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  • 2009年6月1日

非正規雇用従業員の解雇⑤(平成21年6月1日号掲載)

物流運送は、急激な売上の減少に頭を抱えております。

物流運送は、全従業員のうち2割を契約社員(1年契約)を用いて運送業務を行っております。丁度、来月で契約期間が満了するため、雇い止めを行いたいと考えております。

昨年後半から不況の影響で製造業を中心に「派遣切り」などと呼ばれる非正規雇用従業員の労使トラブルがテレビや新聞で放送されるようになり、果たしてこのまま解雇して良いものかどうか迷っています。労働組合に駆け込まれたり裁判に発展することは避けたいと考えています。

どのように対応すればよいでしょうか。


・ 雇い止めしたところ駆け込まれた
 
雇い止めをしたところ、労働組合に加入した場合はどのように解決をしたらよいでしょうか?そして、本人が職場復帰を強く望んだ場合はどのように対応したらよいでしょうか?

では、金銭解決を図る場合、どの程度の金銭が必要になるのでしょうか?
これは(当たり前ですが)一概にいえません。裁判所の場合は、期間の定めのある雇用契約の更新状況、継続雇用を期待させる事実があったかなどを重視して、会社に不利な事実があればあるほど、裁判官の心証に応じて和解金額を上積みする傾向があります。

一方、労働組合の場合は、裁判所とは異なり、組合員である従業員の生活が苦しく、具体的に言うと生活費が足りず金銭を必要としている場合には、それほど多額の金銭を求めない代わりに早急に金銭を支払うよう要求することがあります。また、労働組合は、会社の規模、支払能力を重視して、要求する金銭の金額を決定しているようにも思えることがあり、数回の団体交渉を経て現実的な解決金額を提示することもあります。

先ほども述べましたとおり、雇用契約期間が終了したとしても、いわゆる解雇権濫用法理が類推適用される場合は多く、その場合はいわゆる雇い止めには合理的な理由が必要であるとされています。そのため、会社としては、社会保険労務士や弁護士に相談して、裁判所などに持ち込まれた場合にどの程度勝算があるのか確認し(事前に予測は難しいですが)、雇い止めの効力を争うことで得られるメリット(安易に金銭解決せず他の同種事例が起きることを防ぐ)、デメリット(時間、訴訟費用)などを考慮して、解決金の金額を提示することになります。

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