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未払い残業代:対応事例3 

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小売業C社(社員約100名)は、管理職複数名が会社を退職してから、合同労組に加入し残業代を請求してきました。

管理職複数名の他に会社に在籍している社員も合同労組に加入しました。

対応策の考え方

人員削減に恨みを持つ元社員が未払い残業代を請求することは珍しくありません。
 
いわゆるマクドナルド事件判決が出てから、名 ばかり管理職問題がクローズアップされ、管理職という肩書きの付いた方でも未払い残業代を請求するようになりました。マクドナルド事件判決は、非常に使用者にとって厳しい内容でした。従来多くの会社は、会社の指定する管理職を管理監督者として扱い(深夜残業を除く)未払い残業を支払ってきませんでしたが、その見直しが求められているといえます。
 
この事例3では、会社が容易に元管理職の方について管理監督 者にあたらないことを認め、未払い残業代を支払ってしまえば、現在の管理職の労務管理にも影響が出るでしょう。
 
このような場合も、これまでの未払い残業代の清算と今後の未払い残業代の抑制という2つの視点から物事を考える必要があります。つまり、元管理職の方との間では、団体交渉を通じて元管理職は管理監督者であると主張し、訴訟も辞さないという姿勢を示します。一方で、現在、会社で勤務している管理監 督者については、思い切って制度を改定します。管理職の範囲はこれまでと同じ様に扱いながらも、固定残業代を支払わない管理職と固定残業代を支払う管理職に分類します。これにより、現在会社に在籍している他の管理職が未払い残業代を請求するリスクを減らします。
 
このような方法は、団体交渉での会社主張と矛盾する可能性があり、難しいところですが、依頼者が今後同じ様な問題が起きなければよいと割り切れるであれば、このような方法を使い今後のトラブルを防止します。
 

実際の対応

基本的には上記「考え方」と同じ方法で進めました。すなわち、団体交渉については、元管理職の方は管理監督者にあたると主張しながら、規定を改定し、一部の管理職には固定残業代を支払うことにしました。人件費について、余裕がないので、固定残業代を支払うといっても、これまでの賃金の中で、残業代にみあうもの を手当として設けることとしました。
 
支給額は同じであっても、時給単価が事実上下がり不利益変更にあたるので、規定を改定すると共に 合意書をとりました。現在在籍している管理職の方々と会社の労使関係は良好でしたので、規定の改定にあたりトラブルが起こることはありませんでした。
 
規定の改定、同意書作成については、顧問の社労士の先生が行いました。団体交渉では、会社の対応が矛盾していると批判されまし たが、会社は元管理職が管理監督者に該当するという点については譲りませんでした(もちろん、具体的な事実にもとづいて管理監督者性について主張ました)。
 
労働組合は労基署に申告するなどして未払い残業代を請求することを行い続けましたが、最終的には一定の金額で、訴訟外で 和解することになりました。

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