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  • 2009年8月24日

育児介護休業法について(平成21年8月24日号掲載)

今回から女性従業員の処遇、いわゆる育児介護休業法などについて記事を書きます。物流業界において、女性従業員は少数派ではありますが、知っておかなければならない問題です。


【設例】
妊娠5か月で中絶した女性従業員がおります。女性従業員は、家で休んでいても精神的につらいので働きたいと申し出ております。中絶した場合も産休を取らせるべきでしょうか?

労基法第65条は、産後は原則として8週間の産休を取らせなければなりません(6週間を超えた場合は医師が支障がないと認めた業務に就かせることはできます)。

では、妊娠中絶も出産にあたるのでしょうか。

産前休業の出産日は、出産予定日をいいますが、産後休業の「出産」とは「4か月以上の分娩をいい、出産のみならず死産を含む」(昭和23年12月23日基発1885号)とされています。
したがって、上記設例では、産後休業を与えるか否かの問題となります。

労基法第65条は、産前休業であれば労働者の請求を待って休業させればよいのに対し、産後休業の場合は、本人の意思にかかわらず休業させなければならないと定めています。したがって、流産後6週間以内であれば、無条件に休業させなければなりません(6週間から8週間の範囲であれば、医師が支障がないと認めた業務に就かせて構いません)。

【設例】
当社では、産休期間は無給です。ある女性従業員は、産休期間は無給なので、有休を使用したいと申し出てきました。有休の使用を認めるべきでしょうか。

原則として産休期間は無給としてもかまいません。労務を提供していない以上、賃金を支払う必要がないからです。

では、年次有給休暇が余っているからと言って、それを産休に振り替えることは出来るのでしょうか。
年次有給休暇とは賃金請求権を残しながら、労働の義務を免除するものです。

労働の義務がある場合は、義務を免除させることが出来るので、年次有給休暇を行使することが出来ますが、労働の義務がそもそもない場合は、ない義務を免除することは出来ませんから、年次有給休暇は行使することはできないことになります。

これを産前休業と産後休業に分けて考えてみますと、産前休業は労働者本人が産休を望まない限り、産前休業をしなくともかまいませんので、労働の義務は存在します。したがって、産前休業の場合は、年次有給休暇を行使することが出来ます。
産後休業は労働者本人が産休を望まなくとも強制的に休ませなければなりませんので、労働の義務がなく、年次有給休暇を行使することが出来ません。

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