管理職に残業代を支払う必要はあるか（3月3日掲載分）

　物流運送株式会社は現在ある問題に頭を悩ませています。物流運送Ａ支店を任されていた佐藤元支店長が、退職後、労基署にかけこみ会社に残業代を請求したためです。物流運送は、従来から支店長＝管理職として残業代を支払ってきませんでした。同業他社でもそのように扱っているため、物流運送でもそのような取り扱いを永年してきました。
1.佐藤元支店長は、自身もタイムカードを押して物流運送株式会社に勤怠の報告をあげていました。
2.佐藤元支店長は、アルバイト、パートの採用権限はあるものの、正社員の採用権限はなく、正社員はすべて物流運送本社が採用してきました。
3.佐藤元支店長は、物流運送の経営会議に参加したり、経営計画の策定に携わることはありませんでした。
4.物流運送は、佐藤元支店長に役職手当として月５０００円を支払ってきました。
このような場合、物流運送株式会社は、佐藤元支店長に対し残業代を支払わなければならないのでしょうか？

　
　労働基準法４１条２号は、「監督もしくは管理の地位にある者」に対しては、労働時間、休憩、休日に関する労基法の規定は適用がないとしています。つまり「監督もしくは管理の地位にある者」には深夜残業代を除く時間外手当、休日手当を支払う必要はないのです。

　ではこの「監督もしくは管理の地位にある者」とはどのような地位にある者を指すのでしょうか？
　
　行政通達（昭和６３年３月１４日基発１５０号）は、「労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない、重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限って、管理監督者として法第４１条による適用の除外が認められる」としています。

　さらに「職務内容、責任と権限、勤務態様に着目」するほか、賃金等の待遇面についても無視し得ないとして「定期給与である基本給、役付手当等において、その地位にふさわしい待遇がなされているか否か、ボーナスなどの一時金の支給率、その算定基礎賃金などについても役職者以外の一般労働者に比し優遇措置が講じられているか否か等についても留意する必要がある」としています。
　
　要するに、肩書きが管理職だからといって残業代を支払わなくてすむというわけではなく、実態をみて個別具体的に「監督もしくは管理の地位にある者」を判断することになります。

　次回は、設例の事案を検討します。

「解雇は無効」から学ぶこと（2月25日掲載分）

　物流運送は、ある従業員の処分について頭を悩ませています。
ある従業員とは、入社２０年になるベテラン従業員佐藤さんのことです。佐藤さんは、物流運送の長距離トラック運転手として稼働していました。佐藤さんは、業務中に、民家の敷地に駐車中の乗用車の後部に本件車両を接触させる交通事故を起こしました。佐藤さんは、物流運送鈴木店長が本件事故について問い合わせをしたところ、事故の責任を認めない曖昧な言い方に終始しました。その後、結果として、物流運送と被害者との間に示談が成立し、物流運送としては事なきを得ましたが、物流運送は、佐藤さんの行動は従業員としてあるまじき行動であると考え、本件事故を当て逃げ事故であると判断して、佐藤さんを諭旨解雇しました。この諭旨解雇は有効でしょうか？

　裁判所は、本件事故は、原告が周囲の状況を注視して進行すべき義務を怠り、漫然と進行した過失により物損事故を起こした事案とした上で、原告は被害車両を損傷したことを認識しながら、あえてこれを放置したとまでは認められないこと、意図的に本件事故の報告を怠ったとまでは認められないこと、事故をもみ消す工作をしたとは認められないこと、被害者との間では被害弁償が円満に終了していることなどから、具体的被告の社会的信用を失墜させる結果の発生が認められないとして、解雇を無効であると判断しています。

　要するに、意図的な当て逃げ事故かどうか不明であること、会社に意図的に報告を怠ったか不明であること、具体的に会社に損害が発生しないことから、解雇を無効としています。
この裁判所の価値判断には疑問がありますが、この裁判例から学ぶべき使用者の実務上の注意点は以下のとおりです。

　・ 本件では、被害者は、使用者に対し、事故数時間後に、被害車両の損傷が被告所有の車両によるものではないかという問い合わせをしています。それに対し、使用者は、原告に対し、電話で問い合わせをするのみで、すぐに詳しい事情聴取や車両の保全をすることをしませんでした。使用者がすぐに対応していれば結果が変わったかもしれません。

　・ 原告がチャート紙を事故後に破棄したのではないかが争われましたが、裁判所は、使用者が、各運転手がチャート紙を自主的に管理し装着する方法を採用していたため、装着忘れの事案が生じうる状況にあったと認定し、証拠隠滅の疑いを否定していました。使用者の日頃のチャート紙の管理次第では、裁判所が証拠隠滅を認定した可能性があり、結果が変わったかもしれません。

普通解雇と懲戒解雇（2月11日掲載分）

�@ 普通解雇と懲戒解雇はどのようなちがいがありますか？
�A 解雇できるのは就業規則に定めた解雇事由に該当するときだけですか？

　
　�@　解雇とは、使用者の一方的な意思表示によって将来的に労働契約を解消することです。
普通解雇には２種類あり、労働者側に責任が無く、使用者の一方的な意思表示によって行われる解雇を整理解雇、労働者側の債務不履行を理由に将来的な労働契約を解消することを普通解雇（狭義）と言います。

一方、重大な企業秩序違反を犯した労働者を罰として解雇することを懲戒解雇といいます。
では、普通解雇と懲戒解雇とはどう違うのでしょうか。
普通解雇は、使用者側の理由であれ、労働者側の理由であれば、これ以上、継続的な契約の履行はできないとして労働契約を解消することです。いわば、普通解雇は、債務不履行にもとづく契約の解除に近いと言えます。

　一方、懲戒解雇は、使用者が労働者に対し、秩序罰として労働契約を解消する行為です。つまり、懲戒解雇は単なる債務不履行によって解雇するのではなく、企業秩序違反を理由に罰として解雇することになります。いわば、懲戒解雇は、懲役や死刑などの刑罰に近いと言えます。

　�A　懲戒解雇の場合は、いわば過去の行為に対する罰として労働者を企業外に追放する手段として解雇を行うわけですから、懲戒手続きの就業規則への規定化が要求されますので、就業規則の懲戒事由以外の事由について解雇することはできません。

　では、普通解雇の場合はどうでしょうか？

　労基法にもとづいて就業規則に解雇事由を定めることになると、使用者は定められた解雇事由でしか解雇できないのか、それとも規定は単なる例示列挙であり、解雇の本質的な権限は使用者にあるわけだから、どんな解雇事由でも許されるのかと言う問題が出てきます。普通解雇は、労働者が労働契約が予定している労務を提供できないために解雇するものですので、本来であれば就業規則の解雇事由に限定されることはおかしいのですが、近年の裁判例では、使用者自らが就業規則を定めた以上、自らが記載した事由以外について解雇してはいけないと判断されています。したがって、使用者としては、「業務に耐えられないとき」などの限定した状況のみならず、「当社の従業員としてふさわしくないと判断される場合」などの包括条項を設けるべきです。

中小企業の従業員解雇（2月4日掲載分）

　物流商事従業員の佐藤さんは、物流商事で営業を担当していますが、度々営業の同僚と口論になるなど協調性に欠けています。最近は、佐藤さんがいるだけで営業の職場の雰囲気が悪くなることすらあります。また、過去には、佐藤さんとの人間関係が原因で従業員がやめたことがあります。ただし、佐藤さんは欠勤もなく、営業の仕事も平均程度の成果を残しています。物流商事の田中社長は、このままでは、佐藤さんがいるだけで、会社の営業に悪影響を与えてしまうため、佐藤さんを解雇したいと考えています。物流商事の田中社長は佐藤さんを解雇できるのでしょうか？

　
　前回は、従業員を多数抱え、協調性が欠けていても配転可能な職場のある大企業について述べました。今回は、全従業員が同じ職場で働いている従業員３０名以下の中小企業を対象に述べます。

　全従業員が同じ職場で働いている従業員３０名以下の中小企業の従業員で協調性がないと判断された場合には、大企業のように配転できる可能性がないわけですから、すぐに解雇事由になると考えられます。たとえ小規模な企業であっても配転できる可能性があれば、異動させて改善の機会を与える必要があると考えますが、実際には配転できる可能性はほとんど無いと思われます。しかも、中小企業の場合、従業員のほとんどが新卒一括採用者ではなく、中途採用者である可能性が高く、中途採用でいくつかの職場を経験したことはその会社でどのような協調性が求められていたのかをわかっているはずです。使用者も、新卒一括採用者と異なり、即戦力として中途採用者を採用したのですから、何度も従業員を指導教育することを予定して採用したわけではありません。その点で、協調性不足という問題も、本人の帰責事由が大きくなり、解雇については、新卒一括採用者よりは簡易であると理解して良いです。
　
　ただし、協調性の判断については多分に主観的なものですので、きちんと記録を残しておく必要があります。日常業務の中で協調性が足りない点について、注意・指導を行っていれば、その旨記録に残しておいてください。上司に対する報告書という形で残しておいてください。当該従業員がいつ、どこで何をしたのか明らかにするために、同僚の従業員からヒアリングをし、報告書等を作成しておくべきです。

協調性足りぬ社員を解雇（1月28日掲載分）

　物流商事従業員の佐藤さんは、物流商事で営業を担当していますが、度々営業の同僚と口論になるなど協調性に欠けています。最近は、佐藤さんがいるだけで営業の職場の雰囲気が悪くなることすらあります。また、過去には、佐藤さんとの人間関係が原因で従業員がやめたことがあります。ただし、佐藤さんは欠勤もなく、営業の仕事も平均程度の成果を残しています。物流商事の田中社長は、このままでは、佐藤さんがいるだけで、会社の営業に悪影響を与えてしまうため、佐藤さんを解雇したいと考えています。物流商事の田中社長は佐藤さんを解雇できるのでしょうか？

　
　協調性不足も普通解雇事由にあたりうると考えます（ただし、後に述べるとおり、協調性が不足していることを示す客観的な証拠が必要です）。一般論として、人間が一人でできる仕事には限界があり、同僚の従業員と協力しなければ、仕事の成果をあげることができません。また、多くの企業では、人事考課に「協調性」という項目があるはずです。労働者は、使用者に対し、労務を提供する義務がありますが、ただ単に会社に来て働くだけではなく、最小限度の協調性も有していなければなりません。したがって、協調性が欠けているということは、労務提供に瑕疵がある＝債務不履行ということになります。ただし、たんに債務不履行がある、継続的な労務提供ができないと言うだけでは、普通解雇することができるとまでは断言できません。問題のある社員の協調性不足を是正するための手続きが必要になってきます。

　まず、大企業の新卒一括採用されたゼネラリストの場合に必要な手続きを考えてみます。大企業の場合、長期間にわたって、様々な仕事を経験させることが前提になっているので、一つの職場で協調性が不足しているだけでは足りません。一つの職場で協調性が足りないのであれば、「あなたは協調性が足りず、現在他の従業員との人間関係がうまくいっていない。他の職場で働いてもらいますが、次の職場ではうまく他の従業員とやるようにしなさい」と注意、指導をして複数回機会を与えるべきです。このようにチャンスを複数買い与えたにもかかわらず他の職場でもトラブルを起こすのであれば解雇することは可能です。ただし、次回も述べますが、協調性の有無は主観的なものですので、記録をきちんと取り証拠を残すことが必要です。

団体交渉の時間と場所（1月14日掲載分）

　物流運送社長の佐藤さんは、ある日二通の通知文を受け取りました。通知文の表題には、「労働組合結成通知」とあり、要するに、物流運送従業員数名が全国物流一般労働組合物流運送支部を結成したとのことでした。また、もう一通の通知文の表題には「団体交渉申入書」とあり、全国物流一般労働組合物流運送支部が団体交渉を申し入れたものでした。佐藤社長は初めてのことで何をどう対応したらよいか分かりません。佐藤社長はどのように対応したらよいでしょうか。

前回の続きです。
（団体交渉の開催時間について）
　一部の労働組合は、所定労働時間内に団体交渉を開催するよう求めてきます。
従業員は、所定労働時間内は、職務に専念する義務があります。会社は従業員に賃金を支払いますが、従業員は所定労働時間内は職務に、専念しなければなりません。したがって、会社は所定労働時間内に労働組合活動を行わせる義務はないのです。「会社は、ぎりぎりの人員で業務を行っており、所定労働時間内に組合活動をさせる余裕はありません」などと言って、労働組合に理解を求めてください。

　かりに所定労働時間内に団体交渉を行うとすれば、その時間は、従業員は仕事をしていないので、会社はその時間分を賃金カットすることが出来ます。一番よくないのは、賃金カットもせずに、漫然と所定労働時間内に団体交渉をすることです。

（団体交渉の開催場所について）
　一部の労働組合は、よく団体交渉を会社内の会議室や施設で行うことを要求します。会社は、労働組合の言うとおりに会社内の会議室や施設で団体交渉を開催しなければならないわけではありません。労働組合活動は、所定労働時間外に、会社外の施設で行うことが原則です。会社は、会社内の施設管理権を有するので、会社内の施設を使うか使わないかは会社の自由なのです。団体交渉の場所は、会社外の時間貸しの会議室がおすすめです。会議室の使用料は会社がもちましょう。会社が使用料を負担することで、団体交渉の場所や団体交渉を開催する時間帯について、会社が主導権を握ることが出来ます。
　「会社内に余裕のあるスペースはなく、会社内の施設を使用できません」「突発的な業務が発生すれば、会社内の施設で会議等をする必要があるので、会社内の施設は使用できません」などと言って、労働組合に理解を求めてください。ただし、会社外の施設といっても、著しく不便な場所であえて団体交渉を開催した場合などは、団体交渉拒否となるおそれがあるので注意してください。

初めての団体交渉対処法（1月1日掲載分）

　物流運送社長の佐藤さんは、ある日二通の通知文を受け取りました。通知文の表題には、「労働組合結成通知」とあり、要するに、物流運送従業員数名が全国物流一般労働組合物流運送支部を結成したとのことでした。また、もう一通の通知文の表題には「団体交渉申入書」とあり、全国物流一般労働組合物流運送支部が団体交渉を申し入れたものでした。佐藤社長は初めてのことで何をどう対応したらよいか分かりません。佐藤社長はどのように対応したらよいでしょうか。

　
　はじめて団体交渉を開催する際、いつ、どこで、だれが何を話し合えばよいのか全くわからないと思われます。外部の労働組合は、その点、何度も団体交渉を行っていますので、どのように団体交渉を進めていけば、自分に有利になるのかを分かっています。それに対抗するためには、使用者も団体交渉について知識を深め、団体交渉を開催する際は、団体交渉出席者、団体交渉の開催時間、団体交渉の開催場所などについてルールを定めるべきです。

（団体交渉出席者について）
　団体交渉出席者は、労使双方が各々定めることが出来ます。ただし、全く決定権限のない者を団体交渉出席者とすることはできません。団体交渉は、合意にむけて協議を続けることに意義がありますので、全く決定権限のない者を団体交渉出席者とすることは、団体交渉拒否になりかねませんので、団体交渉には決定権限のある者のみを出席させるようにしましょう。

　団体交渉の人数ですが、なるべく労使双方が同程度の人数で団体交渉できるように労働組合に提案するべきです。従業員が所属する労働組合員もしくはその上部団体以外の外部の人間が団体交渉を傍聴することもありますが、従業員が所属する労働組合員もしくはその上部団体以外の外部の人間は特段の事情がない限り団体交渉に出席することは出来ないので、団体交渉の出席を断ってもかまいません（ただし、上部団体の役員の出席を拒むことは出来ません）。
　また、労働組合員が１０名以上で団体交渉に大勢出席することがありますが、団体交渉は労使双方の代表（ただし１名とは限らないし、代表取締役が出席しなくとも良い）が団体交渉に出席すれば足り、大勢の労働組合員を団体交渉に出席させる必要はありません。労働組合にその旨言い、理解を得るようにしましょう。また、むやみに広い会議室で団体交渉をしないことも一つの方策です。

　次回は、団体交渉の開催時間などについて述べます。

同意書で紛争回避（12月17日掲載分）

　物流運送は、荷主からの度重なる運送料減額要求と燃料値上げの影響を受けて、２期連続の赤字となってしまいました。銀行からも、来期も赤字であれば、融資は継続しないかもしれないと言われています。物流運送としては、何としても、来期は黒字にするしかありません。物流運送は、これまで考え得るコストカットは全て行ってきました。残るコストカットは、人件費しかありません。そのため、物流運送は、従業員の基本給を１５パーセントカットしました。物流運送は、従業員に対し、賃金カットに同意する旨の書面をとりませんでした。その後、数ヶ月たち、物流運送従業員Ａが、労働組合に加入し、「賃金カットは無効である。直ちに賃金カット分を返還せよ」と主張しました。物流運送は、「これまで、数ヶ月間、Ａは何も異議を述べなかった。Ａは同意していたのだから今更このようなことはいえない」と主張しました。物流運送従業員Ａは同意したものとして、扱えるのでしょうか？

　賃金カットをする場合、ほとんどの会社は同意書面をとりません。ほとんどの事例では、訴訟になることは少ないですし、そもそも賃金カットが無効になることがあるとの知識をもっていない会社がほとんどです。しかしながら、一定以上の賃金をカットした場合には、従業員にも生活がありますので、労働組合に加入したりするなどして、賃金カット撤回、カット分の返還を求めることがあります。それでは、上記の事例の場合、物流運送従業員Ａは、賃金カットについて同意したものとして扱ってよいのでしょうか？

　賃金カットの労働者の同意の認定については、判例上２つの流れがあるようです。第１の考えは、労働者がその自由な意思に基づきこれに同意し、かつこの同意が労働者の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在することを要求するものです。

　第２の考えは、第１の考えと異なり、ある期間異議を述べないこと等で黙示の同意を比較的容易に認定しようとするものです。

　判例の詳細は、紙面の関係で省きますが、いずれの法的構成に立つにせよ、従業員から数ヶ月間異議が出ないことだけで、賃金カットに同意したとみなすことは難しいでしょう。
実務上は、給料明細を手渡す際に、同意書面にその場でサインしてもらうなどして、従業員が賃金カットに同意する旨の書面をとらざるを得ないと思います。書面をとれない場合は、法的なリスクが残ると考えてください。

解雇に有効性あるか？(12月10日掲載分）

　物流運送は、荷主からの度重なる運送料減額要求と燃料値上げの影響を受けて、２期連続の赤字となってしまいました。銀行からも、来期も赤字であれば、融資は継続しないかもしれないと言われています。物流運送は、取引先の物流商事の支援を仰ぐことにしました。物流商事は、物流運送の商号と営業を物流商事に譲渡し、譲渡代金で物流運送は借金を返済することにしました。物流運送の従業員については、物流運送が全員を一度解雇したうえで、物流商事が物流運送従業員を物流運送より低い賃金で雇い入れることにしました。ところが、物流運送の従業員Ａは、解雇そのものが無効であると言って、裁判所に提訴しようとしています。物流運送および物流商事の行為は無効なのでしょうか？

　
　法的に有効であるかはともかく、物流業界のＭ＆Ａではよく用いられる手法であると思われます。特に救済を求める会社の従業員の給与水準が業界の水準より高い場合には、賃下げが経営支援の条件となっていることが多いと思います。

　しかしながら、裁判所は、このような手法に対し厳しい姿勢をとっています。

　外港タクシー事件（長崎地裁　平成１３年７月２４日判決）は、経営権（株式の譲渡）の移転に伴い一旦従業員を全員解雇し、労働条件を引き下げたうえ再雇用する措置は、解雇権の濫用であり、労働者は従来の賃金体系に基づく賃金請求権を有するとしています。
要するに、経営権を譲渡する場合でも、企業解散や倒産のように性質上従業員全員の解雇を必須とするものではない場合は、解雇回避の再建策を検討せずに、漫然と支援先企業の意向に従い解雇、再雇用を決定し、かつ引き下げられた労働条件を承諾した者のみを再雇用しており、労働条件の引き下げのみを目的とするものであって、「経営状態が苦境にあったことを考慮しても」解雇権の濫用であるとし、本件解雇を無効としています。

　基本的に解雇、再雇用、労働条件の切り下げというスキームは認められません。あくまでも、合意をベースにして新会社に移籍させるべきです。つまり、使用者が、労働者に対し、新会社での労働条件を示し、合意退職を募り、これに応じた者を新会社で雇用し、合意退職に応じなかった者については、粘り強く説得を続け、それでも合意退職に応じなかった場合のみ解雇するべきであると思います。この場合も解雇の有効性が問題になりますが、全員解雇、再雇用、労働条件の切り下げよりは、法的にリスクは減ります。

変更解約告知に基づく解雇(12月3日掲載分）

　物流運送は、荷主からの度重なる運送料減額要求と燃料値上げの影響を受けて、２期連続の赤字となってしまいました。銀行からも、来期も赤字であれば、融資は継続しないかもしれないと言われています。物流運送としては、何としても、来期は黒字にするしかありません。物流運送は、これまで考え得るコストカットは全て行ってきました。残るコストカットは、人件費しかありません。物流運送は、従業員の基本給を１５パーセントカットしたいと思っています。
従業員が基本給を１５パーセントカットすることについて同意しなければ解雇できますか？

　
　本問のような手法を変更解約告知と言います。変更解約告知とは使用者が労働者に対し、（従来より不利益な条件による）新契約締結の申込みをなし、これに応じない場合は解雇するという措置を言います。

　基本給１５パーセントカットに同意しない従業員が一部でもいれば、従業員に不公平感が残り、今後の人事労務管理に支障を生じます。使用者は、賃金カットに同意しない従業員を解雇しなければ、人事労務管理が出来ないことが多いのです。変更解約告知は、使用者のそのような実務上のニーズから生まれたものです。

近似の裁判例（スカンジナビア航空事件・東京地裁平成７年４月１３日判決）で変更解約告知の有効性が認められ注目を集めています。

　この裁判例によれば「労働者の職務、勤務場所、賃金及び労働時間等の労働条件の変更が会社業務の運営に必要不可欠であり、その必要性が労働条件の変更によって労働者が受ける不利益を上回っていて、労働条件の変更を伴う新契約締結の申込みがそれに応じない場合の解雇を正当化するに足るやむを得ないものと認められ、かつ、解雇を回避するための努力が十分に尽くされているときは、会社は新契約締結の申込みに応じない労働者を解雇できる」としたものです。

　この判決からも明らかなとおり、変更解約告知にもとづく解雇が有効であるためには、大変厳しい要件を満たさなければなりません。具体的に言えば、従業員全員について賃金カットをしなければ、赤字が避けられず、または資金繰りがまわらず倒産しかねないような場合であり、かつ使用者が解雇を回避するために、遊休資産を売却したり、経費を削減したりするなどの解雇を回避するための努力をしたときでなければ、解雇ができないことになります。

不利益性軽減の配慮を(11月26日掲載分）

　物流運送は、荷主からの度重なる運送料減額要求と燃料値上げの影響を受けて、２期連続の赤字となってしまいました。銀行からも、来期も赤字であれば、融資は継続しないかもしれないと言われています。物流運送としては、何としても、来期は黒字にするしかありません。物流運送は、これまで考え得るコストカットは全て行ってきました。残るコストカットは、人件費しかありません。物流運送は、従業員の基本給を１５パーセントカットしたいと思っています。基本給カットをする上で何か配慮すべきことはありますか？
 

　裁判所から、就業規則変更による賃金削減が合理性を有すると判断されるためには、労働者の不利益性を極力軽減する配慮が必要です。

　まず代償措置として、賃金削減をする代わりに何か労働者にとってプラスになるものを工夫できないか（例えば、賃金削減をする代わりに定年を延長すること、再雇用後の労働条件の改善を図ること、所定労働時間を短くすること、会社が生活に困る従業員に臨時に金を貸し付けることなど）検討すべきです。裁判所は、使用者が代償措置をとったか、その内容はどうであったかを合理性の判断において重視します。

　ただし、私個人は、使用者は、代償措置をとるような余裕がないからこそ、賃金削減をすることが多いので、一律に代償措置があれば合理性が認められる、代償措置がなければ合理性が認められないということにはならないと思います。

　つぎに就業規則による賃金削減が合理性を有するためには、経過措置を置くことも重要です。例えば、賃金削減も急激に行うのではなく、段階的に行うことで労働者の被る不利益に配慮することです。

　また、裁判所は、賃金削減後の労働条件が同業他社や他の同じ規模の企業の水準と比較して賃金が低いかどうかの点も判断要素の一つとしています。したがって、他社と比較して賃金削減後の賃金水準があまりにも低い場合については、合理性が認められない可能性が高くなります。

基本給カットできる？(11月12日掲載分）

　物流運送は、荷主からの度重なる運送料減額要求と燃料値上げの影響を受けて、２期連続の赤字となってしまいました。銀行からも、来期も赤字であれば、融資は継続しないかもしれないと言われています。物流運送としては、何としても、来期は黒字にするしかありません。物流運送は、これまで考え得るコストカットは全て行ってきました。残るコストカットは、人件費しかありません。物流運送は、従業員の基本給を１５パーセントカットしたいと思っています。従業員の同意を得ずに、従業員の基本給を１５パーセントカットしてもいいのでしょうか？

　　
　物流企業の運送原価の約４０パーセントは、人件費であると言われています。人件費を抑制して、いかに車を走らせるかが問題となります。物流企業の経営者の中には、業績が悪化すれば、何とか人件費を抑制したいと考える方がいると思われます。では、業績が悪いからと言って、従業員の同意を得ずに、従業員の基本給を１５パーセントカットしてもいいのでしょうか？

　答えは、イエスでもノーでもありません（もちろん個々の従業員の同意があれば有効となります。ただし、個々の従業員の同意があっても、就業規則を変更しないと賃金削減は無効となります。実務上よく争われるところなので注意してください）。賃金を削減するためには、就業規則を変更する必要があります。裁判所は、賃金を削減するための就業規則の変更に合理性があれば、賃金の削減も有効であると判断しております。裏返せば、就業規則の変更に合理性がなければ、賃金の削減は無効となります。しかし、就業規則変更の合理性といっても、何のことかよくわかりません。具体的にいうと、裁判所は、就業規則変更に合理性があるというのは、就業規則の変更によって�@労働者が被る不利益の程度、�A使用者側の変更の必要性の内容・程度、変更後の就業規則の内容自体の相当性、�B代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況、�C労働組合等の交渉の経緯、�D他の労働組合または他の従業員の対応、�E同種事項に関する我が国社会における一般的状況等を総合考慮して決定すると言っています。これでも、抽象的でよく分かりませんので、もう少し具体的に述べます。

　これまでの賃金削減などの労働条件変更の有効性を争った裁判では、裁判所は、就業規則変更の必要性と労働者の被る不利益を重視し、両者の相関関係は、合理性の判断に重大な影響を与えます。

　つまり、賃金を削減する必要性が高ければ、労働者の受ける不利益が大きくとも、合理性を認める可能性が高くなります。

　その他の要素については、次号で解説します。