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  • 2007年4月16日

「不当解雇」の予防策(2007年4月18日号掲載)

業務態度について注意し、明日からこなくてもよいと言ったところ、不当解雇だと言われトラブルになっています。どう対応したらいいですか?

都内の中堅物流会社のA社長は、ある日、従業員Bさんの日頃の勤務態度を叱責しました。従業員のBさんは、「社長がそこまでいうのであれば、会社をやめてやる」と言って、会社を出て行きました。
A社長は、暫くの間、従業員Bさんが退職したものと思っていました。
 
ところが、数週間後、従業員Bさんの代理人弁護士から、解雇の撤回を求める内容証明通知書が届きました。
A社長は、何かの間違いだと思って、Bさんの弁護士に連絡しましたが、弁護士は「会社が解雇をした」といって譲りません。
 
その後、このトラブルは、裁判になり、会社は敗訴し、従業員に対して約1年分の給料分の金額を支払わざるを得なくなりました。

多くの方は、従業員が「会社をやめる」と言って出て行ったのだから、解雇ではないだろうと思われると思います。
 
しかし、裁判所はそのように判断しません。裁判所は、退職なのか、解雇なのかについては、退職届がない限り、会社が解雇をしたと認定する可能性が高いのです。
解雇となれば、会社は、解雇予告手当を従業員に支払い、かつ従業員を解雇する理由が合理的でない限り、解雇は無効となってしまいます。裁判所は解雇の有効性を厳しく判断しますので、よほど具体的な理由がない限り、解雇は無効となり会社は敗訴します。

会社が敗訴すれば、驚くべきことに、東京地方裁判所の仮処分であれば、約1年間の給料を支払わなければなりません(正確には一月の給料の8割×12!)。
和解をするにしても、数ヶ月分の給料を支払わなければなりません。

では、A社長はどうすればよかったのでしょうか?
このようなトラブルを回避するためには、従業員から「やめてやる」と言われた時に、従業員に退職届を提出させれば良かったのです。また、従業員が退職届を撤回すると言ってトラブルになることもあるので、会社からも退職届を受領したとの書面を従業員に渡します。

そうすれば、退職したことについて双方同意したと、主張することができます。
また、退職届の受領書は、合意退職の承諾権者は一部の権限のある社長や人事部長、総務部長の名前で出すようにしてください。


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