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  • 2007年11月5日

「不完全な労務提供」(11月5日掲載分)

物流商事は、営業担当従業員の佐藤さんが、しばしば会社を休むため、佐藤さんの処遇に頭を悩ませていました。佐藤さんが、「抑うつ症状 業務に起因するものであり休養が必要」との診断書を提出したため、物流商事は、佐藤さんの主治医とも面談し、佐藤さんに休職を命じました。佐藤さんは、「元気になりましたので、出社できます。ただし営業以外の軽い事務仕事をさせてください。」と述べています。ところが、復職させたところ、佐藤さんは、再び、出社しなくなりました。物流商事はどのような対応をとればいいのでしょうか?

 

前回、欠勤→休職→復職を繰り返す従業員についても対応策を述べました。では、そもそも休職を繰り返させないようにすることは可能でしょうか?


繰り返し休職をとらせないためには、「復職後6ヶ月以内に、同一事由ないし類似事由により欠勤または不完全な労務提供が認められた場合は、休職にする。ただし、休職期間は残存期間とする。」という規程を就業規則に定めることも有効です。

「同一事由ないし類似事由」と定めたのは、以下の理由からです。メンタルヘルスの場合、医師によって、または時期によって様々な病名がつけられるため(朝青龍に関する報道でも、医師が様々な病名をつけました)、「同一事由」だけではなく「類似事由」も含めて定めるべきです。
「欠勤または不完全な労務提供」と定めたのは、以下の理由からです。メンタルヘルスの場合は、欠勤するだけではなく、出勤しても仕事をしない、出勤しても、途中で退社してしまうなど、欠勤にはあたらない「不完全な労務提供」も含めて定めるべきです。

休職期間を「残存期間」とした場合、当該従業員が主治医の「就労可能」との診断書を提出することがあります。この場合はどう対応したらよいのでしょうか?医師は、患者との信頼関係を重視するため、患者がこのままでは解雇されるから、就労可能と書いてくれと主治医に頼んだ場合、やむを得ず就労可能であると記載することがあります。診断書は重要な判断材料ですが、治癒したかどうかを判断する絶対的な基準ではありません。使用者は、医師と面談し、医師に、業務内容を理解しているのか、再発の可能性はないのかを確認するべきです。その上で、使用者は、診断書の記載にかかわらず、本人と面談し、最終的に復職可能か判断するべきです。

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