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パワーハラスメント(パワハラ)

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パワハラとは、上司が職務上の権限を濫用して嫌がらせを行うことをいいます。

上司が部下に対し、業務上で嫌がらせを行う、罵倒・侮辱・嘲笑する、不必要な仕事を指示して行うなど様々な類型があります。

1.パワハラがあると分かったら、会社はどう対処すれば良いか?

(1)調査

パワハラと言っても、指導が熱心に過ぎなかったのかもしれませんし、部下が人一倍大げさに上司の指導に反応したのかもしれません。

まず、会社は、パワハラについて調査を行うべきです。

当該上司、部下のヒアリングはもちろんのこと、指導現場を目撃した部下の同僚のヒアリング、上司、部下のメールのやりとりのチェックを行うべきです。その上で、ヒアリング結果、調査結果を記録にとどめておきましょう。調査記録を作成する場合には、いつ、だれが、どこで、何をしたのかを記載しましょう。
調査を進めれば、指導が熱心に過ぎたに過ぎないのか、それとも指導という名を借りたいやがらせであるのかが分かると思います。

 

(2)懲戒処分

問題とされる言動の内容や程度、理由にもよりますが、上司の発言や行動が違法な嫌がらせのレベルに達していると認定できれば(「死ね」、「お前はくずだ」、などの表現を用いていること)、懲戒処分を下してもよいと思われます。

ただし、同じ暴言でも、それが行き過ぎた指導にすぎないのか、指導に名を借りたいやがらせなのかは慎重に判断しなければなりません。

懲戒処分の種類は、いきなり懲戒解雇を行うと言うことはできません。なぜなら、かりに上司個人に行きすぎがあったとしても、会社がそれを放置していた、少ない人員で過重なノルマ達成を求めたなど会社自身の責任もあるなどと裁判所が判断し、懲戒解雇を無効とする可能性が高いからです。

 

(3)人事異動

上司を別の職場に配転することも一つの手段であると思われます。また、管理職の役割を十分果たしていないと会社が判断すれば、管理職のポストから外すことも検討してもいいと思います。これらの処分は(就業規則にもよりますが)懲戒処分ではないので、懲戒処分と並行して行うことも出来ます。

 

2.会社の責任

会社が損害賠償責任を負う場合には、使用者責任を負う場合と職場環境調整義務など雇用契約上の使用者としての義務違反を理由とする場合が考えられます。使用者責任の場合は、会社が特段パワハラ行為を指示しなくとも、仕事に関連してのいやがらせであれば会社が責任を負うことになります。具体的には、元従業員がパワハラ被害を受けて、うつ病になり、仕事が出来なくなったため、会社と上司に対し、年収の数年分を請求するなどが考えられます。最近、東京地方裁判所は、パワハラが原因で自殺をしたケースについて労災認定をしました。
以下、新聞の記事を引用します。
 
「製薬会社「日研化学」(現・興和創薬、東京都中央区)の静岡営業所に勤務していた男性=当時(35)=が自殺したのは、上司の暴言など「パワーハラスメント」(パワハラ)が原因だとして、男性の妻が労災を認めなかった静岡労働基準監督署の処分取り消しを求めた訴訟の判決が15日、東京地裁であった。渡辺弘裁判長は上司の暴言が自殺の原因になったことを認め、国に処分の取り消しを命じた。
原告の代理人弁護士によると、パワハラを自殺の原因として労災を認定した判決は全国で初めてという。
渡辺裁判長は、上司のパワハラを「男性の人格、キャリアを否定する内容で過度に厳しい」と指摘。その上で「男性の心理的負荷は、通常の上司とのトラブルから想定されるものよりも重い」と判断し、「男性は仕事のために鬱(うつ)病になり自殺した」と結論付けた。
判決によると、男性は平成9年から、静岡営業所で薬剤の営業を担当。営業成績が良くなかったことから、14年に同営業所に赴任した50代の係長に「存在が目障り」「給料泥棒」「背中一面にフケがベターっと付いてる。病気と違うか」などとパワハラを受けた。
男性は14年12月ごろから鬱病の症状を見せ始め、15年3月に自殺した。男性の妻は16年、同労基署に労災を申請したが認められなかった。
男性の妻は、同社と係長に対して、約1億円の支払いを求める訴訟を起こし、昨年9月に和解が成立している。」
 
訴訟になってからでは遅いので、相談や苦情の申し出があれば、調査し解決するようにしましょう。

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