�@　医療施設　理事長　様　より

　当社は、突如として会社内において組合を結成されたことで危うく経営権を全て奪われるところでした。
　業務に追われながら、連日連夜、夜遅くまで団交を迫られ、怒号と罵声の中、正直、心底絶望し、我々の会社への情熱は冷めていきました。「全て要求をのまなければ、法律違反で訴える」との組合の主張に激怒しながらも、何もできない無力な自分達が大変情けなく、我々は心身共に疲れ、「これ以上は無理だ」と考えるようになっていました。
　組合員達は、自身の就業態度を注意されても聞き入れず、お客様からのクレームが続発し、「これではサービス業の低下と共に、顧客が全員離れてしまい、当社にとって未曾有の経営危機に陥る。」と我々はこの時心底そう思い、「誰か助けてくれ」と何度も心の中で叫んでいました。そのような時、向井先生にご相談する機会を得ることができたのです。全ての法律に精通し、熟知された上での適格なアドバイスと状況把握、労働問題の解決に対する豊富な知識と経験と行動力、これは全て向井先生が超一流の弁護士であることを証明していました。我々は向井先生がこれ程までに重責を担い、全ての経営者のために労働問題を一緒になって真剣に取り組む姿勢に大変感動し、又勇気づけられました。
　事実我々は向井先生に救われ、今日までの本来の正常な会社運営を維持できているのです。これも向井先生のご尽力のお陰です。大変感謝の気持ちで一杯です。

�A　取締役　様　より

向井先生
　地方都市で取締役として会社の経営を行なっていた私のところへ、労働組合結成通知と団体交渉の申し入れがありました。組合結成は当社にとって初めてのことで対応策が判らず、もたついている間に地方労働委員会へ不当労働行為として申し立てられました。どうしていいか訳もわからず慌てて弁護士を探し始めました。近くの弁護士は誰も「任せてください」と良い返事はしません。そこでインターネット検索していて目に付いたのが向井先生でした。
　早々連絡を取り、ことの成り行きを話したら、すぐに面談して顧問契約を結んで頂きました。ここから一年半にわたり、対応すべてにおいて向井先生へ相談し、組合と接してきました。
　組合からの執拗な団体交渉の申し入れと、事実を捻じ曲げた主張や要求が来る度に向井先生への電話やメールを何百回と繰り返したでしょうか。夜間や休日でも、いつも親身に対応してくれた向井先生のおかげで、組合からの無謀な要求にも泣き寝入りせずに乗り越えられてきました。
労働者を守るための法律は充実し、労働者の権利を紹介する書籍は多数出版されていますが、会社（使用者）を守るものは実に少ないことを痛切に実感していましたが、向井先生の指導によって数々の整備をし、組合に付け入る隙を与えない会社の体制も整うことができました。
　組合からの要求が届き、適切な対処を行なう。こうしたやり取りが続いていた中、地方労働委員会の期日が迫ってきた頃に、ようやく組合の上部団体との間で、建設的な話し合いに入ることができるようになり、最終の労働委員会の席で和解することができました。会社に組合は残りましたが、心機一転して今後は労使ともに一丸となり業務にあたることができます。
　必要があれば時には日帰りで、時には泊りでと何度も地方まで足を運んで頂きました。和解というこの結果も向井先生のお力によるところであり、これまでの一年半もの期間に、いつでも的確な指導を賜ったおかげと感謝の思いで一杯です。事件としては終了しましたが、今後も向井先生には相談に乗っていただきたく考えております。
　この度は大変お世話になり、ありがとうございました。そして今後も宜しくお願いいたします。

�B　製造業　取締役　様　より

向井先生様
拝啓　時下ますます御清栄のこととお慶び申し上げます。
　今日まで何度もお会いさせていただきましたが、あらためて感謝の気持ちを伝えたく筆をとりました。
　当時、地方に所在する当社は、解雇による問題にて労働者より提訴され、顧問弁護士地方の弁護士の先生方に弁護を依頼し闘っていました。しかし、勝敗はともかくとして当社の代理を引き受けて下さった弁護士の先生方の対応は、残念ながら熱意を感じることはできず、大きな労働問題へと発展してしまった紛争に対し、当社は苦しみと辛い日の連続で、この先誰を信じて闘っていけばよいか疑心暗鬼に陥り一時は失望感から戦意を失いかけていました。しかし会社は「間違った決断はしていない。事実を、真実を認めてもらいたい。」という切なる思いから、私は熱意を持って一緒に闘っていただける弁護士の先生がどこかに存在することを信じ、三日三晩、インターネットで死に物狂いになり、力になってくれる弁護士の先生を探し続けました。
　そして探し続けた私は、向井先生が公開されていたホームページにたどりつくことができました。私が向井先生のホームページにたどりついた日は平成２０年１２月２４日のクリスマスイブの日で今も鮮明に覚えています。向井先生のホームページの内容を拝見させていただきました私は、向井先生の志、弁護士業に対する熱意や取り組みに心を動かされ、私は「この先生にお願いしたい」と直感し、すぐさま思いのたけをメールにて送信させていただきました。私のメール相談に目を通して下さった向井先生は直ぐに「どうされましたか？」と私の携帯電話に連絡を下さり、親身になって長時間で話を聞いて下さいました。当時、わらにもすがりたい思いだった私は「一緒に闘ってくれる先生はこの先生だ」と、その時強く実感したことを今も忘れることはありません。
　そして当社は向井先生に弁護を依頼するため直ぐに東京へ出向きました。弁護を引き受けて下さった向井先生の日々の対応は、労働問題で衰弱しきってしまった当社や私に、どんなに忙しい中でも、どんなに晩い時間や休日であっても一切妥協をすることなく、そして苦労を惜しむこともなく、会社ができることの全てを引き出してくれ、我々を支え続けて下さいました。
　その結果「逆転勝訴」感極まる思いで私は涙がこぼれました。
　現代の労働問題、労働訴訟は労働者側が手厚い法律で守られ、訴訟とならば会社側は圧倒的に不利となる時代です。また残念なことに悪質な会社も存在し訴訟となるケースもあります。しかし労働事件の中には、法律面での知識不足により、労働組合や問題社員等からの訴えで日々苦しんでいる善良な会社も多く存在していることも確かです。
　当社は労働紛争で苦しんでいた会社のひとつではありましたが、今回、向井先生にご縁をいただけたことによって、会社や私は、その長い苦しみから解放され、労働問題を抱え衰弱しきってしまっていたところを向井先生に救っていただきました。本当に有難うございました。感謝の気持ちでいっぱいで、この気持ちは言葉では伝えきれないほどです。
　私は正直、向井先生に出会うまで弁護士業に不信感がありました。
　しかし私は、向井先生に出会ったことで弁護士業に対する不信感は一掃し、会社を守ってくれる真の弁護士の先生が存在することを確信することもできました。
　労働問題で苦しい思いをされているすべての経営者や会社が向井先生とのご縁をいただけるわけではありませんが、やはり会社を愛する思いや、諦めない気持ちを持ち続けている経営者や会社は、必ず向井先生のような真の弁護士の先生に出会うことができるはずです。そして思いの強さから向井先生の所属する法律事務所にたどりつけた会社は、たとえ苦しい状況下にあっても、必ず向井先生方のお力沿いによって問題解決にたどりつくことができることと思います。当社はその会社の実際の例です。
　最後になりますが、あの時、向井先生から初めてお電話をいただいた時、私が「一緒に闘ってくれる先生はこの先生だ」と感じたことに、やはり間違いはありませんでした。私は向井先生に出会うことができ本当によかったです。
また、向井先生の所属されている法律事務所の狩野先生、岡先生は弁護士業を極めた素晴らしい先生方が集まる真の法律事務所です。岡先生にもいつも支えていただき大変お世話になりましたので宜しくお伝え下さい。皆様これからもお体に気をつけご活躍下さい。私も今日から本来の業務に専念致します。　　敬具

�C　タクシー会社（東京都）　代表取締役社長　様　より

　私は会社を経営しておりますが、新たに採用した社員が労働問題を起こした場合、会社は、中小になればなる程、困ってしまいます。
　向井先生は的確なアドバイスとスピーディな対応でいつもしてくれるので、弁護士の顧問料以上の効果を感じています。

�D　業務受託会社（東京都）取締役営業部長　より

向井弁護士様
　向井先生にはとても感謝しております。
　平成１９年４月、当社内に合同労組問題が発生し、第１回目の団体交渉までの時間も無く対応方法に苦慮していた時を思い出します。
　それでも何とか解決策を見出そうと合同労組専門の社会保険労務士に相談しながら独自で勉強していましたが、不安が募るばかりの日々を送っていました。
　インターネットで偶然に「企業側の立場に立った弁護士」向井先生のホームページを拝見し早速電話で問い合わせしてみました。
　この時が金曜日で団体交渉日まで土・日を含め４日間しかない状況でした。向井先生は「急いだ方が良いので明日の土曜日に会いましょう」と言って下さり藁にも縋る思いでお伺いしました。
　向井先生との打合せでは、
�@団体交渉時の細部に亘ってのシュミレーション
�A合同労組の対応方法
�B組合員との接し方
�Cその他過去の事例
の指導をいただき、その通り団体交渉に臨み、現在では組合問題も落ち着いている状況です。
　今回、向井先生にお願いして専門分野の問題解決はもちろん「精神的」に楽になり現在があると思っています。
　向井先生には顧問弁護士をお願いしていますが、担当外の件まで気持ち良く対応していただき、また、お願いした事を時間に関係なく即対応して下さり非常に感謝いたしております。

�E　木材卸業　取締役様　より

　いつも大変お世話になります。早速ですが・・・。
　この前文を何度ＦＡＸしたことでしょう。
　当社は、約２年にわたる組合の選挙の結果、廃業という道を選択しました。
　代表の体調不良が、大きな理由だったのですが、結果として組合をだまらせる一番の言葉になりました。これも向井先生に御指導頂いたのですが（笑）
　ただ廃業を決定してから、あまりにも短い期間だったので前担当から自分が引継ぐことになり、打合せは当然のことながら、勉強のために図書館へ行っては組合に関する書物から法律集や判令集まで何十冊も読み、通常業務においてはストライキやピケに対応できる体制づくりを行いました。
　さて、年内廃業を決定してからの組合の請求は栄軌を逸しており、数名の合計が１億強という中小企業の限界をはるかに超えたものでした。
　しかしながら、これだけの無謀な請求と短い期間にもかかわらず、向井先生は懇切丁寧に団交前の書類の校正や対応策のアドバイスをして頂き最終団交では驚くべき金額で、全てを終わらせることができました。
　今、平穏な状態で、廃業に向けて事務処理をしております。
　組合の発足時から向井先生にお願いしていれば、この様な状態にならずに済んだのではないかと後悔の念を拭いきれません。
　これから新しい道に進んで参りますが、個人的に向井先生には顧問としてお願いすることになります。
　図書館に行って痛切に感じたのは、法律の専門家ではないので、独学には自ずから限界があり、労働者の権利を守る書物はあっても経営者を安心させる書物はほとんどないのが現状です。
　弁護士、法律事務所・・・、相談するのにハードルが高いと決して思わないで下さい。深みにはまる前に、全てを向井先生に相談して頂きたいと経営者の皆様に切に願います。
　最後になりますが、２ヶ月間の短い間本当に向井先生には大変お世話になりました。有難う御座いました。

�F　英会話スクール　取締役　様　より

　私は、社内で対処しきれない法的な問題が生じた場合、法律の専門家である「弁護士」の先生にお願いすればよいと、杓子定規に考えておりました。
　しかし、「弁護士」の先生にも、医師と同様に専門分野があり、それぞれ専門の先生にお願いをしないと、判断を誤り、取り返しの付かないことになる場合もあると、弊社で実際に労働組合の問題が生じてしみじみと実感しました。
　向井先生は、企業側の立場に立った視点で、労働問題を専門に取り組んでおられるので、大変頼りになる方です。
　現在は、先生の迅速かつ的確なアドバイスのもと、団体交渉や不当な組合活動への対処を行っております。

�G　リフォーム業　代表取締役　様　より

向井先生
　この度はとてもお世話になりました。
　もしも向井先生と出会えていなければ・・・と想像しただけで、胸がギュッ！！と縮む思いがします。
　私たち家族は間違いなく向井先生に救われました。会社を無くし、家も取られ自己破産、そして離婚し一家離散という結果になっていたかも知れません。
　そんな状態だった我が家も、今では笑顔で暮らせているのですから、この感謝の気持ちをどう伝えて良いのか分かりません。
　ある日、社員全員の反乱にあい、意味の分からない「最後通告」を受け労使紛争が始まりました。突然の出来事にどうしたら良いか分からなかった私は、地兄の社労士に助けを求めました。
　ところが、その社労士曰く、「社長、あなたが法を無視して勝手なルールで会社を運営するから社員につけ込まれるんです。これじゃあ自己破産するしか無いかも知れないですよ」と言われ、頭が真っ白になってしまいました。
　そんな時に出会ったのが向井先生のホームページでした。
　ほとんどの弁護士事務所のホームページが労働者を守る、というスタンスなのに対して、向井先生の事務所のページだけが会社を守る＝会社の味方でした。それは、私たちには救いの神のように思えたのを今でも良く覚えています。
　私もホームページで仕事を受注していますので、ホームページの内容にウソが無いかどれだけ真勢に文章を書いているかは分かるつもりでしたので、向井先生のブログも拝見して、「この人しかいない！！」と思い電話をしました。
　とは言え、何より小さな会社です。向井先生に相手にしてもらえないかも、という不安も有りました。しかし、事務所に問い合わせをすると、すぐに先生の方から電話を折り返し下さり、真剣に話を聞いて下さり、私たちの身になって、向き合って下さったのです。
　今まで、社員に詰め寄られ、社労士には自己破産と言われ、追い詰められていた私と家族にやっと光が射した瞬間でした。
　そして度々事務所で沢山のアドバイスを受け、こちらの不安や質問に的確に答えて下さり、自分自身でも労務の知識を得る事ができるようになっていきました。時には厳しく法律に従った判断で私たちの質問に「ＮＯ」と言って下さる場面もあり、また時には以前の解決事例をお話下さって、自分たちも同じ様に闘って勝っていくぞという勇気も貰いました。
　また、今の時代らしく、メールの質問や回答で迅速な対応をして下さった事もとても助かりました。そして「そんなんじゃダメですよ！！勇気を持って行動して下さい！！」という先生の叱咤、激励のお言葉により、何度も、本当に何度も行動に移す事が出来たのです。
　今振り返ると、弁護士先生のスキルの中には、このようなコミュニケーション的なものや、人をヤル気にさせるモチベーション・コーチングといったスキルも重要なのだと思います。もしも、裁判には強い弁護士先生がいても、向井先生のように、人を導くスキルがなければ、私たちも動けなかったと思うのです。
　今でも、あの悪夢のような日々は忘れられませんが、それを乗り越え、こうして感謝の言葉が書けるのも、会社が維持できているのも、家族が　平穏に暮らせているのも向井先生のおかげです。
最後に、事務所の方々や他の先生方にも折りに触れお世話になりました。皆様、いつでもとても親切な対応をして下さって、とても嬉しかったです。
　また何かの折には、ご相談に乗って頂く事もあるかと思いますが、どうぞよろしくお願いいたします。
　向井先生、ありがとうございました！！

�H　サービス業　代表取締役　様　より　

向井先生
岸田先生
　弊社は、就業規則の改訂をきっかけに、労務トラブルが発生しました。創業以来大きな労務問題に直面したことも無く、従業員のためによかれ、との思いで行ってきた社内ルールの運用も様々ありましたが、そういった経営側の思いは、従業員には伝わっておらず、それどころか、それらが全て裏目に作用しているあり様でした。当初は社長も相当なショックを受け、将来に希望が持てない状況でした。
　社労士さんからの助言に従い、何人かの弁護士に相談しましたが、経営者の視点に立ってアドバイスしてくださる良い先生にはなかなか巡り会うことができませんでした。
　そんな状況下でホームページを拝見し、向井先生にお会いして、この先生なら！と弊社の顧問になっていただくことを決めました。
　顧問になっていただいてからほどなくして、トラブルは拡大し、ついには労働審判にまで持ち込まれることになりました。
　一日一日が「闘い」でしたが、その闘い方について、是々非々を明確にして、一手一手アドバイスくださったので、しっかりと闘い抜くことができ、また本当に沢山のことを学ぶことができました。そして遂には、申立人の取り下げという形で労働審判に勝利することができました。
　いかに今までの社内ルールのあり方が杜撰すぎたか、性善説、社会人の常識、では通用しないこと、就業規則をきちんと整備しておくことの大切さ、手順を踏むことの重要性等は、今後にも必ず生かしていきたいと考えております。
　労使間のトラブルが発生したとき、インターネットで検索しても、労働者の立場からの情報は数限りなく出てきますが、使用者側経営者側の立場に立った情報は、極めてわずかしかありません。
数少ない使用者側の弁護士ということもあって、向井先生も岸田先生も、相当お忙しいにも係わらず、渦中にあっては毎日大量のメールのやりとりを繰り返していただきました。
　事務局の皆さんも、常に迅速で丁寧な対応でサポートくださいました。
　波乱と緊張とで挫けそうな日々にあって、先生方の存在は本当に心強く、私たちに闘うパワーをくださいました。
改めて心から感謝申し上げます。ありがとうございました。




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社長は労働法をこう使え！                                                   向井　蘭　著　　　　　 出版社 ダイヤモンド社 ISBN-10: 4478017042 ISBN-13: 978-4478017043 発売日 2012年3月9日 定価1,680円（税込） amazonでの購入はこちら  ☆発売5日で増刷しました！

 会社側の労務専門の弁護士による、経営者・人事担当者・管理職のための画期的な1冊です。

ふんだんな事例とともに、
◎労働法の基礎
◎法律と現実のあいだのズレ
◎労働法の意外な常識
◎残業代トラブルの予防法
◎問題社員の辞めさせ方
◎労働組合・団交への対応法
などを説明します。

【著者より】
３万人のうち、わずか１００人――
全国にいる弁護士のうち、労働法を専門とする「経営者側」の弁護士の数です。
会社と労働者のトラブルでは、会社に正義があることも多いのに、多くの社長が孤独な戦いを強いられています。そんな状況を少しでも改善したいと思い、本書を書きました。

人事・労務担当者のための 労働法のしくみと仕事がわかる本 向井 蘭　著 出版社 日本実業出版社 ISBN-10: 4534049196 ISBN-13: 978-4534049193 発売日 2012年1月28日 定価 1,785円（税込） amazonでの購入はこちら

「サービス残業って違法じゃないんですか？」
「試用期間に何をすると内定取消しになりうるのですか？」
「人事異動って拒否できるんですか？」

企業の人事・労務担当者のみなさん。
社員からのこんな質問に、適切に答えられますか？

労働法は、労働者を守るための法律です。
だからこそ、会社側は、労働法で規定されている「使用者の権利」を正しく理解しておく必要があります。
たとえば、不用意に社員を解雇したために、損害賠償金を支払わなくてはならなくなり、倒産に追い込まれるようなケースは珍しくありません。
急速に日本経済が縮小するなかで、どの会社においても、深刻な労務トラブルが起きうる時代になっています。
会社側は「何をしてよいのか」「何をしてはいけないのか」をしっかりと把握しておかなければ、取り返しのつかないことになりかねないのです。

●労働法のしくみと日々の業務との「つながり」がわかる

採用、異動、賃金、懲戒、メンタルヘルスから労働組合対応まで、労働法は、あらゆる人事・労務の仕事にかかわっています。
本書では、労働法の専門弁護士が、多くの裁判例を紹介しながら、労働問題がおこりがちなポイントを押さえ、適切に日々の業務を行なうための必須知識を網羅的に解説しています。
人事・労務担当者や中小企業の経営者にとって、必読の１冊です。

時間外労働と、残業代請求をめぐる諸問題 岩出 誠、河野 順一、河本 毅、向井 蘭、浅井 隆　著 出版社 産労総合研究所 ISBNコード 978-4-86326-117-4 発売日 2011年12月13日 定価 4,830円（税込） amazonでの購入はこちら

■団体交渉に応じるべき２つの理由

　まず、団体交渉に関する無益な紛争は防いだほうがよいと私は思います。
　団体交渉を開催しない場合は、労働組合は組織をあげて総力戦で戦うことが多いです。先程も言いましたとおり、労働組合は団体交渉を行なってナンボの組織ですから、団体交渉を開催しない使用者に対しては、労働組合の威信をかけて戦ってきます。裁判所（解雇であれば賃金仮払いの仮処分など）や労働委員会を通じて戦うだけでなく、労働基準監督署、当該使用者の監督官庁、取引銀行、取引先にも「要請」と称して団体交渉に応じるように活動を行います。ほとんどの使用者は、団体交渉を開催しないことを軽く考えていますので、この時点で驚き動揺します。しかし、もうこの時点では時すでに遅く、使用者が大幅な譲歩をしなければ紛争自体は終了しなくなります。
　次に、当然ですが、団体交渉を開催することで紛争解決に近づく可能性は十分あるのでその機会を使わない手はありません。
　ほとんどの労働組合はどのような形で紛争を解決するか、終わらせるのかをいつも考えています（そうではない労働組合も一部ありますが）。
　労働組合も労働組合の労働条件や待遇を改善することを目的とはしていますが、労働組合員ご本人ではないので、団体交渉で声を荒らげることや、過大な請求や要求を行うことはあっても、紛争を解決しようという点では使用者と利害は一致するわけです。そうであれば、使用者としては、団体交渉開催や事務折衝を通じて交渉をすすめるべきだと思います。


団体交渉を打ち切るべきか打ち切らざるべきか

　団体交渉開催を承諾し、話し合いが始まる―。これでお互い最初の一歩を踏み出したことになるわけですが、相手の戦略か、はたまた単なる嫌がらせか、むやみに話し合いを長期化しようとするケースも実際に少なくはありません。その場合、会社はどのような対応をすべきでしょうか？

　私の個人的見解では、『意地でも会社から団体交渉を打ち切るようなことはしない』ようにしています。意地でも、というと語弊がありますが、冒頭でも述べましたとおり、労働組合法は使用者に強い団体交渉応諾義務を課しているので、団体交渉を打ち切ることは団体交渉拒否と判断されかねず、非常にリスクを伴うからです。団体交渉拒否の上記のようなリスクを説明すると、大体のお客様は納得して団体交渉を続けます。労働組合もだんだんくたびれてくるのかどうか知りませんが、団体交渉の間隔もどんどん空いてきて、結局は団体交渉を開催しなくなることもよくあります。しかし、１年以上交渉したが合意に達しなかったとか、８９回団体交渉をしたけれども合意に至らなかった場合は、団体交渉を打ち切っても団体交渉の拒否にはあたらないという裁判例があるので、長期間に渡っても結論が出ない場合は、団体交渉を打ち切ることは可能ではあります。
もっとも、団体交渉を打ち切ったとしても、紛争そのものは解決しません。
　労働組合は団体交渉ではなく、労働委員会や裁判所で決着をつけようとするだけですから、そのあとのリスクを考えても、団体交渉の打ち切りは、あまりおすすめしません。


裁判に持ち込まれない確率とは?!　〜団体交渉の回数と裁判の勝率〜

　刺激的なタイトルをつけている割には、特に私自身が具体的なデータを持っているわけではないのですが、「団体交渉の回数だけ重ねても内容が伴っていないと意味が無いぞ」、「会社のアルバイづくりのために団体交渉を行っているんじゃねえぞ」と労働組合の方々はよく言いますが、果たしてこれは本当でしょうか？　私個人の意見は「NO」です。特定の団体交渉の議題については、団体交渉の回数と裁判の勝率は比例すると思っています。
　例えば、整理解雇、配転や就業規則変更にもとづく労働条件の不利益変更を行おうとした場合に、労働組合が事前に団体交渉を申し入れることがあります。会社の本音としては、早く整理解雇や配転を行いたいところですが、そこを逆手にとって、使用者が積極的に労働組合と団体交渉をしたいと言った場合はどうなるのでしょうか？
　私の経験から述べますと、主客逆転、使用者が積極的になると、逆に労働組合が団体交渉の日程を入れようとしなくなることが多くありました。会社が労働組合に団体交渉の具体的な日程を申し出ても、「忙しい」とか「都合が悪い」などと言って、先延ばしにするのです。労働組合もこれまでの経験から、団体交渉の回数を重ねれば重ねるほど、自分たちの勝率が低くなることをわかっているのだと思います。
　なぜならば、整理解雇、就業規則変更に基づく労働条件の不利益変更の場合は、当然団体交渉を行わないことで、結論に影響がでるからです。このような議題の場合は、判例上または労働契約法上、使用者が事前に団体交渉をすることを義務付けているためです。
　このような場合、私は、団体交渉開催希望候補日の日程を何度も文書で提案し、労働組合に団体交渉を開催するように迫るようにしています。労働組合も「団体交渉は開催したくない」とは本音を言えませんので、苦情の表情を浮かべている上部団体の方もいました。団体交渉を開催することで、かえって会社が有利に立つこともあるのです。


団体交渉を行おうとしない会社に対する裁判所の考え方

　団体交渉拒否について労働委員会で争われ、解雇が無効であることについて裁判所で争うと、2つの案件が平行して行われることがあります。理屈上は全く別の事件なのですが、実務上はそうではありません。
　まず、上記の通り、整理解雇や就業規則変更に基づく労働条件の不利益変更など判例上または労働契約法上、団体交渉を事前に行う必要がありますが、このような場合に団体交渉を行おうとしないと裁判所の心証は相当悪くなります。いかに経営状態が悪くとも、団体交渉をしようとしない場合は、使用者が裁判に負ける確率が高くなります。最悪の場合は、訴訟で負けた場合の未払賃金が支払えなくて倒産することになります。
整理解雇や就業規則変更にもとづく労働条件の不利益変更ではない場合でも、団体交渉を行おうとしない会社に対しては心証が悪いと言えます。本来、関係のないことではあるのですが、団体交渉すら行おうとしない不誠実な会社であると印象を持たれた場合に、それを挽回するのは相当大変な労力を必要とします。
　団体交渉に可能な限り何度も応じて、それでも交渉が決裂した場合と、最初から団体交渉を行わない場合では、全く裁判所の心証が異なります。これは私の経験からも断言できます。
　労働組合としては、逆に労働委員会などで団体交渉拒否の命令をもらってから裁判の結果を待ちたいと思うようです。労働委員会の命令を利用して、自らに有利な判決を得ようとするからです。
　以上の点からも、『よほどのことがない限り団体交渉には応じるべきである』と私は思います。

終わりに

　２回にわたり私なりの個人的な意見を記載させて頂きました。私は、会社側の労働事件にたずさわってきて９年目を迎えますが、すぐに労使紛争を解決する特効薬はないとつくづく感じています。地道に交渉相手と向き合って解決することが結局はお客様の利益になると思っております。

　このような事案では、「もう面倒なので、未払い残業代を早く支払いたい」という経営者の方もおります。確かに、労働組合の主張するような金額を早期に提示すれば、問題の長期化も避けられるでしょう。しかしながら、支払い方によっては、さらなる問題を生み出してしまうこともあるのです。

■「組合員のみに支払う」だけでは解決しない
　たとえば、残業代を請求した組合員2名のみ残業代を支払い、他の従業員（非組合員）には未払いのままだとします。同じように働いているにもかかわらず、扱いが違うわけですから、当然ここに新たな火ダネが落とされることになります。
　実際に私がこれまで扱った事案の中でも、組合員のみに残業代を支払ったところ、他の社員も新たに労働組合に加入して残業代を請求したり、退職後に弁護士に依頼して、未払い残業代を請求するケースがありました。
　「組合員に支払う」のみでは紛争が解決しないのが、未払い残業代問題と労働組合問題の特徴なのです。

■大切なのは「過去の残業代」と「将来の残業代」に分けて考えること
　労働組合との団体交渉で未払い残業代を請求された場合、すでに発生した残業代のことが問題になりますが、これから発生する残業代を抑えることも非常に重要になります。
　すでに発生した残業代（過去の残業代）については、本来ならば賃金請求権の消滅時効にかからない過去2年分を支払うべきなのですが、会社にその資力がない場合、私の個人的見解ではありますが、以下の4つの方法があげられます。

　�T　一部期間支払プラス時効消滅を待つ
　�U　一部支払（もしくは一部期間支払）プラス残額放棄　
　�V　全額放棄　
　�W　何もしない

　�Wの「何もしない」は、一見消極的な方法にもとられるかもしれません。しかし、時間の経過とともに、過去の未払い残業代が徐々に少なくなっていくわけですから、資金力のない会社にとっては、やむをえない手段であると割り切って考えても良いと思います。
　また、�U、�Vの残業代の放棄については法的なリスクがあり（無効となる可能性が高いです）、あまりお勧めするものではありません。しかし、どうしても残業代の請求を事前に防ぐ必要がある事案では、依頼者にリスクを説明した上で、放棄の書類を取らざるを得ない場合もあると思います。

■将来の残業代を抑制する具体的な方法

　残業代の請求をしている者が会社に在籍している場合、これから発生する残業代（将来の残業代）を抑える方策を導入しないと、永久に残業代を請求されることになります。残業時間を減らしたり、未払い残業代を支払うように人件費を増やせば良いのでしょうが、中小企業の場合はいずれも困難な場合が多いものです。従って、現在の人件費の範囲内で、一定の残業代を支払うようにすることになります。
　具体的には、残業代の基礎となる部分の金額を減らして（時給を下げて）、一定額の残業代を支払う方式をとることになります。
　人件費を増やさないで固定残業代制度を導入するということは、残業代の時給単価を下げることにつながります。同じ30万円をもらっても、10万円の残業代が含まれているか否かでは残業代の時給単価は大きく異なります。したがって、このような場合は、労働契約法第8条により、労働者との個別同意が必要です。しかも同意文書が必要です。裁判所は、口頭による同意や黙字の同意は一切認めません。就業規則のみで大幅な時給単価引き下げを伴う固定残業代を導入することは法的にリスクがあります。裁判所で争われれば、おそらく労働契約法第10条の「合理性がない不利益変更」で無効であると判断されることになると思います。
　最近私の経験した事案では、固定残業代制度を導入した後、退職した従業員が残業代を請求した事案で、裁判所が労働者の個別同意がないので、固定残業代制度は無効であるとの心証を開示したことがあります（和解で終了しました）。
　また、従業員代表が同意していればよいと誤解している経営者もいますが、それは誤りです。従業員代表の同意はもちろんあったほうがよいですが、個別同意がない場合は無効となる可能性が高いと思っていただいて結構です。
以下、同意文書の書式を掲載しておきます。

　

同意書 １　私は，株式会社●より，本日，私が勤務する株式会社●の賃金規定が添付別紙のとおり改訂されるとの説明を受けました。 ２　今回の改定により、新しく固定残業手当が創設され、この固定残業手当もいわゆる残業代（所定労働時間を超える労働時間，深夜労働時間及び休日労働時間の対価）として支払われるようになることを了解致しました。 ３　また，上記のいわゆる残業代として支払われる上記手当てが，実際の労働時間に基づいて法律にのっとって計算した金額を �@　下回る場合には差額分（下回る部分）について会社から支払われること �A　上回る場合には差額分（上回る部分）について翌月以降のいわゆる残業代として繰り越されることを了解致しました。 ４　賃金規定の改訂により，私の給与がどのように変化するかは，以下の通り説明を受け，了解致しました。 改定前　基本給●円、役職手当●円、資格技能手当●円、営業手当●円、扶養手当●円、住宅手当●円 改訂後　基本給●円、役職手当●年、資格技能手当●円、営業手当●円、扶養手当●円、住宅手当●円、固定残業手当●円 ５　賃金規定の改訂について，上記のとおり説明を受けその内容について承諾いたしましたので，本同意書に署名致します。 平成２３年　月　　日 株式会社● 代表取締役　●　殿 住所：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 氏名：　　　　　　　　　　　　　　　　○印

■未払い残業代に対する団体交渉への対応策

　団体交渉では、当然のことながら労働組合は未払い残業代を請求します。会社は労働組合の主張の通りに未払い残業代を支払う必要があるのでしょうか？
　答えは「ＮＯ」――。団体交渉では会社として言うべきことはきちんと言うべきです。
　先の事例の運送会社では、タコチャート紙や日報など、ある程度客観的に労働時間を把握することができる資料がありました。しかし、資料があったとしても、休憩時間や荷積み・荷降ろしの時間について解釈の仕方、あるいは「○○手当などを残業代として支払っていた」などと会社が主張することもあり、新たな争いが生じます。この結果、会社と労働組合の主張は平行線を辿ることとなり、労組側は「労働基準監督署に申告するぞ」と述べ、事態の打開を図ろうとします。
　私の経験上、そう言われてもひるまずに「労働基準監督署に申告してもかまいません」と答えるようにしています。多くの場合は、このようなやりとりの後、団体交渉は終了し（もしくは頻度が少なくなり）、訴訟になるか、一気に労働組合が金額を下げて譲歩してきます。

■労働基準監督署に対してはどう対応するべきか

　ここでも、紙面の都合上、詳しくは延べられませんが、労働基準監督署の調査が入ったとしても、会社として主張するべきことは主張するべきです。私は、代理人弁護士として（時には顧問の社会保険労務士の先生と共同で）、訴訟になるかもしれないが組合員の未払い残業代は最終的には支払う意思があること、今後未払い残業代が発生しないように努力していること、労働組合の労働時間認定や残業代算定が誤っている旨の意見書を提出するようにしています。意見書だけですと労働基準監督官の感情を害するおそれがあるので、実際に労働基準監督官に会って丁寧に説明することにしています。なかなか労働基準監督署として文書で反論することはできないので、是正勧告は出るものの事実上そこで調査が終了することもよくあります。

■ 退職した社員が請求してきた場合はどうか？

　先に挙げた事例は、会社に在籍している従業員が労働組合に加入して残業代を請求した事例です。私が過去に扱った事例を見ても、実際には退職した従業員が労働組合に加入して残業代を請求することが多いと思います。
　このようにすでに退職した従業員が残業代を請求する場合は、他の現在在籍している従業員に与える影響は限定的ではあります。しかし、退職した従業員が未払い残業代の支払いを受けると同時に、在籍する従業員が労働組合に加入して残業代の請求を行って来た事例もありましたので（おそらく連絡を取り合っていたのでしょう）、やはり退職した従業員が未払い残業代を請求してきた事例であっても、上記の通り、現在在籍している従業員に対する過去と将来の未払い残業代に対する対応が必要です。


解雇問題・雇い止め問題について

　続いて、こちらも企業にとっては死活問題になりかねない「解雇」や「雇い止め」に関する問題点と解決のポイントについて検証して行きましょう。

【事例】 A社は派遣会社であり、派遣社員を除いた社員は40名いる。営業を担当している正社員Bは、当初はA社の指示に従っていたものの、以下に述べるとおり、次第にA社の指示に従わなくなってきた。A社は、Bに対し、新規営業をもっと積極に行わなければ人事部に異動させる可能性があると言ったところ、「俺は営業職で入ったから嫌だ」、「給料以上の仕事はやりたくない」などと述べた。また、A社は、Bに対し、Bが果たして営業活動を行っているのか疑念を抱いたため、同行指導をすると述べたが、Bはこれを拒否した。A社はBに退職勧奨をしたところ、Bは退職することを拒否した。やむをえずA社がBを解雇したところ、Bは労働組合に加入し、解雇撤回を求めてきた。

■ポイント１　金銭解決が可能かどうかを早期に見極める

　まずこのような事案では、労働組合は当初の段階では、必ず解雇を撤回しろと言います。特に第１回の団体交渉は解雇の撤回を求めることしか言わない場合が多いです。
 　しかし、労働組合は、２回目の団体交渉になると「いろいろな解決方法がある」とか「早期解決を図りたい」などと述べて、金銭解決をほのめかしてきます。このような場合は、金銭解決が可能な事案であるといえます。
　一方、２回目の団体交渉になっても、「解雇を撤回しろ」と述べる場合は要注意です。本当に組合員が職場復帰にこだわっている可能性が高いので、会社が解雇撤回を拒んだ場合は、話し合いで解決することは不可能となり、訴訟になる可能性が高くなります。
　最近は不況の影響なのか、解雇の事案で職場復帰にこだわる事例が増えました。職場復帰にこだわる場合は、訴訟に移行し、深刻な紛争に発展することがあります。金銭解決が可能か否か、早期に見極めることは非常に重要です。

■ポイント２　ほとんどの解雇は勝てないことを依頼者に理解してもらう

　こう言うと身も蓋もないかもしれませんが、ほとんどの解雇事案は訴訟になっても勝てません。解雇規制が厳しいからです。労働組合も、引き受けた解雇事案について解雇が無効となる可能性が高いと見通しを立てています。金銭で解決するにしても、ある程度共通の認識がないと和解することはできません。つまり、会社が解雇は絶対有効であると思い込んでいるのであれば、解決金の水準も相当労働組合との間で開きがあり、その開きはなかなか埋まりません。そのため、早期解決のためには、訴訟になってもなかなか解雇は有効と認めてもらえないことを依頼者に理解して貰う必要があります。

■ポイント３　解雇理由は後に変更できる

　とはいえ、会社は少しでも多く有利な事実を主張して、団体交渉を行なうべきです。特に普通解雇の場合は、解雇理由を追加、変更することができます。解雇後にわかった事実を追加してもよいのです。
　たとえば、他に上司の指示に従わなかった事実はなかったか、日報に虚偽の記載をしていないか、金銭の不正行為はなかったかなどを大急ぎで調査して、調査結果を団体交渉で主張するべきです。
　先の事例では、調査の結果、解雇後に金銭の不正行為が発覚し、解雇理由に追加することができました。

■ポイント４　労働組合に金銭の提示をしてもらう

　解雇問題を金銭により解決する場合、当然のことながら、具体的な解決金の数字を相手方に提示しなければなりません。私の経験からしますと、労働組合はなかなか金額を提示しません。理由はよくわかりませんが、会社が解決金の金額を提示しているだけで、労働組合が解決金の金額を提示しない場合は、解決金はどんどん釣り上がって行くことになります。やはり、会社としては、労働組合にも早期に解決金の金額を提示するように要求するべきです。

■ポイント５　解雇後でも証拠を探す

　労働裁判では、客観性の高い証拠しか意味を持ちません。裁判所は言った言わないレベルの話には興味がありません。したがって、解雇後であっても、会社が客観性の高い証拠を探す必要があります。メール、メモ、ノート、手帳などが残されていないか探す努力をすれば、思わぬ証拠が見つかることがあります。

■解雇前・雇い止め前に依頼者から相談を受けた場合

　設例の事案では、社員Ｂは解雇勧告を受けた後、労働組合に加入しましたが、解雇前、すなわち退職勧奨直後に労働組合に加入した場合はどうしたらよいでしょうか？

・解雇する前に団体交渉は開催する
　このケースでは、解雇する前に労働組合が団体交渉を申し入れることが想定されますが、受けるべきか受けずに解雇を強行すべきか、悩むところだと思います。中には団体交渉開催前に解雇を強行する会社もありますが、これは避けるべきです。解雇をするにしても、団体交渉を開催して、解雇理由について協議した上で解雇するべきです。
　会社が団体交渉を行わず解雇を強行した場合は、裁判所の心証は相当悪いと考えたほうがよいと思います。むしろ、解雇を有効と認めてもらうために、団体交渉を積極的に開催するべきです。

・金銭解決を打診する
　解雇前であっても、労働組合に金銭を支払い合意退職してもらうよう提案することは可能ですし、むしろ行なうべきであると思います。裁判所は、なるべく解雇は最後の最後に行なうべきであると考えています。会社は、解雇を避けるために努力をするべきです。

・無理をしない
　解雇が有効となるか、無効となるかわからないのであれば、解雇を行ってもよいと思いますが、無効となるのが明らかであるのに解雇をするのは得策ではないと思います。その代わり、会社はこれまでの非違行為を文書にまとめて、警告文書を作るなどして、次に非違行為を行った場合は解雇をできるようにするなどの努力をしたほうがよいと思います。

同意書 １　私は，株式会社●より，本日，私が勤務する株式会社●の賃金規定が添付別紙のとおり改訂されるとの説明を受けました。 ２　今回の改定により、新しく固定残業手当が創設され、この固定残業手当もいわゆる残業代（所定労働時間を超える労働時間，深夜労働時間及び休日労働時間の対価）として支払われるようになることを了解致しました。 ３　また，上記のいわゆる残業代として支払われる上記手当てが，実際の労働時間に基づいて法律にのっとって計算した金額を �@　下回る場合には差額分（下回る部分）について会社から支払われること �A　上回る場合には差額分（上回る部分）について翌月以降のいわゆる残業代として繰り越されること を了解致しました。 ４　賃金規定の改訂により，私の給与がどのように変化するかは，以下の通り説明を受け，了解致しました。 　改定前 　基本給●円、役職手当●円、資格技能手当●円、営業手当●円、扶養手当●円、住宅手当●円 　改訂後 　基本給●円、役職手当●年、資格技能手当●円、営業手当●円、扶養手当●円、住宅手当●円、 　固定残業手当●円 ５　賃金規定の改訂について，上記のとおり説明を受けその内容について承諾いたしましたので，本同意書に署名致します。 平成２３年　月　　日 株式会社 代表取締役　●　殿 住所：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 氏名：　　　　　　　　　　　　　　　　○印

2. 退職勧奨に容易に応じない

　リーマンショック以降日本経済が縮小しており、転職しても、これまでよりも多く給料をもらえるとは限らなくなりました。退職勧奨の途中で合同労組に加入して、容易に退職勧奨に応じない事例が多くなってきたと感じます。
　ある製造業のお客様の事案です。会社が勤務態度が不良である社員を退職させようとして、退職勧奨を行いました。会社は高額ではないものの若干の割増退職金を用意して話し合いを進めましたが、途中で社員が合同労組に加入し、年収の三年分の高額の割増退職金を要求するようになりました。会社としてはとても三年分の割増退職金を支払うことができませんので、話し合いは平行線を辿ることになりました。勤務態度が不良であっても、解雇できるほど勤務態度が悪いわけでもないため、なかなか会社としても打つ手はありません。
　この事例では、組合員である社員の年齢が高く、かつこの会社の給与水準が高いため、再就職してもとても同じ年収を維持できないという背景があると思われます。このような事案では会社が焦って無理をして高い割増の退職金を提示する事は避けなければなりません。その後の交渉では、一度提示した金額を事実上、下げる事はできません。
　この事案では組合から突然退職による解決の申し出がありました。組合員の再就職が決まって早期に退職しなければならなくなったようです。最後は会社にも感謝をして円満に終了することができました。今後もなかなか退職勧奨に応じない事例が増えると思います。

ポイント

金銭で早期に解決できそうかどうかを早めに見極める。早期に解決できないと判断した場合は、提示金額を含めて慎重に対応する。

3. 局面の打開に労働審判を用いる

　団体交渉で紛争事案を解決するのが労働組合の役割の一つであると思います。しかし、団体交渉では使用者が労働組合の主張に譲歩する必要はありませんので、議題によっては労使の主張が平行線を辿ることがままあります。最近は労使の主張が平行線を辿った場合に労働審判を活用する例も増えています。
　比較的手続きが簡易で短期間で解決することから合同労組としては個別労使紛争を解決するには適していると判断しているのかもしれません。労働委員会や紛争調整委員会のあっせん手続も良いのですが、あまりにも双方の主張に隔たりがある場合は話し合いがうまくまとまらない場合があります。労使双方の主張に隔たりがあっても、労働審判の場合は、裁判所（正確には労働審判委員会、以下同じ）が心証を開示して、調停が成立する場合が多いので、そのような場合の紛争解決形式としては労働審判が適していると思います。
事例は以下の通りです。
　ある会社で営業担当の社員が社長とトラブルを起こし、退職しました。元社員は合同労組を通じて残業代を請求しました。団体交渉では労使双方の主張が平行線を辿りました。というのも元社員は残業をしたと主張するのですが、退職の一週間前から残業時間を記録したという手帳を除いて証拠が全くありません。会社もタイムカードや日報などの記録をつけていませんでした。三回団体交渉を開催しましたが、金額に隔たりがありすぎてまとまりませんでした。その後三ヶ月ほど合同労組から連絡がありませんでしたが、労働審判申立書が会社に届きました。弁護士をつけずに本人が労働審判を申し立てました。労働審判の期日当日は、元社員だけでなく合同労組関係者が裁判所にいました。東京では弁護士を付けずに労働審判を申し立てることはほとんどありませんが、地方に行きますと弁護士を付けずに労働審判を申し立てることがままあります。おそらく合同労組の助言や援助があったと思われます。
　合同労組関係者は裁判所に対して、労働審判の際、同席することを求めましたが、裁判所は認めませんでした。この事案では、元社員の主張が不明確であったり、足りないところも多くあったのですが、弁護士を付けずに労働者本人が申し立てをした場合は、裁判所が主張や証拠が足りないところについて適宜元社員に質問をして補充してしまうことがあります。この事案の場合もそうでした。裁判所が積極的に質問し、問題のある労働審判の申し立てを事実上補充してしまいました。具体的に言いますと、残業代の計算に誤りがあったり、残業の会社の指示命令についてなんら記載がなかったにもかかわらず、裁判所が質問をすることで事実上誤りを直したり、補充してしまいました。裁判所は、元社員の手帳が退職前一週間分しかないにせよ、会社が労働時間を把握する義務を怠っているので、手帳の記載内容をもとにした残業代の請求を認めると心証を開示しました。会社は大変不満でしたが、その後の通常訴訟（裁判官があまりいない裁判所では、同じ裁判官が引き続き担当します）でその結果が変わる可能性は低いと考え、それを受け入れました。このように民事訴訟法上は問題があると思うのですが、労働審判の場合は迅速に解決するという目的から積極的に裁判所が当事者に質問をして事実上主張や立証を補充してしまいます。裁判所の方針にもよりますが、事案によっては弁護士をつけずとも合同労組の援助、助言で申し立てをする事が可能です。このように、これまで合同労組と会社との交渉はなるべく裁判にならないように話し合いで決着をつけようとしていたと思いますが、労働審判を活用する事により、弁護士を付けずとも裁判所で解決することが可能であると言えます。

ポイント

団体交渉の最中でも、労働審判になる可能性を踏まえて主張や証拠を整理しておく必要があります。

4. パワハラの訴えが増えている

　最近はパワハラが団体交渉の議題になることがよくあります。これがパワハラに当たるのかなと理解に苦しむことも多くありました。上司や経営者と人間関係がうまくいかない場合、自分の意に沿わない場合は全てパワハラにあたると主張する方や合同労組もいます。冗談で言っているのかなとも思うことがありますが、表情からすると真剣で、冗談で言っているわけではないのだと初めて理解することもありました。
　ある合同労組に社員が加入した事案でパワハラに当たるか否か問題になったことあります。

　・指示した作業をいつまでも行わないので注意したこと
　・就業時間中にインターネットばかり見ているので注意したこと
　・指示した作業をいつまでも行わないので締め切りを設定して文書で作業を行うように指導したこと
　・お客様に失礼な態度を取ったのでそのことを注意したこと

がパワハラに当たると主張してきた事案もあります。
　確かに多少厳しい口調で注意をしたのかもしれませんが、人格を否定した様な発言はなく、民法上の不法行為などに当たることはない事案でした。
　しかし、組合員の方はこのパワハラなる行為により心療内科に通うようになり、夜も眠られなくなったと主張します。
　事実関係にも食い違いがあり、言ったのか言わないのか客観的な証拠は双方とも無く、これも議論が平行線を辿ったことがありました。
　結局、合同労組が労働委員会のあっせんを申したて、その中で退職するかわりに一定の金銭を支払うことで話がまとまりました。
　私は労働審判などを通じて裁判所特に東京地裁労働部があまりパワハラを認定しないことを知っていましたので、パワハラについては安易にお金を支払うべきではないと考えていますが、退職などにより紛争が解決することができるのであれば、トータルの解決金は多少譲歩しても良いかと思います。
　今後このようなパワハラに関するトラブルはますます増えてくると感じます。

ポイント

パワハラについては、違法であると認定されることは意外と少ない。対象厳しく注意してくらいでは違法にはならない。パワハラと主張されても、ひるむ事無く具体的事実を主張する。

5. 組合員の意向を強く重視する

　これは当たり前のことだと思うかもしれません。しかし、合同労組によっては組合員の明らかな非違行為を放置しているとしか思えない事態も起きています。特に社内に労働組合を立ち上げている場合はそうです。例えば、ある会社において上司が業務時間中に作業工程についての改善活動のための集会を開こうと業務上の指示を出したとします。しかし、執行委員長は「分会として改善活動には反対する」と述べて集会の参加を拒否しました。組合員は知識がありませんので、何をどこまでして良いのかわかっていないのだと思います。本来は合同労組が指導して、業務上の指示を守るように教えるべきですが、合同労組は、組合を立ち上げた支部の執行委員長の意向を相当重視しているようです。明らかな違法行為で懲戒処分に該当する行為である事が分かっていながら、やめるように指導しないというのは、私は理解に苦しみますが、合同労組としてはあくまでも支部の実行委員長の意向を重視するようです。このような明らかな暴走行為をあえて放置するような事例が最近目立ってきているように思えます。

ポイント

合同労組が渋谷分会の暴走行為を止められない場合があります。会社は粛々と就業規則に照らして警告・処分を行なうべきです。

おわりに

　以上の通り、私の最近の合同労組との交渉の最近の傾向について個人的な感想を書かせて頂きました。
　いずれにしても、労使双方十分な話し合いをすることが肝要です。これは労働組合法を守るということにもつながりますが、労使双方が十分な話し合いをすることで、様々な解決の糸口が見え始め（単に時間が解決するとうこともありますが）、使用者にとって良い解決にもつながるからです。労使双方が十分な話し合いをすることは正直精神的にも肉体的にも負担はかかりますが、その負担を厭わず会社の担当者の方には是非十分な話し合いの機会を持つように努めていただきたいと思います。