パワーハラスメントがなされたとして紛争化したものの、合意退職の和解によって解決した事例

【業種】　　　　　　　医療関係

【解決方法】　　　　労働審判（調停成立）
【結果】　　　　　　　合意退職

お問い合わせ状況

従業員間で「パワーハラスメントがなされた」とするトラブルが発生しており、会社としての対応方法についてのお問い合わせをいただきました。

当事務所の対応と結果

事実の調査

「パワーハラスメント」と申告されている当該行為がどのような経緯で行われたものなのか、事前に入念な調査を行いました。

その結果、問題とされている行為は単なる業務指示行為として正当になされたものであり、パワーハラスメントと評価されるものではないということが判明しました。

一方、調査の結果、当該「パワーハラスメント」申告者自身が、業務指示を行った従業員に対する種々の非違行為に及んでいたという事実が判明しました。

労働審判対応

労働審判においては、調査で判明した客観的事情に照らし、問題とされている当該行為は正当な業務指示として行われたものであるということを主張しました。

また、当該申告者の非違行為についても、具体的事情をもとに詳細な主張を行いました。

具体的事実を詳細に記載した書面を５０頁以上にわたって作成したこともあり、審判官（裁判官）と審判委員への説得が奏功しました。

本案件のポイント

労働審判と通常の裁判との大きな違いのひとつとして、労働審判の場合期日が３回までと回数の制限があるということがあげられます。

事案解明のための審理がなされるのは多くの場合第１回期日のみです。

そのため、指定された労働審判期日までの短期間でいかに事案を整理・分析し適切な主張を行うための準備ができるどうかが結論の帰趨に大きく影響します。

弊所では毎年多くの労働審判を取り扱っております。お気軽にご相談ください。

当事務所は会社側の労務問題について、執筆活動、Podcast、YouTubeやニュースレターなど積極的に情報発信しております。
執筆のご依頼や執筆一覧は執筆についてをご覧ください。

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この記事を執筆した弁護士

杜若経営法律事務所　弁護士
向井蘭(むかい　らん)

出身地：

山形県。

出身大学：

東北大学法学部。

企業法務を専門とし、解雇・雇止め・未払残業代・団体交渉・労災など、使用者側の労働事件を数多く

プロフィールは
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