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  • 2008年6月30日

パートタイム労働者の対応②(6月30日掲載分)

物流運送は、運転手40名をかかえる運送会社です。ただし、人件費抑制のため、正社員の他に2種類の社員を雇っています。

40名のうち3名は、アルバイト社員といって、正社員と仕事がほぼ同じで、雇用契約期間の定めはないですが、1週間の所定労働時間が短い者です。40名のうち5名は、契約社員といって、正社員と仕事がほぼ同じで、1週間の所定労働時間が正社員と同じで、雇用契約期間の定めはありません。ただし、正社員と契約社員は、正社員が月給制であるのに対し、契約社員は時給制です。正社員と契約社員、アルバイトを比べると、正社員の方が賃金水準が高くなります。

物流運送は、これまで会社設立以来、特に雇用契約書も定めることもなく人事労務管理をしてきました。契約社員、アルバイトから不満が聞こえてきたこともありません。ところが、ある日突然複数の契約社員が労働組合に加入し、労働組合は、契約社員、アルバイトを正社員にしろという要求を突きつけてきました。アルバイト、契約社員を正社員にしてしまうと、人件費があがり、会社の収益を圧迫し、赤字に転落してしまいます。物流運送はどのように対応したらよいでしょうか?


今回は、平成20年4月施行の改正パートタイム労働法について具体的な改正内容を説明します。

パートタイム労働者を1人でも雇っている事業主の方は、
① 雇い入れの際、労働条件を文書などで明示してください<改正法第6条>
Ⅰ 改正内容
旧パート労働法では、事業主は労働条件に関する事項を明らかにした文書を交付するように努めることと規定されていましたが、パート労働法では、労基法で義務づけられた事項(労基法15条1項)に加え、厚生労働省令で定める一定の事項(ⅰ昇給の有無、ⅱ退職手当の有無、ⅲ賞与の有無)についても文書の交付により明示することとされ、事業主の義務として規定されました。

Ⅱ 実務上の対応
労働局のホームページ(http://www.roudoukyoku.go.jp/standard/relation/02.doc)などから書式をダウンロードして使用してください。その場合の注意点としては、ⅰ期間の定めありに丸をつけて、雇用契約の終了時期を明示してください。これがないため、のちのちトラブルになることがあります。ⅱ労働日数は、前月に使用者が決定するとの一文を入れてください。最近、パート労働者の労働日数を前月より減らしたところ、契約違反だと争うケースが増えております。労働日数については、毎月使用者が決定することができるとの一文を入れておくとこのような紛争を未然に防ぐことができます。

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