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  • 2008年2月4日

中小企業の従業員解雇(2月4日掲載分)

物流商事従業員の佐藤さんは、物流商事で営業を担当していますが、度々営業の同僚と口論になるなど協調性に欠けています。最近は、佐藤さんがいるだけで営業の職場の雰囲気が悪くなることすらあります。また、過去には、佐藤さんとの人間関係が原因で従業員がやめたことがあります。ただし、佐藤さんは欠勤もなく、営業の仕事も平均程度の成果を残しています。物流商事の田中社長は、このままでは、佐藤さんがいるだけで、会社の営業に悪影響を与えてしまうため、佐藤さんを解雇したいと考えています。物流商事の田中社長は佐藤さんを解雇できるのでしょうか?

 
前回は、従業員を多数抱え、協調性が欠けていても配転可能な職場のある大企業について述べました。今回は、全従業員が同じ職場で働いている従業員30名以下の中小企業を対象に述べます。

全従業員が同じ職場で働いている従業員30名以下の中小企業の従業員で協調性がないと判断された場合には、大企業のように配転できる可能性がないわけですから、すぐに解雇事由になると考えられます。たとえ小規模な企業であっても配転できる可能性があれば、異動させて改善の機会を与える必要があると考えますが、実際には配転できる可能性はほとんど無いと思われます。しかも、中小企業の場合、従業員のほとんどが新卒一括採用者ではなく、中途採用者である可能性が高く、中途採用でいくつかの職場を経験したことはその会社でどのような協調性が求められていたのかをわかっているはずです。使用者も、新卒一括採用者と異なり、即戦力として中途採用者を採用したのですから、何度も従業員を指導教育することを予定して採用したわけではありません。その点で、協調性不足という問題も、本人の帰責事由が大きくなり、解雇については、新卒一括採用者よりは簡易であると理解して良いです。
 
ただし、協調性の判断については多分に主観的なものですので、きちんと記録を残しておく必要があります。日常業務の中で協調性が足りない点について、注意・指導を行っていれば、その旨記録に残しておいてください。上司に対する報告書という形で残しておいてください。当該従業員がいつ、どこで何をしたのか明らかにするために、同僚の従業員からヒアリングをし、報告書等を作成しておくべきです。

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