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  • 2008年1月28日

協調性足りぬ社員を解雇(1月28日掲載分)

物流商事従業員の佐藤さんは、物流商事で営業を担当していますが、度々営業の同僚と口論になるなど協調性に欠けています。最近は、佐藤さんがいるだけで営業の職場の雰囲気が悪くなることすらあります。また、過去には、佐藤さんとの人間関係が原因で従業員がやめたことがあります。ただし、佐藤さんは欠勤もなく、営業の仕事も平均程度の成果を残しています。物流商事の田中社長は、このままでは、佐藤さんがいるだけで、会社の営業に悪影響を与えてしまうため、佐藤さんを解雇したいと考えています。物流商事の田中社長は佐藤さんを解雇できるのでしょうか?

 
協調性不足も普通解雇事由にあたりうると考えます(ただし、後に述べるとおり、協調性が不足していることを示す客観的な証拠が必要です)。一般論として、人間が一人でできる仕事には限界があり、同僚の従業員と協力しなければ、仕事の成果をあげることができません。また、多くの企業では、人事考課に「協調性」という項目があるはずです。労働者は、使用者に対し、労務を提供する義務がありますが、ただ単に会社に来て働くだけではなく、最小限度の協調性も有していなければなりません。したがって、協調性が欠けているということは、労務提供に瑕疵がある=債務不履行ということになります。ただし、たんに債務不履行がある、継続的な労務提供ができないと言うだけでは、普通解雇することができるとまでは断言できません。問題のある社員の協調性不足を是正するための手続きが必要になってきます。

まず、大企業の新卒一括採用されたゼネラリストの場合に必要な手続きを考えてみます。大企業の場合、長期間にわたって、様々な仕事を経験させることが前提になっているので、一つの職場で協調性が不足しているだけでは足りません。一つの職場で協調性が足りないのであれば、「あなたは協調性が足りず、現在他の従業員との人間関係がうまくいっていない。他の職場で働いてもらいますが、次の職場ではうまく他の従業員とやるようにしなさい」と注意、指導をして複数回機会を与えるべきです。このようにチャンスを複数買い与えたにもかかわらず他の職場でもトラブルを起こすのであれば解雇することは可能です。ただし、次回も述べますが、協調性の有無は主観的なものですので、記録をきちんと取り証拠を残すことが必要です。

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