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  • 2007年10月29日

再発した場合の対処法(10月29日掲載分)

物流商事は、営業担当従業員の佐藤さんが、しばしば会社を休むため、佐藤さんの処遇に頭を悩ませていました。佐藤さんが、「抑うつ症状 業務に起因するものであり休養が必要」との診断書を提出したため、物流商事は、佐藤さんの主治医とも面談し、佐藤さんに休職を命じました。佐藤さんは、「元気になりましたので、出社できます。ただし営業以外の軽い事務仕事をさせてください。」と述べています。ところが、復職させたところ、佐藤さんは、再び、出社しなくなりました。物流商事はどのような対応をとればいいのでしょうか?


前回、休職期間満了時、軽い作業でもいいから働かせてみないと従業員の体調が分からない場合もあり、その場合は、まずは軽い作業に復職させた上で、徐々に従前の業務と同じ分量、内容の仕事に戻さざるを得ない場合もあると述べました。

しかしながら、冒頭の例のように、会社が復職させた従業員が再び欠勤をすることがあります。この場合はどうすればいいのでしょうか?再び、就業規則にもとづいて、休職措置を行わなければならないのでしょうか。欠勤→休職→復職を何度も繰り返している従業員であれば、普通解雇をしてもいいと思います。休職とは、あくまでも一時的に従業員の労務提供不能にもとづく使用者の解雇を猶予しているものであり、何度も同一の従業員に適用することを予定しているものではありません。何回、欠勤→休職→復職を繰り返せば解雇が出来るかは一概に言えませんし、業務内容、企業の規模によって変わると思いますが、5年以内に3回以上欠勤→休職→復職を繰り返しているのであれば、裁判所も普通解雇を有効であると認めざるを得ないと思います。裁判所は、解雇の有効性について厳しく判断することが多いのですが、使用者がなすべきことを行い、何度も従業員にチャンスを与えた上で解雇をした場合は、比較的有効と判断する傾向があります。このメンタルヘルスの問題についても、一度の休職期間のみで判断することなく、できれば複数回は従業員にチャンスを与えるべきであると思います。また、実務上は複数回休職の機会を与えたのであれば、率直に退職勧奨をするべきです。従業員に(両親以外の)身元保証人がいるのであれば、退職勧奨の席に同席してもらい、説得すべきです。感情的にならず解決することができます。

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