理职而未支付加班费。同行的其他公司也是这么做的，因此A公司也一直都采取同样的做法。

1.佐藤元分店长自己也要打卡，向A公司报告出勤情况。

2.佐藤元分店长虽然有录取小时工、兼职工的权限，但没有正社员的任命权限，所有正社员都是A公司的母公司招聘。

3.佐藤元分店长没有参加A公司经营会议、或决定经营计划的权限。

4.A公司每月支付佐藤元分店长5000日元的重要岗位津贴。

这种情况下，A公司必须支付佐藤元分店长加班费吗？

劳动基准法41条2项，对于“监督或管理地位的人”而言，不适用劳基法关于劳动时间、休息、休假的规定。也就是说，“监督或管理地位的人”除了深夜加班费之外，是不需要支付加班津贴和假日津贴的。

那么，这个“监督或者管理地位的人”到底是指位于什么地位的人呢？

行政通知（昭和63年3月14日基发150号）规定: “工作需要超出劳动时间、休息、假期规定的限制，且身居要职，负有重要的责任，而客观的工作形式及劳动时间也不能做限制的人，可以称为管理监督者，不受法第41条的约束。”

并且，除了“关注工作内容、责任与权限、工作形态”等，薪资待遇等也不可以无视，还需要留意“在定期工资的基本工资、职务津贴等方面，是否获得了符合其地位的待遇。以及是否有采取分红等的奖金的支付率，以及计算基本工资等比一般劳动者更好的优待措施。”

总而言之，不是给一个挂名的管理职就不用支付加班费了，还要根据个别具体的实际情况判断是否属于“监督或者管理地位的人”

首先，根据上述“1”，佐藤元分店长的考勤是通过打卡进行管理。株式会社holp事件判决（东京地裁97年8月1日判决），INTERPACIFIC事件判决（大阪地裁平成96年9月6日判决）认为，通过考勤卡管理考勤的情况，可以否定管理监督者性。此点对A公司而言非常不利。

接下去关于第“2”点。佐藤元分店长有录取小时工、兼职工的权限，但是没有录取正式员工的权限。针对此，三荣咖啡事件判决（大阪地裁91年2月26日判决）认为，咖啡厅的店长虽然有录取兼职和小时工的权限，但是仍然不具有管理监督者性。因此虽然佐藤元分店长有录取小时工兼职工的权限，但是对A公司而言仍然不利。可以说，正是因为没有录取正式员工的权限这一点，成为了否定管理监督者性的重要问题点，对A公司是很不利的客观事实。

再说说第“3”点，佐藤元分店长没有参加A公司经营会议或参与决定经营计划的权限。株式会社holp事件判决（东京地裁97年8月1日判决）认为，没有决定分店营业方针的权限，在分店的具体销售计划上也没有对课长做指挥命令的权限，因此原告没有参加决定经营方针的地位。因此上记第“3”点所述的事实也对A公司不利。

上述第“4”点，A公司每月支付佐藤元分店长岗位津贴5000日元。株式会社holp事件判决认为，原告过去曾当过营业所长，而岗位津贴只比过去营业所长时增加了5000日元，故原告对是否属于管理监督者也有疑问。因此，上述第“4”点的事实对A公司也非常不利。

因此，如前面讨论的，这个假设的案例中，佐藤元分店长的请求获得支持的可能性非常高。可以说只要给予分店长的职称就可以不支付加班费的这种想法有很高的法律风险。

对策

①（或许会有人说如果能做到这点的话就不用头疼了）减少店长的劳动时间，不要让店长的不满达到临界点。理所当然的，请安排每周一天完整的休息时间。

②假设的案例中，岗位津贴只有每月5000日元，这个金额实在太少了，之后在劳基署等程序中，肯定会被认为不符合其地位的待遇。虽然没有个具体的标准，重要岗位津贴通常应该支付差不多等同于20～40小时的小时工资的金额。

③让店长参加经营会议，给予一定程度的人事权，比如说招聘正式员工时，让店长一起参加面试就是很好的办法。

④不要用考勤卡管理考勤，如果可以的话上班下班也给予一定的自由幅度。当然如果没有做好店铺运营的话，应该在奖金方面体现这一问题。