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  • 2008年2月11日

普通解雇と懲戒解雇(2月11日掲載分)

① 普通解雇と懲戒解雇はどのようなちがいがありますか?
② 解雇できるのは就業規則に定めた解雇事由に該当するときだけですか?

 
① 解雇とは、使用者の一方的な意思表示によって将来的に労働契約を解消することです。
普通解雇には2種類あり、労働者側に責任が無く、使用者の一方的な意思表示によって行われる解雇を整理解雇、労働者側の債務不履行を理由に将来的な労働契約を解消することを普通解雇(狭義)と言います。

一方、重大な企業秩序違反を犯した労働者を罰として解雇することを懲戒解雇といいます。
では、普通解雇と懲戒解雇とはどう違うのでしょうか。
普通解雇は、使用者側の理由であれ、労働者側の理由であれば、これ以上、継続的な契約の履行はできないとして労働契約を解消することです。いわば、普通解雇は、債務不履行にもとづく契約の解除に近いと言えます。

一方、懲戒解雇は、使用者が労働者に対し、秩序罰として労働契約を解消する行為です。つまり、懲戒解雇は単なる債務不履行によって解雇するのではなく、企業秩序違反を理由に罰として解雇することになります。いわば、懲戒解雇は、懲役や死刑などの刑罰に近いと言えます。

② 懲戒解雇の場合は、いわば過去の行為に対する罰として労働者を企業外に追放する手段として解雇を行うわけですから、懲戒手続きの就業規則への規定化が要求されますので、就業規則の懲戒事由以外の事由について解雇することはできません。

では、普通解雇の場合はどうでしょうか?

労基法にもとづいて就業規則に解雇事由を定めることになると、使用者は定められた解雇事由でしか解雇できないのか、それとも規定は単なる例示列挙であり、解雇の本質的な権限は使用者にあるわけだから、どんな解雇事由でも許されるのかと言う問題が出てきます。普通解雇は、労働者が労働契約が予定している労務を提供できないために解雇するものですので、本来であれば就業規則の解雇事由に限定されることはおかしいのですが、近年の裁判例では、使用者自らが就業規則を定めた以上、自らが記載した事由以外について解雇してはいけないと判断されています。したがって、使用者としては、「業務に耐えられないとき」などの限定した状況のみならず、「当社の従業員としてふさわしくないと判断される場合」などの包括条項を設けるべきです。

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