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  • 2009年6月22日

懲戒処分を行う場合③(平成21年6月22日号掲載)

A社にはB労働組合A社支部があります。組合員資格のある従業員のうち組合員比率は3割です。A社支部組合員の従業員Cが所定労働時間内に会社の構内でビラを配ったことが分かりました。A社は懲戒処分を行うことはできるのでしょうか?懲戒処分を行う場合は、何をどのように検討するべきでしょうか?


始末書の提出

始末書を提出させた後に懲戒処分を行うとの就業規則の規定があります。

従業員が問題行動を起こし、素直に始末書を提出した場合は何ら問題がありませんが、従業員が始末書を提出しなかった場合はどのように対応すればよいのでしょうか?

・まず始末書を提出しなかったこと、それ自体について懲戒処分を下すことができるのでしょうか?
これについては複数の裁判例(丸十東鋼運輸倉庫事件 大阪地裁堺支部昭和53年1月11日決定(労働判例304号)、国際航業事件 大阪地裁昭和50年7月17日判決(労働判例126号))がありますが、その多くは始末書を提出しなかったこと自体を業務命令違反であるとして懲戒処分を下すことはできないと判断しております。憲法第19条は思想良心の自由を保障しており、始末書の提出を懲戒処分でもって強制することは思想良心の自由に反すると裁判所は判断しております。

・では従業員が始末書の提出に応じない場合、どのように対応したらよいのでしょうか?
就業規則に始末書を提出するよう求めている場合、まず、会社は、問題行動を起こした従業員に対し、始末書を提出するように文書で求めます。提出期限も設けます。

提出期限まで始末書を提出しない場合は、会社はその問題行動について調査の結果明らかになった事実(会社が認定した事実)を文書に記載し交付します。

また、上記文書において、懲戒処分を行う用意があること、言い分があるのであれば特定の期限までに言い分を文書で提出するように求めます。

ここで会社が認定した事実については後々問題となることが多いので、関係者からヒアリングを行ったり、客観的な事実と照らし合わせて慎重に調査します。

言い分を期限までに提出しない場合は、弁解の機会を与えたにもかかわらず放棄したとみなします。言い分を期限までに提出した場合は、その言い分に対し会社は反論します。その上で、会社が認定した事実にもとづき懲戒処分を行います。

かなり回りくどいやり方ですが、社内に労働組合がある場合は後々どのようなトラブルに発展するかは予測が出来ませんので、会社としては定められた手続きを踏んで後々争われるリスクを極力減らして対応するべきです。

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